OKR績效管理的應用與實施

摘 要：作為企業(yè)發(fā)展的重要角色，績效管理是企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展與進步的一種工具。在現(xiàn)代化經(jīng)濟時代背景下，各企業(yè)使用何種績效管理，其是否運用得當，也成為了企業(yè)長期發(fā)展的重要因素。OKR績效管理是近幾年，一些企業(yè)實行的新型績效管理方法，其實現(xiàn)了企業(yè)績效管理的高效化，拉開了企業(yè)創(chuàng)新績效管理的新篇章。文章對企業(yè)OKR績效管理的應用進行討論，引出了企業(yè)對OKR績效管理實施的積極意義。

關(guān)鍵詞：OKR;績效管理;應用與實施

OKR全稱為Objectives and Key Results，指目標與關(guān)鍵成果法，作為一種明確目標，定期進行跟蹤目標以及各時段具體目標完成情況的管理工具和方式。OKR由英特爾公司發(fā)明，并由約翰.杜爾將其推廣運用至大眾面前。Google，Uber，MongoDB，Twitter，Linkedin，Zynga等公司都使用了OKR這一績效管理工具。

一、OKR績效管理實施的意義

（一）簡化管理

OKR績效管理，其目標設(shè)定不超過5個，達成目標的關(guān)鍵行動和方法不超過4個。強化目標感以及實現(xiàn)目標達成的效果的方式方法都非常簡單明了。Google 在實施OKR這一管理工具時，還實行了每個員工的OKR公開化，其各階段目標的進度及所提出的跟進方式是否做好，其他人都可以看到，這一舉措，雖然給員工無形中帶來了工作壓力，同時，也作為一種動力，鼓勵員工創(chuàng)新，開發(fā)更多潛能。

1.調(diào)動員工工作積極性

前面提到，OKR與KPI和BSC的不同之處在于，其由企業(yè)統(tǒng)籌確立總體目標，而關(guān)鍵行為與結(jié)果則由基層員工自己制定。在員工制定KR時，需要結(jié)合自身情況與公司領(lǐng)導，同事或者是家人朋友充分溝通，制定出具有挑戰(zhàn)性的目標。真正體現(xiàn)了德魯克說的用一個“完整的人”，這一過程中，員工不僅實現(xiàn)了獨立思考，也更容易強化目標，更有利于調(diào)動其工作的積極性。

2.發(fā)員工創(chuàng)新意識

在OKR績效管理模式下，員工不再只是被動的接受企業(yè)下達的指標，盲目的完成數(shù)據(jù)。在企業(yè)下達的目標之后，員工根據(jù)目標制定出不同階段相應的關(guān)鍵行為和結(jié)果，其對目標感的增強以及達成目標的方式方法的思考，不僅體現(xiàn)了員工的個人價值，更是對其創(chuàng)新意識的不斷開發(fā)。

二、企業(yè)OKR績效管理的應用與實施

傳統(tǒng)的績效管理方法有大家熟知的KPI和BSC，即關(guān)鍵績效指標法（Key Performance Indicator）和平衡記分卡（BalancedScore Card）等等。KPI的使用方式，是通過企業(yè)制定數(shù)據(jù)目標對其員工績效結(jié)果進行評定，員工對數(shù)據(jù)目標執(zhí)行，實際達成情況就是員工的工作成績。這一方式的實行，企業(yè)把目標數(shù)據(jù)化分配到員工，而員工也只要做到相應的數(shù)據(jù)目標達成即可，對如何達成以及達成不同階段目標的實行方法考慮欠缺。BSC則是企業(yè)從財務(wù)，客戶，管理，學習與創(chuàng)新四個方面實行績效管理，來評定其員工的績效。執(zhí)行BSC績效管理方法，與企業(yè)完善的管理體系，人資團隊密不可分，整個團隊需要充分參與其中，才能實現(xiàn)企業(yè)的績效管理評定。OKR針對企業(yè)團隊和相應崗位制定目標的特殊性，導致績效評定對象只能是企業(yè)里的團隊或崗位，無法落實到企業(yè)個人上來。再者，其執(zhí)行之長，加上企業(yè)在人力物資方面所耗費的精力，對企業(yè)整體的績效管理結(jié)果都無法實現(xiàn)在短時間內(nèi)見效的結(jié)果。對比KPI和BSC方式的缺點，OKR在企業(yè)中的應用恰巧給予了查漏補缺。其在企業(yè)績效管理中的應用過程表現(xiàn)在：

（一）確立目標

不同于傳統(tǒng)的績效管理方式，OKR的目標確立與達成，是自上而下與自下而上相互結(jié)合的模式：企業(yè)高層宏觀制定企業(yè)的總體目標，其下一級即企業(yè)中層管理團隊以企業(yè)總目標為依據(jù)，分配各小團隊的目標，然后基層員工依據(jù)個人工作能力與責任設(shè)定個人目標?；鶎訂T工在設(shè)定個人目標時，需要通過結(jié)合個人的實際情況與其上級管理者溝通并探討設(shè)定的OKR的可行性及跟進目標的方法，以此來最后確認員工個人目標與團隊目標導向高度一致。OKR績效管理的一大特色在于，基層員工個人目標的設(shè)定，除了注重溝通的有效性，其目標情況還應具有挑戰(zhàn)性。太容易達成的目標，反而無法激起基層員工的斗志。充分開發(fā)其潛能，強化基層員工的目標感，刺激基層員工自主跟進階段目標達成情況。

1.達成目標的關(guān)鍵方法與結(jié)果

OKR通過量化不同階段的數(shù)據(jù)目標而要評定的關(guān)鍵結(jié)果，實現(xiàn)企業(yè)的績效管理的高效性。一般各個目標最多被分為5個關(guān)鍵結(jié)果（KRs： Key Results），而每個KR就是指跟進每個一小目標要執(zhí)行的方法。實現(xiàn)OKR的可量化，需要注意：基層員工要結(jié)合本人的實際情況，在力所能及的范圍內(nèi)擬定具有創(chuàng)新意義和挑戰(zhàn)性的目標。達成目標的關(guān)鍵結(jié)果以有效的工作效率為基礎(chǔ)，不能只因為是目標而完成目標，更多的要考慮如何高效高質(zhì)的達成目標值。在此過程中，將細分達成不同階段目標的關(guān)鍵結(jié)果，另外，一般對KR的制定，控制在4個之內(nèi)。企業(yè)在制定OKR時，擬定出年度KRs和季度KRs，都將有效的實時跟進各階段目標完成情況，實現(xiàn)企業(yè)平穩(wěn)化發(fā)展。

2.目標回顧定期性

作為對既定目標的不斷跟進，定期回顧目標達成情況非常有必要.以Google為例，基層員工和團隊在每個季度末，都會對目標達成情況進行回顧。基層員工方面：對自我目標達成的結(jié)果評定的評分值是0-1分，一般來說，按照黃金分割比值0.618為參考值，分數(shù)達到0.6-0.7分的，較為合理，如果分數(shù)高于0.7分，有可能是員工自我目標擬定過低，其評分結(jié)果高于黃金分割比。如果分數(shù)過低，則可能是自身能力無法達成過高的目標范圍。這時候就需要個人適當做出方式方法的調(diào)整，以跟進目標的完成情況。團隊方面：其目標回顧首先看整個團隊的協(xié)作能力是否良好，其次團隊相應的人力及物力是否符合能繼續(xù)為團隊完成目標做好堅實后盾，最后，團隊現(xiàn)階段目標的達成情況是否定最初擬定目標的體現(xiàn)。

結(jié)束語：

OKR管理作為一種新型的績效管理工具，使企業(yè)績效管理高效化，科學化。它的管理形式使得企業(yè)管理簡單化，還調(diào)動了基層員工自主創(chuàng)新，不斷提升個人能力。對企業(yè)的長期發(fā)展有著積極的推進作用。

參考文獻：

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[3]汪亞莉. OKR績效管理體系研究——以谷歌為例[J]. 納稅，2018（01）：237.

作者簡介：

姓名：許云超（1982年5月），性別：男，民族：漢，黑龍江省哈爾濱市人，學歷：碩士在讀，單位：北京建筑大學，研究方向：企業(yè)管理。