女性參與董事會對公司治理的影響綜述

劉溪靜

[提要] 從女性在董事會中的比例和任職情況兩個方面來看，大多數國家女性參與董事會的程度都比較低。本文旨在綜述有關女性參與董事會的文獻，從理論研究和實證分析兩個方面大量回顧女性在公司發(fā)展過程中作用的文獻，試圖找出董事會性別多元化和公司治理之間的關系。

關鍵詞：女性;董事會;公司治理;性別差異

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2018年12月9日

一、引言

企業(yè)正受到越來越多元化環(huán)境的影響，這種環(huán)境會對企業(yè)的行為和結果產生重大影響。適應公司多元化的需求以及公司內部管理的影響已然成為一個重要的討論課題和研究方向。其中的關鍵是多元化的影響，特別是性別多元化對公司高級管理層和董事會的影響，以及這些如何與企業(yè)的盈利能力和競爭力相關。

然而，女性在公司中的比例一直很低，特別是在管理崗位，更具體地說是在管理崗位和董事會。因此，近年來，世界各國努力建立有效管理的標準和做法，以便在管理崗位和董事會實現男女平等。事實上，一些國家已經強制規(guī)定企業(yè)要有一定數量的女性擔任董事會成員。

社會對女性平等，以及對各國為減少不平等而制定的規(guī)章的關注，應當考慮企業(yè)高級管理層的性別多元化與其業(yè)績之間的關系。即董事會中性別的多元化是否會帶來更高的企業(yè)效益。有大量的文獻分析了這種關系和用來控制這種關系的規(guī)則。過去十年來，人們對女性在公司董事會中作用的興趣增加了，特別是在一些公司治理方面的文獻中。主要焦點在于，女性參與董事會是否能通過角色表現、任務執(zhí)行以及最終的公司績效，更好地發(fā)揮作用。正如Keatinge所說，董事會中性別差異越大，“可以導致員工隊伍更加多樣化，公司治理實踐更加完善，利益相關者關系得到改善，反過來，這將帶來更好的財務業(yè)績”。

二、董事會性別差異對公司治理影響的理論研究

（一）員工多元化對公司治理的影響。經濟的日益全球化帶來了文化和社會的巨大變化，其中之一就是多元化。多元化被理解為在特定空間內的共存，它是通過結合各種文化、經濟、社會和政治而產生的地理區(qū)域內的不同層次，可以在任何地方、國家或全球反映出來。多元化可以根據不同的角度用不同的方式來定義。例如，不同的作者談到了種族、性別的多元化或年齡、民族血統(tǒng)、宗教、性取向、價值觀和信仰的多元化。多樣化現在也影響著企業(yè)，因為企業(yè)越來越多地吸收來自不同群體的員工和管理人員，它們有不同的年齡、種族、性別等。公司實施多元化管理的動力來自兩個：一是道德上承諾不分出身，為員工提供平等的機會，避免工作中的歧視;二是多元化對企業(yè)的影響。事實上，與多元化相關的變量可以影響工作的態(tài)度、行為以及和其他員工一起工作的能力。Robinson和Dechant（1997）等人認為，避免偏見的主要原因，不論是性別偏見、種族偏見或任何其他偏見，是節(jié)省成本和利用內部人才吸引、留住外部人才。

然而，研究顯示，多樣化程度越高的團隊不一定更致力于企業(yè)，他們沒有體驗到更高層次的滿意度或更好的結果。這些學者還指出，如果不仔細考慮多元化，就會出現一些問題，特別是與群體有關的問題，如溝通、沖突和凝聚力，以及高離職率和高曠工率。因此，Burgess和Tharenou（2002）等人認為，企業(yè)擁有多元化組織的主要優(yōu)勢在于，同一化的企業(yè)更傾向用相同的方式解決問題，結果導致重復錯誤，而這恰恰是多元化企業(yè)可以避免的。這是一個在公司治理領域日益重要的問題，因此促進公司多元性和公司高級管理層多元化更加的重要。

（二）董事會性別多元化對公司治理的影響。由于許多國家引入了指導方針，并假定女性在管理機構中對公司業(yè)績有積極影響，因此最近在公司治理領域的許多研究都對這一問題產生了越來越大的興趣。同樣，在社會責任領域，越來越多的研究出于若干原因支持將女性納入公司各級管理層。Van der Walt和Ingley指出，贊成董事會多元化的論點有兩種：倫理學和經濟學。倫理論據認為董事會的多元化本身就是可取的，并強調以性別、種族或其他特征排斥某些精英群體是不公平的（Singh，2001）。經濟論據源于這樣一個事實，即未能選擇最有才華的候選人將對公司的財務業(yè)績產生負面影響（Burke，2000）。因此，董事會的構成影響其履行職能的方式，這在一定程度上反映了公司的業(yè)績（Kiel & Nicholson，2003）。

此外，董事會中性別多元性也從不同的角度被證明是合理的。例如，多元性是公司社會責任的一個指標（Klasen，2006）;在決策中產生更大的創(chuàng)造力（Erhardt，2003）;并為公司辯論提供其他觀點，提出新的關注點和提供新的敏感度，這些敏感度體現在董事會的討論上（Burke，1997）。從董事會的作用來看，確實需要多元化，因為多元化增加了意見的多元化（Catalyst，1995），這就為董事會提供了多種戰(zhàn)略建議（Bilimoria，2000），并影響組織的決策和領導風格。此外，同時考慮女性和男性，潛在候選人的數量也會增加，（Pfeffer & Salancik，1978），因此存在更大的多元化的潛力，這常常會帶來新的想法和不同的觀點（Fondas & Sassalos，2000）。盡管有這些支持董事會中性別多元化的論點，但女性在其職業(yè)生涯中遇到的挫折確實比男性多。勞動力市場中的性別不平等導致公司的管理崗位上女性人數較少，在考慮到嚴格的職業(yè)等級制度時，這個問題更加突出。事實上，各種研究表明，在經營和發(fā)展一家公司方面，女性所占比例低于男性（Fleck，2011）。正是由于這個原因，國家采取了許多措施來增加女性在公司董事會中的比例。世界各國政府都不同程度地采取行動，通過建立配額制度來促進社會所有部門的兩性平等。

三、董事會性別差異對公司治理影響實證分析

（一）積極的影響。對董事會的性別多元化首先進行研究的Burke（1997），他指出，那些有女性在董事會工作的公司具有顯著的競爭優(yōu)勢。就英國而言，在公司治理和市場資本化方面具有最佳做法的公司是那些董事會中女性所占比例較高的公司，這使人們認為性別差異是良好公司治理的一部分，能長期地提高公司的價值（Singh & Vinnicombe，2004））。

在西班牙，De Luis Carnicer（2007）通過分析2，000家大公司，發(fā)現女性在董事會中的比例與收入和現金流的增值比率之間存在正相關關系。Adler和Carter在他們的著作中指出，女性擔任高級管理職位與公司價值（通過盈利能力或財務業(yè)績等指標衡量）之間存在正相關關系。這些研究表明，將性別差異納入董事會的公司為董事會增添了新的價值觀和觀點，使其變得更好。

（二）消極的影響。與上述觀點相反，一些作者指出女性參與董事會與公司性能之間存在負相關關系。Shrader（1997）在200家世界500強企業(yè)的樣本中測試了女性在董事會中的比例與公司的經濟和財務績效之間的關系。在英國，Ryan和Haslam通過分析富時100指數中公司的股價，發(fā)現女性參與董事會與公司股價之間存在負相關關系。同時，也有研究分析男性和女性對風險的態(tài)度，了解潛在差異的經濟影響。Jianakoplos和Bernasek（1998）指出，女性更傾向于規(guī)避風險，這會對公司表現產生負面影響。沃森和羅賓遜（2003）的結論是，男性創(chuàng)造的企業(yè)利潤高，是因為男性愿意承擔更大的風險。Lee和James（2007）在報告中稱，市場對女性擔任董事會成員的反應比男性更消極。Ryan和Haslam（2005），分析了在富時100指數中上市的公司，發(fā)現董事會中女性比例與股價波動之間存在輕微的負相關關系。同樣，Du Rietz和Henrekson（2000）發(fā)現女性在管理崗位上的存在與企業(yè)發(fā)展之間存在著負面的關系，并從盈利能力和風險角度對此進行了解釋。最后，Ujunwa（2012）對尼日利亞122家上市公司的樣本進行了研究，得出董事會中的性別差異與公司績效負相關。

（三）中立的影響。除了積極和消極的影響，也有許多研究發(fā)現這種關系的中性影響。Kochan于2003年在研究世界500強上市公司不同業(yè)務單位的平均工人回報率后，發(fā)現管理機構的多元化與績效之間呈中性關系。然而，應當指出，這項研究考慮到了種族多元化和性別多元化。Ohlott（1994年）在著作中稱，他發(fā)現公司盈利能力與女性在公司管理層中的存在沒有關系。Farrell和Hersch（2005）也得出了類似的結論，他們推測，一旦女性足夠有資格成為董事，她們就選擇為業(yè)績更好的公司工作，或者可能為更廣泛地以多元化為目標的公司工作。Rose（2007）分析了在丹麥證券交易所上市的最大公司（不包括銀行和保險公司）的抽樣結果，并指出業(yè)績與女性在董事會中的存在之間沒有顯著聯(lián)系。

四、結論

通過文獻回顧，我們得出結論，由于公司經營環(huán)境的變化，以及文化、社會和立法的變化，現在特別關注公司各級，尤其是高層管理機構的多元化研究。在文獻中已經提出許多論點贊成企業(yè)管理機構中的性別多元化。所有這些論點，雖然不是結論性的，但都由一些經驗性的證據所支持，這些證據表明當公司中擔任高級職位的女性較多時，公司績效較高。同時，世界各國主動地采取了許多行動來促進女性參與公司領導。盡管存在一些明顯的缺點，但強制實行配額被視為給予女性參與董事會的機會并在關鍵角色中展示其能力和價值的關鍵措施。然而，盡管有來自各國政府的立法和建議，但數據表明在許多國家，女性在董事會中的人數仍然遠遠低于所希望的平等水平。

本文回顧了用于分析對公司的積極影響的主要理論觀點，以及從將女性納入董事會中得出的結論，但是仍然沒有結論性的證據證明這種聯(lián)系。事實上，現存的研究提供了相互矛盾的結論，這些結論使得有必要使用一種多理論的方法來支持這些論點，并為進一步闡明已經產生的各種結果提供必要的支持。而且，正如我們提議的新研究路線所反映的，我們認為有必要繼續(xù)發(fā)展這些理論觀點，以克服文獻中所揭示的一些缺陷。

主要參考文獻：

[1]Robinson，G.and Dechant，K.Building a business case for diversity[J].The Academy of Management Perspectives，1997.Vol.11.No.3.

[2]Burgess，Z.and Tharenou，P.Women board directors：characteristics of the few[J].Journal of Business Ethics，2002.Vol.37.No.1.

[3]Van der Walt，N.and Ingley，C.Board dynamics and the influence of professionalbackground，gender and ethnic diversity of directors[J].Corporate Governance：An International Review，2003.Vol.11.No.3.

[4]Burke，R.Company size，board size，and the numbers of women corporate directors[J].in Burke，R.and Mattis，M.（Eds），Women on Corporate Boards of Directors：International Challenges and Opportunities，Kluwer，Dordrecht，2000.

[5]Burke，R.Women on corporate boards of directors：a needed resource[J].Journal of Business Ethics，1997.Vol.16.No.9.

[6]Singh，V.and Vinnicombe，S.Why so few women directors in top UK boardrooms Evidence and theoretical explanations[J].Corporate Governance，2004.Vol.12.No.4.