中德教育合作背景下高校人力資源管理課程改革探索

邵莉莉

【摘要】德國的職業教育在全球發展中處于較為領先的水平，隨著中德教育合作的教育開展，推動了我國職業教學的發展，尤其是德國高校創新教育為我國當前高校人力資源的管理課程的改革提供了指導，為我國高校辦學提供了借鑒。本文基于中德國教育合作的背景，從高校人力資源管理改革視角出發，結合德國創新教育，提出我國高校人力資源課程改革的方向，以期為其教學改革的優化提供一定的參考借鑒。

【關鍵詞】中德教育合作 人力資源課程 改革 德國高校創新

【中圖分類號】G642.0 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2019）02-0034-02

德國作為歐洲最大的經濟體之一，在世界政治、經濟等眾多領域占據了重要的地位，德國教育為國家經濟發展的輸入了大量的人才，為德國經濟發展提供強有力的支撐。而中德教育合作是我國改革開放后時間最早、范圍最廣，也是開展效果最佳的中外教育合作成功案例。因此，在中德教育合作背景下，本文將重點探討高校人力資源管理課程改革，通過建立科學、系統化的人力資源管理課程，為我國高校人力資源課程管理提供實踐方向。

一、中德合作教育下高校人力資源管理適應性

（一）中德職業教育合作有良好的政策環境

德國教育最顯著的特點就是具有鮮明的國家價值主義取向，它具體表現在政府對德國教育投入，當前，隨著中德教育合作的開展，中德教育體系結構化程度逐漸提高。在法制水平較高德國，職業教育體系受到了全面的法律保障。

（二）中德職業教育觀念正在趨同

由于德國特殊的地理位置條件，德國這一民族很早就意識到發展工業對經濟具有重大的推動作用。至今，德國仍然保留有工匠精神，在德國，工人的地位很高，不僅如此，德國十分注重專利的開發，并且對專利開發著作的保護力度也較高。德國普遍形成了職業教育的良好氛圍，職業教育就成為德國發展的主流。

二、高校人力資源管理課程教學面臨的挑戰

（一）對教學理念的挑戰

首先，高校分為研究型、教研型、教學型三種類別。在很多的職業院校中，教學理念都發生了改變。而中德教育合作項目開展后，屬于“應用型”和“技術型”的高校難以改變，從而出現了不相適應的現象。

其次，高校對“技術”和“應用”這一理念理解不夠透徹，導致高校人資源課程不能較好適應學校的轉型。也就是型和技術型的高能教育很容易理解為向學生傳授某種技術的教學模式。這也嚴重影響了學生能力，導致職業教育與社會高等教育出現了脫離實踐的現象。

最后，我國傳統的教育招生模式使得通過不同渠道招收，使得學生接受知識能力接受差異大。中德教育合作項目開展后，使得不同層次的學生只能采取混合的模式，因此，使得這種情況給教師授課帶來很大的不適應性，因此，加劇了高校教學理念與教學不相適應性。

（二）對教學內容的挑戰

一是，體現在教學內容上，當前，高校人力資源管理課程的無論是從內容設置上，還是技術應用教學中，都只是片面的注重理論內容的概述，缺乏實踐應用的課程設置。

二是，學生的產學合作能力不強，目前，各大高校的課程體系內容設置與合作對象聯系不夠緊密，也就是說傳統的教學內容不能滿足現代信息化學習需求，傳統的教學模式僅僅依靠教師來區分教學的重點與難點，導致學生自主學習能力較低，教學內容缺乏其應有的價值與意義。

（三）對教師教學資格與職稱評定制度的挑戰

中德教育合作對我國高校教育改革提出了新挑戰，以高校教師人力資源課程為例，教師人力資源課程強調產教融合、校企合作，因此，也對教師課程教授提出了更高的要求，“雙師型”的高素質是教師必須具備的素養。我國與德國的教師體制還存在一定的差異，我國教師基本屬于事業編制，教師發展的路徑主要是以學術型為主，使得教師的身份認同與企業的管理者之間的職業認同歸宿具有顯著差異，從而導致了教師角色在一定程度上無法實現有效的轉換，高校的教師人力資源改革下對教師資格與職稱評定具有一定的挑戰。

三、基于德國創新教育我國高校人力資源改革策略

（一）精英領袖及高尚的價值共識

在現有體制及社會環境下，中國教育，尤其是高等教育需要的不僅是高節清風的管理者，更需要擁有民族責任感和事業使命感的領導群體，他們既要對國家發展和教育提升有遠見、有抱負，也要具有實現其理想的韜略、毅力和操守。突破現有僵化的教育體系，改變行政體制、關系尋租等頑固不端世風的，并不是某個高校管理者個體通過身體力行即可完成的，這需要一群任重致遠、材能兼備的精英群體完成大學精神之復興。

（二）科學的人才評聘制度

德國創新的教育理念中，人力資源課程十分注重雙師型的人才，因此，高校人力資源課程改革需提高教師的實踐能力。

（1）修正人才評價標準。現有的學術評價體系大多為定量指標，對人才的評價過于單一和刻板，無法綜合體現其價值和潛力，有時直接成為魚目混珠者的可趁之機，對學術團隊或組織的評價也有類似的問題。（2）建立高度開放性和競爭性的高校教師市場和流動機制。教師隊伍的素質直接影響學校辦學品質與生存機遇。（3）優厚的待遇與合理的薪酬體系。優厚的待遇保證了師資質量，優良的師資帶來學生對老師的尊崇，學生的尊崇又使老師社會地位提升，結果是待遇又繼續提高從而形成大學師資的良性循環。

（三）合理的晉升評價體制

對于激勵問題進行過深入研究的哈佛大學的戴維·麥克萊倫指出，人有三類具有激勵作用的基本需要：權力的需要、歸屬的需要和成就的需要。滿足不了個人的基本需要，就不會有激勵作用！在當前的形勢下，首先要增強契約意識，建立關系規范，強化道德約束，尤其要嘗試完善聲譽機制，建立“聲譽組”，使良好的聲譽不僅能體現個人的成就和價值，還要成為提升社會地位和生活品質的重要標準及依據。其次要關注激勵懲處的落實，懲惡勸善，信賞必罰應該成為高校激勵機制的核心和共識。

（四）深化教師評價制度改革

高校要以自身實際情況為基礎，深化人事制度改革，對聘用制度及崗位管理制度進行不斷的完善，使新的用人機制與高校現狀相適應，滿足其在用人方面的靈活性特征。重視教師的職業道德建設，加強教師的職業理想及學術規范等意識培養，使高校教師具備良好的學術道德。健全教師崗位管理制度，對于教授為本科低年級學生授課的情況，需完善相關制度，提高授課效果。健全教師評價標準，在教師考核內容中納入師德表現及工作實績這兩項指標，以教學效果為基礎來評判教師的教學質量，以此對其進行考核，使教師能夠潛心治學，樹立好榜樣，并對教師起到有效的激勵作用。

四、結語

結合以上所述，中德合作項目為高校人力資源教學工作的開展提供了有力的借鑒，對此，筆者希望本文研究可以為高校其他課程的有效開展也起到一定的促進作用。教師不應該僅僅重視教學方法的改革，同時，也需關注教學內容的更新與篩選。現階段的人力資源管理教學存在著教學先進性不明顯、理論教學與實踐教學聯系性不強、專業教學理念存在偏差等問題，加大對其的分析探究有著顯著的現實意義。

參考文獻：

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