高校人力資源管理中運用激勵機制的有效策略探討

詹瓔子

（河南牧業經濟學院，河南鄭州 450000）

高校有為社會主義事業培養人才的義務，做好人力資源管理工作是非常重要的。隨著高等教育招生人數的不斷增多，高校教師面臨著越來越大的壓力。高校教師壓力的不斷增大很容易使其產生焦慮、心煩等情緒，這種情況往往不利于相關教學工作的開展。為了有效調動高校教師的積極性，高校應在人力資源管理中應用激勵機制。通過一系列獎勵或者舉措滿足教師的內心需求，從而推動高校教育事業的發展進程。

1 激勵機制在高校人力資源管理中的應用現狀

1.1 尚未建立科學合理的現代化激勵機制

目前我國高校人力資源管理中的激勵機制并不完善，具體表現在教職工的薪酬方面[1]。教師的薪酬與職稱和職務密切相關，薪酬的多少直接由教師所任職務和職稱決定。在這種情況下，教師的薪酬分配結果就與教師的日常授課情況嚴重脫離。比如，一些具備較強授課能力、管理能力的教職工由于職稱低下，常常無法獲得與實際付出相符合的薪水。此外，教師們為了評定高級別的職稱，更加注重科研項目和理論方面的研究，往往會疏忽對自身授課能力的加強。職稱評定實行終身制，此種激勵方式會導致教師在滿足個人需求后缺乏責任心和上進心。

1.2 激勵手段單一

高校教師成員在年齡、資質、職稱、工齡等方面具有很大的不同，中青老教師呈現出混合的狀態。不同年齡段的教職工有不同方面的心理需求，需要高校制定具有針對性的激勵措施。但是在實際運用過程中，大部分高校的激勵手段單一。不論是針對中青年教師還是針對老教師，都采取相同的獎勵措施，往往會引發很多教職工的不滿。這樣單一的激勵手段不僅不利于調動教職工的積極性，反而會引發教師消極怠工、怨聲載道等消極情緒。

1.3 缺乏完善的專業教師隊伍

我國很多民辦高校的教師隊伍專業性較差，與高等院校相比具有很大的差距。根據調查研究可知，民辦高校的教師大多數都是退休老教師、其他學校的老師或者是不具備教學經驗的高校學生[2]。長此以往，會導致民辦高校教師隊伍的素質參差不齊，在教學工作方面很難有較高的積極性。由于一些民辦高校的教師是按課時收費的，整個教師隊伍不完整、不科學，很難實行統一的激勵機制。高校缺乏較為完善的教師隊伍，在進行人力資源管理時就會遇到很多的問題和麻煩，從而很難實現激勵機制的順利運行。

2 高校人力資源管理中運用激勵機制的重要性

2.1 有利于優化高校教師人才配置

在高校人力資源管理中應用激勵機制，需要以科學合理的績效考核機制為基礎。高校根據績效考核的結果，對表現出色的教師給予表彰，對表現較差的教師給予批評或者辭退。根據現實情況來看，高校教師中存在渾水摸魚的情況。實行激勵機制可以定期對教師的教學工作進行考評，及時對責任心差、教學能力較差的教師采取相應措施，從而有效避免教師渾水摸魚的情況。激勵機制的實行不僅有利于推動高校人力資源的管理進程，還有利于優化高校教師的人才配置。

2.2 有利于調動高校教師的工作積極性

激勵機制通過一系列獎勵措施能夠滿足高校教師的心理需求，在很大程度上能夠增強教師們的信念感和責任心。高校激勵機制的實行能夠充分調動教師們的工作熱情，使其全身心投入到教育事業當中，不僅能夠有效提升高校教育的質量和水平，還有利于促進高校教育的可持續發展。除此之外，高校通過人力資源管理還能夠培養一支專業性程度高、工作積極性高的教師團隊。專業性強的教師團隊在新時代教育發展過程中起著關鍵作用，也是各個高校進行人力資源管理的目標。

2.3 不合理的激勵機制也會產生負面作用

從上述積極影響中，我們可以看到激勵機制對人力資源管理的推動作用。但是，我們也應該認識到激勵機制具有兩面性[3]。科學合理的激勵機制不僅能夠調動教師的積極性，還能夠有效推動教育事業的發展。相反，不完善、不合理的激勵機制會使教師消極怠工、散漫懶惰，不僅浪費了人力資源管理所投入的成本，還無法實現提升高校教育水平的目標。因此，高校在建立激勵制度時應進行充分的分析和思考，根據本學校的實際情況和教師構成，制定科學的、規范的激勵制度。

3 高校人力資源管理中運用激勵機制的有效方法和策略

3.1 人力資源管理人員要轉變觀念，重視激勵機制的應用

在高校人力資源管理中運用激勵機制，首先需要人力資源管理層轉變觀念，充分重視激勵機制的重要性。同時，高校管理層應跳出實行激勵機制就會取得良好效果的誤區。高校人力資源管理層應不斷觀察教育行業發生的改變，根據自身情況對激勵制度進行設計。高校應通過實踐調查和行業薪酬分析，制定科學合理的付薪機制，實現教師間的公平競爭，滿足各個層次教師的需求。同時，高校管理層應轉變思維，實現同行業間人力管理經驗的相互交流和借鑒。

3.2 促進教師隊伍的合理配置，為激勵機制的運行做好基礎

教師隊伍的配置與人力資源管理密切相關，同時也與高校的財政密切相關。如果高校在進行教師資源配置和管理時，招聘了較多學歷高、資質高、科研能力強的教師，往往會給高校財政造成很大的壓力。如果招聘了很多學歷低、資質淺的教師，高校財政會有很多盈余，不利于人才資源和資金的合理配置。因此，高校在進行教師隊伍配置時，應根據各個崗位實際情況合理的配置人力資源[4]。通過此種方式不僅可以有效地節省財政預算，還能夠建立起配置合理的人才隊伍，從而為激勵機制的順利運行做好基礎。

3.3 高校應根據自身實際情況，建立科學合理的獎懲機制

獎懲機制作為激勵機制的重要組成部分，在提升高校教師工作熱情方面發揮著積極作用。合理的獎懲機制會對表現出色的教師進行獎勵，對表現較差的教師進行批評或者懲罰。通過這種方式可以有效喚起高校教師之間的競爭意識，提高其工作的自覺性和主動性。因此，高校應根據自身的實際情況，建立科學合理的獎懲機制。在建立獎懲機制的過程中，應考慮各方面的影響因素，制定出具有普適性、公平性的獎懲規則。對于工作積極性高、成績出色的教師，應給予相應的獎勵，在職稱評定時可以多向他們傾斜。對于工作懶散、出現重大教學事故的教師，應加大懲罰力度，并以此作為警示。

3.4 高校應完善績效考核機制，增強教師工作匯報的真實性

績效考核是人力資源管理的重要組成部分，其結果是實行激勵機制的依據。根據調查顯示，很多高校的績效考核是由教職工提交年度工作總結實現的。由于這種考核方式缺乏監督，必然使得考核結果不具備科學性和客觀性。可見，這種考核方式是不科學、不合理的。因此，高校應根據不同的衡量指標完善績效考核機制，加強對績效考核的監管，實現對考核結果的定期公布。通過此種方式不僅能夠保證考核結果的公平和公正，還為激勵辦法的實行提供了依據。

3.5 堅持物質激勵和精神激勵相結合，促進激勵形式的多樣化

高校教師隊伍具有顯著的層次化特點，單一的激勵形式已經不能滿足各個層次教師的訴求。中青年教師具有生活、家庭等物質方面的需求，應給予他們更多的物質獎勵。老教師在家庭和生活方面都有保障，應給予他們更多精神上的獎勵和鼓勵，如榮譽稱號、精神文明榜樣等等。因此，高校應促進激勵形式的多樣化，采用物質激勵和精神激勵相結合的辦法。有針對性的獎勵辦法可以建立良好的工作氛圍，最終促進教育事業的發展。

4 結語

在人力資源管理的實際運用過程中，我國很多高校尚未建立科學合理的現代化激勵機制。除此之外，高校的激勵手段單一，無法充分調動教師的積極性。最重要的是，很多高校缺乏完善的專業教師隊伍，在一定程度上阻礙了激勵機制的運行。因此，高校必須不斷探索應用激勵機制的有效策略。首先，人力資源管理人員要轉變觀念，重視激勵機制的應用。同時，高校應促進教師隊伍的合理配置，為激勵機制的運行做好基礎。其次，高校應根據自身實際情況，建立科學合理的獎懲機制。此外，還應完善績效考核機制，增強教師工作匯報的真實性。最后，堅持物質激勵和精神激勵相結合，促進激勵形式的多樣化。