職業匹配度影響因素研究評述

高翔威，郭亮，徐江琴

（湖北大學楚才學院市場營銷專業，湖北武漢 430062）

隨著高校擴招，中國大學畢業生的人數每年以10%～20%的速度增長，與此同時，企業對人才素質也提出了更高的要求。該文通過查閱大量國內外文獻發現，學者們從各種角度對大學生職業匹配展開了研究，尤其是關于大學生職業匹配度的測度已有學者做了相對專業的綜述研究。如何測度職業匹配度是職業匹配的一個重點研究領域，但該文更關心如何提升大學生職業匹配度，關注大學生職業匹配度的影響因素，且關于這一領域研究進展的綜述性研究還未看到，也就成了該文的研究主題。希望透過對近年國內外研究的回顧與梳理，能夠對大學生職業匹配度的影響因素有一個相對全面的認識與歸納，為亟須提升職業匹配度的個人和組織提供參考。

1 職業匹配概念綜述

1.1 職業匹配理念的緣起

第二次工業革命后，大型機器的普遍應用使得大批工人下崗失業，大學生就業壓力短時間劇增。為幫助畢業生在當時嚴峻的就業形勢下找到合適的就業崗位，一方面教育界展開了有關職業匹配的研究，基礎教育及職業技術教育發展迅猛。另一方面，歐美發達國家開始興起心理測驗運動，應用心理學迅速興起，并被廣泛地運用到社會生活的各個領域。

在此時代背景下，以心理測量開展人格測試為基礎、分析職業市場的人職匹配理論被提出，其基本思想為：以個性心理學和差異心理學為理論基礎，承認人的個體差異是普遍存在的，每個個體都有獨特的個性特征。與此同時，每一種職業由于其工作的性質、環境、條件、方式等不同，對工作者的能力、知識、技能、性格、氣質、心理素質等也有不同要求。該理論將人的個性特質與職業性質的關系進行了特殊揭示，是個體實現自身價值的前提條件，也是現代人才測評的理論基礎及優化人力資源配置效益的基本途徑。

1.2 職業匹配理論的兩大派系及其發展

20世紀初，隨著職業指導在美國興起，人職匹配（又稱職業匹配）理論逐漸被完善，主要分為兩大派別：特性—因素匹配理論和人格-職業匹配理論。

1.2.1 特性—因素匹配理論

特性—因素匹配理論是由“職業指導之父”弗蘭克·帕森斯于1909年首次提出，是常用于職業選擇的經典理論之一。美國職業心理咨詢專家威廉斯在帕森斯的職業指導理論上進行實驗研究后，將其發展并定型為“特性—因素匹配”理論，同時提出了著名的“職業指導三步法”。職業指導人員比較分析求職者的特性和職業的各項指標，幫助求職者選擇一種既適合其個人特點，又有可能得到并能在其中獲得成功的職業，該人職匹配則是未來職業成功的基礎。

特性—因素理論是以人的個性心理特質作為描述個別差異的重要指標，強調個人特質與職業選擇的匹配關系，具有深遠的理論價值，且對我國開展具有中國特色的大學生職業指導具有重要理論意義。

1.2.2 人格-職業匹配理論

20世紀50年代末，美國學者約翰·霍蘭德在帕森斯觀點的基礎上提出了人格-職業匹配理論學說。在《職業決策》中，霍蘭德通過嚴格的心理學、心理測量技術和手段，科學詳細地描述了六種人格類型（現實型、調查型、藝術型、社會型、管理型、常規型）并劃分了各類型的相應職業。每種特定類型的人都會對相應職業類型中的工作或學習感興趣。其通過構建模型還驗證出：六種人格之間存在一定的內在聯系，且每一種人格又均有兩種相近的類型。

人格-職業匹配理論是在研究個人特性的基礎上，關注人的整體性，認為個人可以通過自我調適能力和主觀能動性去適應相近類型的職業，從而拓寬了職業選擇的范圍，增大了職業選擇的可能性。該理論被公認為是一種有效的職業指導理論和方法，對人職匹配理論研究和人才測評的發展都產生了重要的影響，同時被廣泛應用于職業指導和社會科學探究。

2 職業匹配影響因素的研究進展

關于職業匹配的測度，國內外學者選擇的度量因素大有不同。但對于職業匹配的影響因素研究，前人還未進行系統性歸納總結，該文綜述參照前人研究將所有影響因素標準歸納為三類：可控因素、不可控因素和調節因素。

2.1 可控因素

將大學生看作研究主體，其可以通過主動控制以增加或降低匹配度的因素，我們稱其為可控因素。大學生可以通過自身控制改變這類因素，使自己更加符合企業和社會的需求，提高個人與企業之間的匹配度。該文總結的可控因素包括個人職業傾向及興趣、專業了解度、個人能力以及渠道關系的選擇利用。

由于人具有特質性，且每個人在成長過程中也會形成一定的自我個性，因而每個人的職業性向、職業興趣都有所不同。因此，人的職業性向和職業偏向也會隨著時間和周圍環境進行不斷調整，當個人的職業性向和興趣與職位環境相契合時，職業匹配度越高。有學者表明，大學生在進校前對專業的了解程度和專業選擇權對職業匹配有顯著影響。進校學習期間，學生個人能力會逐步得到提升，不同能力的成長對未來人職匹配度的提高也具有促進作用。但Elena Claudia Mero也明確指出，過度教育并不一定有助于提高職業匹配度，部分大學生在就業時存在著高能低配的問題。

職業匹配度在一定程度上還會受到個人求職的成本（時間、物質）和求職效率的影響。在求職過程中，個人會通過特定渠道了解招聘信息的來源，利用家庭關系、社會關系等會使求職者獲得信息優勢，從而可以提高職業匹配度。但Lorenzo等學者卻發現，在通過家庭關系獲得的工作機會中，如果工作需要與求職者所擁有的技能之間存在差異，那么職業匹配度也會相應降低。

2.2 不可控因素

不可控因素是指大學生在求職期間不能自我控制，只能適應和被動接受的因素，其一般來源于大學生自身、企業以及學校三方面，一般當大學生自身條件與企業的職位要求相契合，企業內部條件與員工工作待遇都滿足大學生的心理預期時，才能提高職業匹配度。而學校在人職匹配中一般會起到促進兩方協調匹配的作用。該文將不可控因素總結分為三類：學生個人因素，包括性別、專業差異；企業因素，包括企業規模、企業文化、管理制度等；高校教育因素，包括高校在學生大學期間提供的專業指導、就業輔導課程、職業規劃教育，以及畢業前收集和發布的企業招聘信息等。

劉揚等學者通過實驗研究發現，性別會對個人的能力產生顯著影響，男生的職業匹配度一般會高于女生。另外，在專業匹配的行業差異方面，由于人文社科專業與理工農醫類專業相比的就業面更廣，涉及的崗位更多，從而實現專業大致匹配的可能性更大.在制造業就業的大學畢業生，由于其崗位對就業人員的專業技能要求較高，使其專業匹配顯著高于其他行業。對于企業因素，一般都是大學生所無法改變的。由于大企業中崗位類別較多，對人員的綜合素質要求較高，轉崗的概率大于小企業，因此在大企業工作的畢業生職業匹配度一般高于小規模企業。而企業文化、管理制度、工作待遇、薪酬水平等方面會影響大學生的滿意度，當企業所提供的條件越接近大學生心理預期，職業匹配度越高。在高校教育因素方面，大量學者研究已證實，高校在大學生職業匹配方面起到極為關鍵的作用。學校在學生大學期間提供的專業指導、就業輔導課程、職業規劃教育，以及畢業前收集和發布的企業招聘信息等都對大學生職業匹配有著積極作用。

2.3 調節因素

該文所述的調節因素是指大學生自身不能影響和控制職業匹配程度的因素，一般是指國際形勢和國家宏觀政策，其對就業環境有一定影響，從而間接對我國大學畢業生的職業匹配度起調節作用。

國際形勢一般會通過影響勞動力市場影響就業率，間接影響大學生職業匹配度。受經濟全球化影響，我國勞動力市場對高素質人才的需求越來越大，市場需求會促進職業教育和職業培訓的發展，從而使職業匹配度在一定程度上得到提升。但由于最近的中美貿易戰，極端情況可能會使我國就業崗位減少350萬～580萬個，從而降低我國大學生就業率，影響匹配度。對于我國宏觀政策，學者們基于宏觀季度數據分析得出，財政投資支出擴張會使國有企業就業崗位增多，民營企業就業崗位減少。由于我國國有企業的職業特異性較高，更多的國企崗位會使匹配度相應提高，進而提高職業匹配度。同時，政府推進實施的“一帶一路”倡議，會相應減少對少數國家貿易依賴，加快推進創新驅動戰略，有助于減輕貿易戰對我國大學生就業的影響，對職業匹配起到緩存作用。

3 評析與研究展望

高等人才的合理利用程度是衡量一個國家現代化水平和社會文明程度的一個重要標志，大學教育與職業需求之間的不匹配現象近期在我國引起廣泛關注。很多學者已取得了一定的成果，其中一些人對于職業匹配的影響因素有不同見解，該文將學者們的研究分為三類匯總。研究發現了國內研究的些許不足之處：對于人職匹配理論研究較豐富，但缺少職業匹配和職業生涯規劃的實證研究，缺乏一定的指引性。另外，我國現有的研究仍在國外理論研究的基礎上，學者們需結合國家政策、時代背景、社會特點，做針對適應本國國情的研究。