我國國有企業人力資源管理的實踐問題探究

馬力

摘 要：當前，我國國有企業人力資源管理的理論和實踐還處于起步階段，雖日益受到重視但管理水平仍然相對較低，管理觀念也相對較為落后。目前，國有企業人力資源管理實踐還存在缺乏長遠規劃、人才招聘不系統、激勵機制單一、考核制度不合理、人才培訓不實用等種種問題。對此，國有企業應當轉變人力資源管理的傳統觀念，培養人力資源管理的高素質人才，提升人力資源管理效果和水平。

關鍵詞：企業；人才培訓；人力資源管理

所謂人力資源管理，是指通過對員工進行有計劃地招聘、培訓、使用、考核、激勵等過程，開發人力資源且發揮員工潛力，從而推動企業發展，適應企業發展的戰略要求。筆者認為，對現代國有企業而言，人力資源管理的核心就是要做好“選、育、用、管、服”五個字，即是人才的選拔、培養、使用、管理和服務職能。西方人力資源管理源遠流長，從西方工業革命至20世紀70年代，這一時期的實踐被稱為傳統的人事管理，直到20世紀70年代人力資源管理開始出現，此后快速發展。相較與此，我國企業人力資源管理的實踐出現較晚，發展較為緩慢，國有企業更甚，改革開放后經濟體制改革使得現代企業出現，人力資源管理實踐也隨之得到發展。進入21世紀之后，國有企業成為國民經濟的重要支撐力量，國企人力資源管理得到迅速發展，大多國企逐步成立人力資源部，代替以往的組織人事部或勞動人事部等。

1 國有企業人力資源管理現狀

目前我國國有企業人力資源管理還處于初級階段，管理水平和管理效率總體相對較低。有學者認為我國國有企業人力資源管理還處于人事管理階段，當前國企人力資源管理的實踐現狀存在以下特點：

1.1 對人力資源管理的重視程度日益提升

在人力資源管理引入和發展的初步時期，國有企業管理人員尚未認識到人力資源管理的重要性。隨著經濟體制改革和社會經濟的快速發展，在適應市場環境變化的同時，大多數國企也開始認識到人力資源管理對于人才開發和企業發展的重要性。對于現代企業而言，人力資源管理是企業管理的核心工作之一，目前不同業務類型的國企均對人力資源管理日益重視，通過建章立制形成較為完善的人事管理制度，建立起專門的人力資源管理機構，替代原有的勞動人事部、組織人事部等，初步形成了人力資源管理的組織機構體系。

1.2 人力資源管理水平較低

首先，人力資源管理制度雖已初步建立但尚不健全，人力資源管理體系雖已形成但科學化程度低。其次，人力資源管理方法較為落后。國外目前已經出現類似于“抽屜式管理”、“破格式管理”等新型管理方法，但在我國國企人力資源管理實踐中，企業仍較多采取傳統的管理方式和方法，缺乏創新性。最后，人力資源管理的有效性差，效率較低。由于管理制度不健全，管理方式落后，導致我國國企人力資源管理缺乏持續性、有效性和高效性，從而影響到組織目標的實現和員工個人的發展。

1.3 人力資源管理觀念落后

盡管人力資源管理的重要性逐漸顯現，但國企的人力資源管理觀念仍較為落后，并未隨著經濟環境的變化而快速轉變。一方面，國企的人才管理觀念相對較為簡單化，僅僅將其視為人員招聘、培訓、勞資等具體工作，認為人力資源管理就是傳統人事管理，缺乏人力資源管理的戰略觀念，都是人力資源管理觀念簡單化地表現。另一方面，國企人力資源管理觀念并未隨著其內部外部環境的變化而轉變，人力資源管理模式并非一成不變，理應適應時代和企業發展的長遠要求。當今世界處于信息化時代，人力資源管理也應具備創新化、網絡化思維，與時俱進地更新觀念。

2 國企人力資源管理實踐存在的問題

2.1 人才招聘缺乏規范

當前，大多數國企的招聘制度尚不健全，缺少規劃，人員招聘隨意性較強，滿足于出現人手緊缺情況時才啟動招聘工作。員工選拔與招聘是人力資源管理的重要基礎，這一重要活動將為企業發展注入新鮮血液，起到人才補足、人才更新的作用，在這一重要工作中，結合企業實際業務做好人力資源規劃，建立公平、透明、規范的人才招聘制度至關重要。首先，大多數國企缺乏對人才招聘的前期規劃，在進行正式招聘之前并未預先考慮招聘時間、招聘地點、招聘渠道和真實需求，因此在人才招聘過程中就會缺乏規范性，導致招聘工作效率較低，難以挖掘企業的真實人才需求。其次，招聘制度和方法也缺少規范要求，在招聘過程中不公平、不公開、不透明的現象較多，招聘方法單一，很難全面考察應聘人員的各方面技能。最后，很多企業的招聘環節缺乏預算與核算，往往是用人之際的臨時起意，較少考慮招聘的成本和效率，由此容易造成招聘環節消耗過多人力、物力和財力，而并未能達成招聘目標。

2.2 激勵機制單一低效

激勵機制是激發員工積極性，開發員工潛力的重要一環，健全的激勵機制在實現員工個人發展目標的同時，也能實現企業的發展目標。然而，目前我國大多數國企所建立的激勵機制較為單一低效。首先，在企業人力資源管理實踐中，激勵機制作為其重要環節往往得到了足夠的重視，然而激勵機制的建立卻多不健全，很多企業的激勵觀念有所偏狹，重短期激勵和物質激勵，卻忽視了員工的其他真實需求。其次，激勵機制的不健全還體現在企業在制定激勵機制時缺乏對員工客觀需求的考慮，有時憑主觀臆斷而行事，導致雖有激勵但卻并未起到應有效果，有時甚至會帶來負面作用。最后，由于企業管理者觀念的偏狹和實際機制的不健全，在人力資源管理實踐中，其激勵機制往往處于低效狀態，一味給予其短期獎勵和物質獎勵，使得員工無法獲得心理需求的滿足，也會有損于企業文化建設和向心力培養。

2.3 考核制度不合理

績效考核制度是企業績效管理的重要環節，合理的績效考核可以鼓勵先進，鞭策后進，激發員工的工作熱情，對員工的工作態度和行為起到正面引導作用。目前在一些國企中，其績效考核制度存在明顯缺陷和問題。第一，對績效考核的認識有誤。一些企業管理者未將績效考核的指標進行合理分析，制定行之有效的目標責任，最終到考核實施時，不同的被考核主體會感覺到尺度不一、標準不一，對績效考核的結果不夠信服，管理者也難以達到通過考核提高績效的目的。第二，少數管理者甚至將績效考核認為是對員工工作的挑錯，由此也引發了員工對考核制度的抵觸情緒，還有些企業將其視作走過場、走形式，由此使績效考核形式化和流程化，未能發揮其真正作用。第三，考核制度缺乏原則和技巧。好的績效考核必須要遵守公平、嚴格、公開等基本原則，但在實際操作中卻缺乏對這些原則的堅守，考核中弄虛作假、偏袒徇私等現象較為常見，此外有些企業在考核中還缺乏科學的方法和技巧，導致考核結果與事實不符或操作難度大，而使其流于形式。第四，考核制度缺乏實際操作性。具體來說，一些企業在建立考核制度時并未考慮到不同崗位的區別，并未根據崗位的職責描述分別設立對應的考核指標，確定的考核指標也并未細化，沒有給出具體的評價標準，由此就會使考核制度缺乏實用性，在具體執行中似是而非，難以起到應有效果。第五，考核并未與獎懲相結合。考核制度的本身并非只是對員工工作的考察和評價，更重要的是依據員工的不同表現獎功罰過，績效考核只有與利益分配、激勵機制相結合才能發揮其作用。

2.4 人才培訓缺乏實用性

人才培訓是提高員工工作技能，開發人力資源的重要內容。對于現代企業而言，員工培訓不可缺少，一方面為剛入職的員工傳授工作方法和技能，迅速了解企業規章制度和基本管理要求，使其快速適應崗位工作需求；另一方面也可以為所有員工提供知識更新和知識補充的機會，以適應知識經濟時代下企業的發展要求。目前在國企人力資源管理實踐中，人才培訓往往存在一些問題，使其并未發揮出應有的作用。首先，人才培訓的觀念陳舊。不少人力資源管理者將人才培訓視為不必要的工作環節，認為其需要消耗一定成本，而并未給企業帶來直接效益，因此就會導致對培訓工作的放任自流和形式化，有些企業出于不重視的心理，將培訓工作簡化為 “新老員工交流會”，甚至會直接取消員工培訓。其次，人才培訓的實用性不強。一是員工培訓缺乏規劃和設計，未能根據崗位的工作需求和員工的自身狀況設計培訓計劃，對新入職員工和老員工不加區分，采取相同的培訓方式；二是培訓內容陳舊單一，未能給員工提供所需的知識和技能，未能根據外界環境的變化及時更新培訓內容，在培訓時僅僅重視對員工工作技能的培養，而忽視其總體知識的提升，缺乏前瞻性和全面性。

3 國企人力管理實踐的發展對策

當前我國正處于社會經濟快速發展時期，對于國有企業自身而言，要實現長遠發展，就必須要重視人力資源管理，對人力資源管理實踐中存在的種種問題予以解決和改善，這樣才能真正抓住發展機遇，發揮人力資源對企業發展的推動作用。

3.1 改善人力資源管理觀念

要解決人力資源管理實踐中出現的種種問題，首先要對人力資源管理的角色進行重新定位，將其從單純的行政性工作中解放出來，真正發揮其人力資源開發、實現組織發展目標的作用。其次還要加強人力資源管理的戰略性，將其與企業發展的長遠規劃相結合，從更廣闊的視野出發，考察人力資源管理的現狀，制定人力資源管理發展的戰略規劃。

3.2 建立完善的人力資源管理體制

針對當前國企人力資源管理實踐中存在的問題，理應從以下幾個方面進行改善，并在此基礎上完善人力資源管理體制。一是要規范人才招聘環節，采取科學、公正的招聘方法引進人才；二是要轉變人才激勵觀念，使其豐富化、多樣化；三是要建立合理的考核制度，做到實事求是，有的放矢；四是要改善人才培訓工作，增強培訓內容的實用性。只有從以上四個方面入手，才能真正建立完善的人力資源管理體制，真正實現管理目標。

3.3 培養人力資源管理高素質人才

要建立科學完善的人力資源管理體系并將其落地踐行，就必須要培養一支高素質、專業化的人力資源管理隊伍。當前國企人力資源管理不再是傳統的行政性的人事管理工作，更加需要過硬的專業技能和較強的綜合素質，企業應當招聘或培養一批人力資源管理的專業人才，使其專司其職，真正從開發人力資源的角度出發開展人力資源管理工作。

參考文獻

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