淺談企業人力資源管理中的公平問題

傅麗伊

[摘 要]公平，公指群體，平則為平等，具體是指一種人與人之間在權利和義務方面的相對公正和平等。追求公平，是人無法泯滅的天性和正當權利。人力資源是企業最寶貴的資產，人力資源管理中崇尚、強調并維護公平具有十分重要的意義。目前，我國社會主義改革進入深水區和攻堅期，企業面臨的經濟發展環境更加惡劣，各個企業之間的競爭愈加激烈。為了更好地增強競爭力，企業需要更加審慎地對待人力資源管理，處理好人力資源管理中存在的不公平現象，這也是提高企業人力資源管理能效、助力企業實現可持續性發展的關鍵所在。

[關鍵詞]企業;人力資源管理;公平

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.06.042

[中圖分類號]F272.92[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2019）06-00-02

0? ? ?引 言

人力資源是企業最寶貴的資產，人力資源管理是企業開展各項事務的重要內容。提升企業的核心競爭力、助力企業實現可持續發展、高度重視并加強企業人力資源管理具有十分重要的意義。公平是一個社會學概念，是經濟、法律和政治領域中的重要名詞，追求公平是人無法泯滅的天性和正當權利。目前，我國正步入新的發展階段，世界經濟發展下行趨勢明顯，我國社會主義改革進入深入區和攻堅期，企業所面臨的經濟發展環境更為惡劣，各個企業之間的競爭愈加激烈。為了更好地增強自身的綜合實力和競爭力，企業需要更加審慎地進行人力資源管理，消除人力資源管理中存在的不公平現象，最大限度地發揮企業人力資源的能效，為企業在白熱化的市場競爭中搶占先機、推動我國社會主義經濟穩健發展。

1? ? ?公平的概述

1.1? ?公平的內涵

公平，作為一個重要的術語，在不同的領域內有不同的具體釋義。僅就企業管理方面而言，公平是指在企業運用公正的管理標準、方式和機制時，就利益和資源分配、責任和義務分擔的過程中，所維持的一種權利的平等、分配的合理、機會的均等現象。公平是一個相對的概念，絕對的公平是不存在的，只能在一定閾值范圍內達到相對公平。因此，企業職工內心的公平感，并不會完全聚焦在付出之后所獲得的薪酬、職稱和榮譽上，而是在與其他人比較的過程中判斷是否公平。

1.2? ?公平的影響因素

影響職工公平的相關因素，主要包括以下幾方面。第一，職工的個人主觀判斷。職工個人從自身角度出發，進行公平判斷時必然存在一定偏差，如每個人都會高估自己的投入，同時，每個人所持的公平標準也有所不同。但只要職工本身是一個相對公正的人，所做出的判斷即便有些許偏差，也不會差太多。第二，既成事實的公平。如果企業能夠保證在人力資源管理方面已經建立了相對完善的管理機制，并進行了相對公平的利益分配和資源管理，那么即便職工對公平性產生懷疑，最終也不會產生嚴重的不公平感。第三，對管理操作者和管理標準的認同。如果職工對管理的操作者具有一定的好感，或者比較了解對管理標準的制定過程，將提升他們對管理結果公正性的認同度。在實際人力資源管理過程中，如果職工能夠感受到管理機制的完備性、利益分配標準的一致性、管理方式的相對合理性，那么企業就能充分調動他們的工作積極性，確保人與人之間社會分工與合作關系的穩定，從而對社會發展產生巨大的價值。

2? ? ?影響企業人力資源管理公平的因素

如果職工認為企業在人力資源管理中已經盡量消除了不公正現象，也就更容易對企業產生認同感。因此，企業要有針對性地解決不公平的問題，分析企業人力資源管理不公平現象的產生原因。

2.1? ?管理標準

標準，是指衡量和判斷事務的準則。管理標準，則是指企業在人力資源管理過程中所采用的規范。管理標準的統一性是決定整個人力資源管理是否公平的必要條件。不同的人會傾向不同的分配標準，如果管理標準不符合職工的預期，會導致職工對企業人力資源管理的公平產生懷疑;如果管理標準完全不統一，則會導致大多數職工對公平產生嚴重質疑。例如，在職稱評定過程中，一些職工認為應該偏重考慮入職時長，認為這是衡量職工為企業是否做貢獻的重要因素;但還有一些職工認為應該偏重考慮業績，認為這是衡量職工崗位工作質量的關鍵。如果企業在確定某一種標準或綜合二者作為支撐評定的權重，只要標準是統一的，職稱評定的結果就會得到職工最大程度的認可。

2.2? ?管理模式

模式，是指所采用的方式;管理模式，是指企業在管理過程中所采用的載體。人力資源管理的管理模式，一般被認為是一種基于管理理念的人力資源管理實踐系統。從利益關聯的角度來看，人力資源管理的管理模式可以分為承諾型、利誘型、控制型、市場導向型、內部發展型等。簡單地說，承諾型就是以承諾作為利益分配標準、對職工進行人力資源管理的管理方式，利誘型就是以某一種利益作為吸引職工的、對其形成人力資源管理約束力的管理方式。不同的管理模式，對職工有著不同的制約，如果能很好地兌現，職工才會認為這一管理模式是公平的。

2.3? ?管理過程

過程，是指事務發展所經過的程序;管理過程，則是指企業在人力資源管理的具體階段。管理過程，如果能夠保持一定的公開和透明，維護廣大職工在人力資源管理方面的知情權，使廣大職工感受到更多的民主和尊重，就能盡可能地避免人力資源管理中產生不公平現象，能夠使廣大職工深刻認同企業人力資源管理的制度和標準，從而最大可能地增強企業的核心競爭力。

2.4? ?管理者

管理者，是指在組織中憑借已有知識、地位和權威，直接參與和幫助他人工作的人;人力資源管理者，是指在企業中具體承擔人力資源管理工作的人。管理者是企業人力資源管理工作的具體操作者和執行人，負責人力資源管理標準的制定、執行和反饋等各項工作。因此，管理者本身在人力資源管理方面的認知水平、管理能力和其他因素，是影響人力資源管理工作公平性的重要因素，如果人力資源管理者在某些方面無法達到相應的水準，將難以勝任人力資源管理工作，基于此，企業必須對人力資源管理者進行嚴格的考核與監督。

3? ? ?維護企業人力資源管理公平的有效策略

維護企業人力資源管理公平，對穩定企業內部的和諧穩定、提高企業的對外競爭力至關重要。為了實現這一目標，企業要在深度分析影響人力資源管理公平性因素的基礎上，采取有效策略提高企業人力資源管理的公平維度。

3.1? ?科學制定管理標準體系

企業在制定人力資源管理標準體系時，要充分考慮以下幾點。第一，綜合考慮人力資源管理的各種因素，盡量將這些因素都納入考評體系之中，確保整個考評體系的完善性。第二，科學衡量各個考評因素的權重。對于重要的因素，要給予更多的權重，而對于相對不重要的因素，雖然要有所關注，但要避免過于看重。第三，保持人力資源管理標準體系的完善能力。任何事物都在不斷發展，只有具備持續更新、不斷完善的能力，才能在企業人力資源管理中發揮更強的約束力。

3.2? ?實行管理過程的公開化

管理過程的公開化，能夠將整個人力資源管理放在“陽光下”，從而避免廣大職工對這項工作產生誤解。實行管理過程的公開化，企業要做到以下幾點。第一，確保整個管理過程是在廣大職工的監督下完成的，是按章辦事、有跡可循的，是公開公正的，如在職稱評定的過程中要確保廣大職工擁有參與權。第二，對管理結果進行公開化。管理結果公開，維護了廣大職工對整個人力資源管理的知情權，提高了他們對結果的認可程度。如對職稱評定結果要按制度進行公示。第三，保證人力資源管理過程的公開透明。管理者要充分發揮企業工會、職代會的作用，在具體的管理工作中充分尊重工會和職代會所提交的職工意見，并以此作為下一階段工作的重要參考。

3.3? ?鍛造一支堅實的管理隊伍

3.3.1? ?對管理者的要求

管理者是人力資源管理的具體執行者。人力資源管理隊伍的綜合素質，決定了人力資源管理行為是否公平。第一，企業要重視管理者的職業素養，保證管理者能夠以公平公正的態度處理人力資源管理事務，確保管理行為的公平性。第二，優化管理者的隊伍結構，做好管理人才儲備工作，積極吸收新型管理人才，確保整個管理隊伍在年齡、能力方面實現最優組合，從而更好地應對人力資源管理的挑戰。第三，加大對現有管理人才的培訓力度。打造更加便捷高效的學習培訓平臺，通過專家引領、專業講座、崗位培訓等有效方式，為管理者提供更多學習和提升的機會，鼓勵他們跳出現有的舒適區，實現個體的成長與發展，維護企業人力資源管理的公平性，為企業在市場競爭中勝出保駕護航。

3.3.2? ?對企業的要求

對于企業而言，人才是最大的財富。企業追求公平能夠提高人力資源管理的能效、消除人力資源管理中的不公平現象、維護人力資源管理的公平性。目前，我國經濟社會發展步入高速增長、高壓競爭階段，各個企業生存發展的內外部環境變得更加嚴苛，為了更好地適應這一嚴峻的發展形勢，企業就必須要提高職工對企業的認同感，努力凝聚企業內部的向心力，增強企業的核心競爭力，為推動企業步入良性發展軌道做出積極的努力。筆者結合自身工作實際，深度分析了妨礙企業人力資源管理公平性的因素，并就如何消除不公平現象提出了幾點建議，希望能夠給予廣大同行啟示，共同推動我國社會主義經濟發展。

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