人力資本視角下的養老護理人員職業培訓體系優化研究

周錚

摘 要：養老護理人員的技能掌握和職業素養水平是影響老年人及其子女滿意度的重要因素，而養老護理人員的培訓是保證整個養老護理行業健康長久發展的路基。構建健全的養老護理人員職業培訓體系，離不開兩個個發力點，包括政府、養老機構以及相應的培訓機構。為此從政府、養老機構和培訓機構這兩個角度切入，分別挖掘每一個環節所存在的漏洞和問題，分析造成這些問題的成因，并運用人力資本理論有針對性地提出對策，以構建一個理想的養老護理人員培訓體系的目標模式。

關鍵詞：養老護理;職業培訓;政府;養老機構

中圖分類號：F240? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2019）05-0067-02

一、養老護理行業及其職業培訓體系概況與理論分析

（一）養老護理職業培訓國內外現狀比較

1.國內養老護理職業培訓現狀

國家出臺的《“十三五”國家老齡事業發展和養老體系建設規劃》指出，要大力開辟養老服務培訓基地，加強養老服務職業教育培訓，有計劃地在高等院校增設養老服務相關專業和課程，加快培養老年護理學、老年學等方面的專業人才，提高養老服務從業人員的職業道德、業務技能和服務水平。根據國家職業標準，組織開展養老護理人員職業培訓和職業資格認證工作。

雖然一系列政策的出臺對我國的養老護理職業培訓體系的建設起到了一定的規范作用，但我國在這一方面的人才培養仍存在很多不足，其中最突出的問題就是由于我國對養老護理人才的職業培訓和專業教育方面的投入不足而導致我國目前養老護理人員的數量嚴重缺乏并且專業素養和技能水平遠遠低于標準。

2.國外養老護理職業培訓現狀

澳大利亞的養老護理培訓內容主要有專業化以及細致化兩個特點。

第一是專業化的特點。澳大利亞將養老護理和養老護士從業資格由低到高分為為三個級別，分別是養老護理助手、養老登記護士和養老注冊護士。養老護理助手需要接受基本生活護理知識培訓，整個培訓周期為兩個月，通過后獲得養老從業資格二級證書，主要從事基礎護理工作。養老護士需要通過相當長一段時間的全職或非全職學習，從而獲得養老從業資格四級證書。養老注冊護士作為最高級別的崗位必須由本科護理學專業畢業取得學士學位。

第二是細致化的特點。澳大利亞在養老護理的培訓中十分注重人文理念的培養，其護理人員不僅專業技能扎實而且對其照顧的老人充滿人文關懷。

（二）養老護理人員職業培訓相關理論基礎

就人力資本的定義，國內外很多學者都提出過很多不同的觀點。首先，國外學者西奧多· 舒爾茨認為，“人力資本是一種資源總稱，它是勞動者投入到企業中的知識、技術、創新理念和管理方法等。”在國內學者中，李忠民認為“人力資本是人體內的能物化的，能增加商品或服務的效用，并能靠此獲得收益的價值。”

總的來說，人力資本是體現在人身上的資本，即對生產者進行教育、職業培訓等支出及其在接受教育時的機會成本等的總和，表現為蘊含于人身上的各種生產知識、勞動與管理技能以及健康素質的存量總和。

將人力資本理論應用到培訓管理中就是要把員工視作一種投資主體，在培訓工作或項目的設計實施階段充分將員工的學習特點考慮進去，從而保證培訓的內容能最大程度地適應員工的學習特點和學習需求。并且在經過了培訓活動后員工身上產生了新的人力資本，這是要將這種潛在的價值物化到企業的產品和服務當中，使員工參與培訓后提升的能力能夠充分發揮，從而使培訓活動收獲成效。

二、養老護理人員職業培訓體系現狀

本次研究在上海市松江區和閔行區的養老機構和養老培訓機構中發放問卷100份，回收有效95份，并通過spss進行相關性分析及圖表繪制，對問題進行分析。

（一）養老護理人員職業素養狀況

第一是養老機構護理人員的年齡結構，主要以31—45及以上的中高齡人群為主，年輕且有職業院校教育背景的專業人才十分少。

第二是養老機構護理人員的學歷背景，以初中、技校和高中、中專學歷的人員居多，可見養老護理人員的受教育水平以及文化素質普遍偏低（見表1）。

（二）職業培訓制度框架與內容

科學、合理的行業準入機制和職業資格認證、評估體系尚未構建完善，政府相關部門對養老機構和培訓機構的監管和扶持力度不足，政策法規也尚未完善。

（三）養老機構內部管理狀況

大多數家政公司都不太重視對于管理層的培訓，管理層培訓的缺乏會使家政公司無論在公司內部的管理或是在業務上都很難有新的活力和突破（見表2）。

第二，員工參加培訓的意愿度和養老機構是否為員工支付培訓費用呈顯著的正相關性，大多數員工培訓熱情較高的養老機構都愿意為員工支付培訓費用（表3）。

三、養老護理人員職業培訓體系的目標模式

（一）養老護理人員職業培訓體系目標模式

（二）政府完善職業培訓制度框架

第一，是要建立完善的市場準入標準和機制。想要進入養老護理業從業的人員必須到當地的人社局進行注冊以確保人社局對行業中的人員實行跟蹤管理。在注冊登記的同時應對其是否具有相關的職業資格證書進行審核，若沒有達到標準，應采取強制性的、短期的、集中式培訓的措施。

第二，是行業內的職業資格的認證和跟進評估。政府相關部門如人力資源和社會保障局應通過實地考察審核的方式，賦予指定的培訓機構從培訓到對接受培訓的從業人員考核評定并頒發職業資格證書的資格。另外，應對已經獲得職業資格證書的人員進行跟蹤評估，即在一定年限后對從業人員獲得職業資格證書進行資格的復審，若該人員未在相關工作崗位工作一定年限，則將其職業資格證書的有效性作廢。并且對參與各級職業資格證培訓以及考試的人員給予補貼。

第三，要加大相關政策法規的出臺和支持力度，進一步明確一系列關于培訓的標準和要求。同時要保障如從業人員五險一金的繳納等方面的切身利益。

（三）養老機構內部的人力資本有效管理

首先，養老機構在招聘養老護理從業人員的時候，要對護理人員進行系統的崗前和在崗培訓。崗前培訓屬于基礎培訓，目的是讓養老服務人員能夠對養老的理論進行更系統全面的學習。在崗培訓主要是將針對養老護理人員的培訓內容和難度進行升級，可以通過開展技能講座培訓班、經驗交流研討會、知識競賽等形式。在每次培訓后，還應進行總結，記錄培訓過程中每位參與培訓人員的表現，為未來開展培訓活動作為參考。第二，養老機構在進行內部培訓的時候應將人力資本理論結合到實際的培訓管理中。在制定培訓計劃的時候要充分考慮到員工對于職業技能的培訓需求以及不同員工的學習特點，從而制定靈活多變的培訓方案，使培訓的效益達到最大化。另外在經過培訓后員工自身就產生了新的人力資本，養老機構要將這種新的潛藏的價值物化到提供的服務中，使培訓對機構的收益提升達到最大化。養老機構應把對員工的培訓活動當作一項長期性的投資，作為人力資本的升值空間。

第三，養老機構應加強員工參與培訓的觀念，采用一定的激勵措施提高員工參與培訓的積極性。對于參加培訓并且取得良好培訓成果的、參加培訓后所服務老人反饋的滿意度明顯提高的員工應在養老機構內部進行公開表彰和獎勵，逐漸在養老機構內部形成一種良性競爭的氛圍。并且，養老機構應為員工承擔培訓費用以提高意愿度。

第四，養老機構應對管理層人員進行定期的培訓，保證其管理知識和管理理念的與時俱進，進而垂直影響到下屬的護理人員，以保證養老機構科學、高效地運營。

結語

通過對上海市松江區和閔行區的養老機構和養老培訓機構為對象的調查，發現了養老護理員職業培訓體系存在的問題，并通過調查采集的數據進行了定性分析，對養老護理員職業培訓體系存在的問題提出了對策和建議，對養老護理員職業培訓體系優化有一定意義。

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