中國情景下工作嵌入的研究述評與展望

(西南科技大學 四川 綿陽 621010)

一、引言

隨著經濟全球化與技術創新的快速發展，人才擁有更多的就業選擇，這為企業雇主留住適用人才帶來了更大的挑戰。為留住適用人才，各公司紛紛使出渾身解數，想要通過加強員工與公司的聯系來穩定員工的現有工作狀態，提高員工忠誠度。于是便出現了各種團建等組織活動，這類活動的確給企業內部環境帶來了許多好處，比如增加了員工之間的交流互動，營造了更為輕松舒適的團隊氛圍等，但隨著各類活動的展開，弊端也逐步顯現。這些“團建活動”占用了員工大量的休息時間，個人偏好的差異也使得團建效果越來越不盡如人意。

這類用于增加組織連結的“團建活動”在學術研究中可被劃分為提高工作嵌入的手段。本文主要探究中國情境下的工作嵌入的特征，現有研究中的測量方法，現有測量方式存在的問題。

二、文獻綜述

(一)工作嵌入

美國心理學家Mitchell[1]最早提出“工作嵌入”概念，他們認為“工作嵌入”綜合了情感和非情感因素、工作內和工作外因素，能夠阻礙員工離開公司。

中國學者的研究起步較晚。梁小威首次提出探討基于組織社會資本的“工作嵌入”模式對我國我先有文化結構中的核心員工留任問題的適用性，文中首次將國外的工作嵌入概念運用到國內離職相關研究的思考中。

(二)工作嵌入的測量

國內對工作嵌入的測量早期多借鑒Mitchell等學者使用的問卷。石金濤最先構建了“工作嵌入”的中文構念，并通過問卷調查等方法測量了組織信任、組織承諾于工作嵌入之間的關系，指出Mitchell研究工作嵌入概念時的三個層面分別是“連結”、“匹配”、“成本”。這個時期的研究由于翻譯等問題，對工作嵌入構念層面的理解還有偏差。之后國內學者有關工作嵌入的研究大多延續這一方法，即在國外量表的基礎上修改整理后直接使用。2013年盧福財[2]厘清了工作嵌入組合測量與整體測量的數理原理。楊春江[3-5]首次根據中國情景將該維度調整為區域維度，并開發出適用于中國情境的組合量表，包括組織犧牲、組織聯系、組織匹配、區域犧牲、區域聯系、區域匹配六個維度。之后眾多學者在進行工作嵌入相關研究時大多采取他所開發出的量表。2019年楊春江[6]再次研究了中國情景下的工作嵌入量表，通過訪談、收集數據材料、歸類編碼等步驟，開發出了根據職內外因素、區域因素劃分的工作嵌入量表，有力推進了中國情景下的工作嵌入的研究。

(三)文獻述評

總的來說，員工流動是企業發展過程中必然存在的現象，工作嵌入與員工離職問題一直受到國內外學者的廣泛關注。在對國內外研究現狀的梳理中發現，在工作嵌入的本土化研究中雖然已開發出適合中國情境的工作嵌入量表，但仍處于不斷反思改進中，且由于樣本量、調查人群特征等問題，工作嵌入量表的普適性并未得到有效驗證，這將成為未來研究的重點方向。

三、中國情景下的工作嵌入量表剖析

本文基于楊春江學者2013年開發的中國情景下的工作嵌入量表進行深入分析，探索現有量表存在的問題與可改進的方向。該學者開發的量表共包含23個題項，分別對應組織犧牲、組織聯系、組織匹配、區域犧牲、區域聯系、區域匹配六個維度。

在維度劃分上，該延續了Mitchell開發的量表的邏輯，但將其“社區”維度調整為“區域”，更貼合國內本土文化場景。一方面國外的社區文化經歷多年發展，以社區連接的居民之間有著很強的群體認知，而中國社區觀念并不強。另一方面，大量遠離家鄉在外務工的人員大多租住于工作城市，與所住小區、社區之間的聯系交流少之又少，甚至鄰里之間也并不熟悉，更談不上與之產生“犧牲”、“匹配”、“聯系”。

在問題表述上，組織連結維度所對應的題項為“工作中我和同事關系密切”“我和領導或同事經常一起吃飯或休閑”“我和同事們交往頻繁”，且“吃飯休閑”與“交往”之間存在一定的語義重復。

四、結論與討論

在對已有量表的研究過程中，發現國內有關工作嵌入的研究仍存在語意重復、場景描述不充分等問題。現提出以下修改建議：

(一)加入更多具體的場景描述

在現代企業中，工作嵌入不再是個人感知的一個方面，許多企業也從增加“工作嵌入感”的角度來推出系列活動政策，以期望通過增加員工的“嵌入感”來降低員工的離職意愿，從而降低離職率。因此對在工作嵌入量表開發時，應加入更加具體的場景描述，不應只是用“吃飯”、“交往”來簡單描述嵌入場景。

(二)修改內容表述

隨著工作嵌入的發展，企業組織角度增加工作嵌入感的方法更加多種多樣，各種類型的團建活動等更適用于用來描述工作嵌入。

(三)從工作嵌入的程度角度來考慮相關量表的開發

工作嵌入并非一個“是非”選項，并不是有工作嵌入了就一定會對離職、組織承諾、工作績效等產生影響，工作嵌入應該是一個程度上的概念，在量表開發時應考慮嵌入程度的測量。比如對于組織連結這一維度而言，并非有連結就可以證明能夠降低離職意愿及離職風險，現在許多企業經常在周末安排團建活動，想要通過許多工作之外的交流活動來讓團隊交流感情，增加組織連結，可從現實角度來看，頻率較高的團建活動一方面的確會增加組織成員的交流，但另一方面，這些活動大多是利用員工休息時間進行的，許多公司也是“996”的工作制，本來難得有一天的休息時間，結果還要被按排來參加公司的活動，繼續跟天天見面的同事度過周末。從員工個人角度，每個人性格喜好不同，同一活動對員工個人造成的影響差異也很大，也很難找到適合所有人的嵌入活動。

因此，在對工作嵌入進行測量時，應該將嵌入程度考慮進量表開發中，有助于更加具體客觀的了解嵌入對員工、組織的影響，更有助于幫助研究者還原真實嵌入場景。