基于OKR的應用型高校教師績效管理研究

鄭立國 孫淑梅

【摘要】近年來，OKR（目標與關鍵成果）作為一種將精力聚焦到重要事情上，將個人工作同組織整體戰略目標相關聯的管理框架，給高?？冃Ч芾韼砹诵滤悸贰１疚钠饰隽薕KR績效管理內涵和實施OKR績效管理的必要性，并提出了應用型高校實施基于OKR教師績效管理的對策。

【關鍵詞】OKR 績效管理 應用型高校

【基金項目】吉林省教育科學“十二五”規劃2015重點課題（ZD15144）。

【中圖分類號】G645 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2019）07-0173-02

一、OKR與OKR績效管理

OKR（Objectives and Key Results 目標與關鍵成果），源于英特爾公司，后引入Google公司，并在美國硅谷眾多公司盛行運用。目前國內也有越來越多的管理者研究OKR并進行了實踐運用。《OKR：源于英特爾和谷歌的目標管理利器》書中將OKR定義為：“OKR是一套嚴密的思考框架和持續的紀律要求，旨在確保員工緊密協作，把精力聚焦在能促進組織成長的、可衡量的貢獻上?！庇纱丝梢?，OKR是一種從組織戰略出發，將個人工作目標與組織整體戰略目標相關聯，并跟蹤目標關鍵成果的管理方法。

OKR績效管理是基于OKR，并結合綜合評價，將團隊及個人精力都聚焦在組織的戰略目標和重要事情，并通過設定目標和關鍵成果、目標執行、評估反饋、校準與激勵等，持續提升和改善個人、團隊和組織績效的管理方法。OKR分數不直接決定團隊、員工的績效結果，但是績效考評的重要參考。OKR績效管理更注重組織和個人的發展，培育團隊的目標導向和結果意識，關注個人的自我需要、自我管理和自我實現，并持續提升團隊的團結協作、創新創造能力和個人對組織文化的認同。

二、基于OKR實施應用型高校教師績效管理的必要性

（一）教師個人成長發展與學校戰略發展目標相一致

高校教師具有較強的自我管理能力，也具有較強的個人成長、職業發展的愿望。OKR實施的價值之一是通過自上而下和自下而上的溝通，確定學校、團隊以及教師個人等各個層面的目標，確保各個層面對目標的理解都是一致的，且朝著一個方向同心協力。因此，OKR將會有力的將教師的個人成長、職業發展目標與學校發展目標結合起來，促進個人與組織的共同發展。

（二）教師工作目標清晰，關注并聚焦重要工作，提升工作效能

應用型高校教師隊伍一般都由老中青不同年齡段的教師組成，且有相當一部分來源于企業的實踐型教師。不同年齡、不同來源背景、不同崗位的教師都有不同的發展需求，也有不同的階段性發展目標。OKR允許教師根據學校階段發展目標，結合個人發展方向，按周期設定自己的階段性目標和關鍵成果。如此教師就會將精力主要聚焦在本階段重要的工作上，能大力的提升教師的工作效能，創造出促進個人和學校共同發展的貢獻。

（三）提升教師工作主動性、創新創造能力，培養追求卓越精神

在目前發展迅速、日新月異的年代，應用型高校在教書育人、培養符合社會發展需要的應用型人才過程中，教師的創新創造能力尤為重要。OKR是由教師自主制定的，其目標是具有挑戰性的，而非輕而易舉能達到的；其關鍵成果也具有挑戰性，是具體的、可量化的，與學校目標對齊，并能驅動教師正確的行為表現，這就會激發教師的自發性和工作激情，持續創新創造，挖掘自身潛能，盡全力達到自己的預期成果。隨著OKR的實施，逐漸培養教師創新創造和追求卓越的精神。

（四）教師團隊協作力強，溝通傳達高效，教師責任心和成就感增強

應用型高校重視學生實踐能力的培養，很多應用型高校采取模塊化、項目制等多種教學方式，更注重教學團隊、科研團隊、實戰項目團隊等教師團隊的建設和管理。OKR主張整個實施過程以及目標和關鍵成果的公開、透明、無障礙溝通、彼此密切協同以及個人與團隊目標的對齊，這就保障了團隊內部以及與外部運作的協同高效，能發揮團隊的最大力量，每位教師的目標和關鍵成果也與團隊目標息息相關，更能體現教師的貢獻度、價值，增強教師的成就感和責任感。

三、基于OKR的應用型高校教師績效管理對策

基于OKR的應用型高校教師績效管理是建立在OKR思想上對教師進行目標和關鍵成果的設定、目標執行與回顧、OKR周期評估與反饋、績效結果校準與激勵的持續循環管理過程。對于學校來講，OKR績效管理不僅僅是一個管理方法，更大更深遠的意義在于聚焦學校的戰略發展，指引學校領導與教師團隊設定更具挑戰性的指標，團結協作，不斷追求卓越，做出更大貢獻，實現教師個人的成長發展以及學校的卓越管理。

（一）目標和關鍵成果的設定

目前大多數應用型高校對教師都進行分類建設和管理，大致分為基礎教學型、實踐教學型、科研型。不同類型的教師其工作重點和個人發展目標均有不同。無論哪種類型的教師，可以從教學創新、教學研究、項目創作、個人成長等幾個方面設定OKR。OKR的制定遵守以下幾個原則：

1.教師自主制定OKR，目標要保持上下、左右對齊。OKR的制定就是要根據學校戰略發展和周期OKR，由教師自主設定其OKR，并經教師所在團隊以及業務關聯團隊、系主任評估，再經學院公開會議研討后確定，確保教師個人OKR與團隊、與學校周期OKR保持對齊，且公開、透明。

2.目標要鼓舞人心、可達到且要具有挑戰性。關鍵成果的設定，必須直接指向目標，是可衡量的、具體的，是基于結果的，而非任務的。

3.OKR主張精力的聚焦，所以目標數量不要過多。一般目標個數為2至5個，每一個目標的關鍵成果為2至4個。教師根據自身情況確定。

4.OKR周期的設定可以根據學校教學周期，以學期為周期，也可以以季度為周期。

（二）目標執行與回顧

基于OKR的教師績效管理將重點從教師考核轉變為過程管理，強調管理過程的持續溝通、回顧檢查、輔導與糾偏，確保教師目標方向始終與團隊、學校目標方向保持一致，并確保教師OKR的達成。教師個人在課堂教學、教學研究以及個人成長等方面的目標執行過程中，其管理者應定期（按雙周或月）就教師OKR進行溝通輔導，并共同修改完善教師個人OKR?；诮處焾F隊項目等方面的目標執行過程中，教師團隊及其管理者應至少按雙周進行會議商討，進行檢查回顧，內容應該包括：項目團隊方向是否偏目標方向、支撐項目的環境資源是否完備、項目團隊以及個人執行力情況、項目執行效果情況等。

（三）OKR周期評估與反饋

OKR周期結束時，應對關鍵成果進行評估與反饋。KR評分等級由學校根據自身情況自行制定。目前Google等美國公司大多采取的評分等級是1.0、0.7、0.3。1.0代表的是非常有挑戰性的結果，幾乎不可能實現；0.7代表的是雖然很難，但最終是可以達到的程度；0.3代表的是沒有挑戰性，通過正常努力可以達到的結果。

OKR的周期評估可以采取教師自評、同事評估、系主任綜合評估以及會議公開評估確定教師周期OKR評估結果。并由系主任與教師進行正向面談反饋，并與教師繼續溝通下一周期OKR的設定。

（四）績效結果校準與激勵

OKR是一種思考管理框架，不是考核工具。所以教師OKR周期評估結果不能直接與教師個人績效結果掛鉤，也不能與教師薪酬、獎金等直接關聯。基于OKR的績效管理可以采取將教師的周期評估結果匯總后作為教師年度績效的一個輸入，再增加教師師德、能力提升、價值觀等方面的綜合評估。系主任完成教師個人績效評估后，經與協作關系的團隊管理者、學校相關職能部門管理者等會議進行綜合績效校準，并根據學校激勵機制進行獎勵。最后由系主任與教師進行一對一的年度績效反饋。

基于OKR的績效管理經一年完整的執行循環后，OKR組織者及團隊應進行OKR執行效果的整體性評估，并根據實施效果進行OKR以及績效管理的修改完善，并推進到下一年的OKR績效管理循環當中。

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作者簡介：

鄭立國（1964-），男，吉林長春人，吉林動畫學院董事長、校長，研究員，碩士。

孫淑梅（1981-），女，吉林長春人，吉林動畫學院人力資源開發與管理中心助理研究員，碩士。