中小企業薪酬體系優化設計

(杭州電子科技大學 浙江 杭州 310018)

一、薪酬的概念及其劃分

國外對于薪酬研究頗多，也有學者早曾說過，未來的薪酬研究，薪酬與其被使用的組織是否合適將是重點研究問題之一[1]。貨幣和可以轉化為貨幣的報酬，此可以理解為狹義上的薪酬含義。廣義的薪酬不僅包括前者，還包括獲得各種非貨幣形式的滿足[2]。

薪酬可劃分為(1)保障薪酬——基本工資。(2)激勵薪酬——獎金。(3)薪酬的替代品——福利。(4)薪酬的補充——額外津貼。(5)薪酬的柔性部分——個人發展、心理收入、生活質量。[3]

二、相關薪酬體系介紹

(一)多樣性整體薪酬。John E.Tropman[4]為美國密歇根大學學者，他提出過整體薪酬計劃可具有多樣性和整體性。多樣性整體薪酬不僅包括工資部分，福利和補貼部分，還包括了個人的升職、發展機會和滿足自身對精神層面的追求。這種形式的薪酬組合也被稱作彈性薪酬，它是帶有自助性質的，員工可以在此多樣性薪酬中抉擇自己，符合自身所需要的一份薪酬組合。我們從中可發現多樣性整體薪酬具有更加人性化的特征。

(二)績效薪酬。績效薪酬是為了激勵員工更好地完成工作質量所設置的，它是對員工工作數量超出其設定標準的那一部分進行不同形式的獎勵。

伍如昕[5]認為，績效薪酬需要考慮兩種心理因素，即公平偏好和過度自信。這兩種心理因素不僅會體現在員工自身身上，對其自身的績效產生影響，同時這兩種心理因素也具有溢出效應，會進而影響到其他員工對于自身績效的決策。他也建議企業的經營管理者或決策者在制定薪酬計劃時將這兩種心理因素導致的心理成本所能影響到員工績效薪酬的力度考慮進去，不能只簡簡單單的考慮到可以直白計算出的薪酬的直接成本。

田音認為，績效薪酬的發展趨勢是(1)績效薪酬制度會與團隊化建設更加緊密聯系；(2)績效薪酬制度也會呈現長期化的特點；(3)績效薪酬制度會朝著個性化方向發展；(4)績效薪酬制度也會逐漸變得具有戰略化特色[6]。

(三)寬帶薪酬。胡順榮認為寬帶薪酬是對傳統的帶有大量等級檔次的垂直型薪酬結構的一種改良或代替[7]。寬帶薪酬的出現一定程度上為薪酬制度帶來新視角。

孫劍平[8]認為，寬帶薪酬不是一種全新的薪酬管理模式。我國一些單位已存在可稱為靜態寬帶薪酬的薪酬模式，它更多存在于我國的國有企業和事業單位上。這些單位的平均主義較為嚴重，級與級之間“帶”較寬，即薪酬差異水平大，更多是論資排輩。而與之相比的動態寬帶薪酬，它更注重員工的績效創收，有效結合了績效與薪酬管理，此種薪酬模式能更好地發揮員工的創造性與積極性。

張月玲[9]認為，寬帶薪酬所需確定的寬帶數量，應該具體根據員工對組織所做出的貢獻的差別來確定，同時寬帶薪酬中的“帶寬”，則應根據員工對組織的貢獻程度并通過調查得出的客觀數據來確定。

也有學者提出寬帶薪酬不能百分百解決薪酬管理問題，它并不適合所有的組織，它在團隊型組織中非常有用[10]，同樣其也適用創新性強、具有技術性的企業，對于技術類和管理類的員工應用性也強[11]。

要在我們國內將寬帶薪酬推廣開來，顯然需要一定的條件和支持。劉戀[12]認為，企業制定薪酬制度時需要制定好寬帶的具體數量，而寬帶與寬帶之間有一個具體的分界點。

姚紹漢[13]認為，企業要做好科學的崗位評估，對崗位的貢獻度和重要度有一個公平公正的評價，最終按照崗位價值大小來排列，得出具體的崗位排列秩序。

胡坤，莊雯[14]他們認為，企業在運用寬帶薪酬制度時，同樣需要做好每一個崗位績效考核的準備，這時需要企業內部具有高素質和優秀專業能力的職業人員對崗位進行評估和考核，突出體現了企業所需要的高素質人才的重要性。

曾慶懷[15]則指出企業在薪酬制度時，不論是寬帶薪酬制度模式還是其他制度模式，都需要將公司員工的意見考慮進去，國家制定政策時需考慮民眾意見，同樣這一做法適用于企業內部員工，否則利益未能協調易造成薪酬制度無法具體落實。

三、薪酬體系設計理論及優化設計意義

(一)薪酬體系設計的影響因素。企業的薪酬體系設計主要受外部因素和內部因素的影響：(1)外部因素的影響有：企業產品的市場狀況；勞動力市場的影響；政府立法相關的法律法規制度。(2)內部因素包括企業戰略和企業的財務實力。

(二)薪酬體系的設計原則。總體來說，薪酬體系的設計原則有公平原則、激勵原則、競爭原則、量力而為原則和合法原則。其中，公平原則最為重要。因為，企業在擁有一個具有公平性的環境的薪酬制度下，能夠更好地去激勵員工的積極性。而公平的薪酬體系應遵循的三大基本原則是內部公平、外部公平、個人公平。這三大公平原則對企業合理的薪酬體系設計尤為重要。公平原則是依法治國理念在企業管理中的具體體現和企業自身核心價值觀的體現。

(三)薪酬體系設計目標。薪酬體系的設計目標非常重要，可以說是薪酬制度的核心，它也是改變與革新的重點，同時還是薪酬制度的靈魂。薪酬體系設計出的不同的薪酬目標，意味著薪酬戰略、薪酬內容以及使用的策略和方法不同。薪酬目標最終要回歸到支持企業的戰略。支持企業的戰略則需要具有不同職能崗位和不同任務目標的員工，其薪酬水平也要相應匹配支持企業的發展戰略。

薪酬體系的目標可分為管理目標、人才目標和態度與行為目標。在管理目標上，應做到能使員工保證客戶滿意度和足夠的業務量；在人才目標上，則要吸引人才、培養人才和保持人才；態度與行為目標則要考慮到員工態度和員工行為這兩種因素。

(四)薪酬體系優化設計的意義。科學合理的薪酬體系發揮的功能可從三方面來看：(1)對員工的功能。公平的薪酬體系對員工具有激勵功能、保障功能和調節功能；(2)對企業的功能。能提高企業的核心競爭力，有利于企業文化的塑造，能改善企業的經營績效并且為企業變革提高動力。(3)對社會的功能。一個公平的薪酬體系可以創造一個更為和諧團結的企業和其他組織，而眾多的企業與組織的組成是我們國家經濟運行的重要命脈，社會的和諧能創造出國家更好的繁榮。