高校共青團培訓與開發的育人機制研究

董歡歡 劉勝文

摘 要：高校共青團是聯系上級團委與各支部及廣大團員青年的橋梁和紐帶的基層共青團組織。面對時代科技的進步和青年思想的變化，高校共青團培訓與開發的管理也應加以優化及創新。本文深入探討共青團培訓與開發現狀上，剖析高校共青團培訓與開發所面臨的問題和挑戰，在此基礎上緊跟時代精神并建立高校共青團培訓與開發相應的對策，為高校共青團建設及青年學生全方面發展提供參考。

關鍵詞：高校共青團 培訓與開發 育人機制

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2019）03-0-02

前言

從古至今，人才的培養工作都是任重而道遠的，北宋安定先生曾說過：治天下之治者在人才，成天下之才者在教化。黨的十九大報告指出：青年興則國家興，青年強則國家強。我們要思想上充分認識做好青年人才培養工作的戰略意義[1]。要立足HR的培訓與開發模塊，建立系統有效的育人機制，注重高校共青團成員培訓與開發，提升其現階段綜合素質及未來可發展性，讓其更有信心迎接環境的變化和挑戰。

一、高校共青團培訓與開發的系統概念

在高校共青團組織中，培訓是指：對高校共青團團干有計劃地實施有助于團干學習與工作相關能力的活動和教育，對其學習和工作產生一定的影響。開發是指：通過培訓有助于團干全面性發展，重視其相關素質，如創造性、綜合性、個人發展、主觀能動性等，順應時代要求，適應時代變化。高校共青團組織中，培訓與開發的主要目的是為團干長期學習工作能力戰略做準備和近期工作學習效率提升做貢獻，確保組織團干在組織戰略需要和學習工作要求環境下，有機會、有條件進行個人綜合素質全面提升，促進高校共青團建設及青年學生全方面發展。

二、主要存在的問題

1.團干培訓不夠系統

一是培訓目的不夠深入，有時只是為了完成任務或當下的簡單操作，沒有一個完整的開發意識；二是培訓方式較為單一，主要方式為授課法和講座法，培訓內容主要針對當下一個具體情況進行；三是培訓內容相對比較簡單，沒有建立健全系統創新的培訓課程，參培團干很難將所學知識系統的聯系起來，團干培訓積極性不高，培訓效果不佳。

2.短期培訓和長期培訓關系不協調

由于參訓團干來自不同專業和院系，培訓時間很難統一，受時間因素制約，團干培訓通常集中在周末或者學生團干沒有課程安排的時間段，所以通常集中于某一短期培訓，如周末統一集中安排，時間較為緊湊，但有的培訓是需要長期堅持的，導致培訓效果不佳。

3.培訓資源有限

一是沒有固定的干部培訓模式，零時性和隨機性較強，一般是因為工作需要或工作過程中發生問題，才想到針對性開展培訓，不利于團干的長期發展；二是培訓的師資資源、物質資源以及場地資源都十分受限，學校難以提供專項經費用于培訓，培訓涉及范圍很小，導致培訓效果大打折扣。

4.培訓結果量化考核體系不健全

培訓效果評估是貫穿培訓過程的重要環節，高校共青團的培訓中，對于實際操作內容，量化考核培訓效果比較容易，但團干培訓過程中所面對的對象及內容具有一定層次性，很難對培訓結果展開量化，量化考核系統需要健全。

三、解決對策

1.基本原則

1.1制定系統科學的培訓計劃

一是以發展的眼光看待問題，樹立開發意識，建立健全系統創新的培訓課程；二是結合時代精神及現有配置資源，將靈活生動先進的知識融入培訓過程中，將單一的培訓方式多樣化，調動團干部培訓學習積極性，通過講授法、情景模擬、視聽技術法、討論法、網絡培訓法、角色扮演，戶外拓展等方式，并組織團干積極參與校園有意義的活動，理論與實踐相結合，更加能掌握培訓知識。

1.2短期培訓和長期培訓系統協調

一是結合高校團干部存在血液更新快的特點，將培訓內容分階段和周期開展，讓團干部在實踐活動中鍛煉自己；二是選擇合適的時間與場地，根據團干崗位情況分層次培訓，長期培訓可以以學期年度為周期單位，在此基礎上細分為若干個短期培訓，相互協調轉化。

1.3培訓項目常規化、專項化

培訓應當合理安排，精心策劃，將培訓作為一個常規化項目，在學校領導支持的前提下，通過申請專項經費或公關外聯取得經費，將資源配置最優化處理，注重培養優秀師資，用最少的人力、物力、財力發揮最大的效用。

1.4建立科學有效的培訓結果量化考核體系

建立一套科學有效的培訓效果評估體系，對參培團干部進行考核和評估，同時積極收集培訓效果反饋情況，查看所存在問題，堅持過程評估與結果評估相結合，及時對培訓作出優化調整，提高培訓效果。

2.建立系統的高校共青團培訓與開發模式

系統的培訓與開發模式包括四個環節，分別為培訓需求分析、項目設計與實施、培訓與技能開發及培訓效果評估。

2.1需求分析

需求分析通過在培訓前必須進行培訓需求調查，包括戰略層次分析、員工個人層次分析、組織層次分析。常用的調查方法有觀察法、交談法、問卷法、小組討論法等。

2.1.1、高校是培育人才的必經之路，在校大學生中的共青團員覆蓋面幾乎為100%，高校共青團團干不僅僅是工作對象，更是高校共青團的組成成員，對其進行系統的培訓開發有利于在學生群體中起帶頭模范作用，促進大學生整體綜合素質的提高，對于共青團的發展有著重要意義。

2.1.2、員工個人層次分析通過問卷調查方式對某高校共青團學生群體進行了培訓需求調查，在樣本的培訓與開發需求分析報告中，有需求的占比93.48%，不確定的占比6.52%。在樣本需求類型的培訓報告分析中，希望提高辦公水平的占比13.04%，希望提高團隊合作能力的占比8.7%，希望提高交流能力的占比26.09%，希望提高個人素質的占比2.17%，希望學習技能視頻剪輯的占比47.83%，其他的占比2.17%。

2.1.3、組織層次分析根據新時期高校共青團的發展要求，緊扣團干的崗位職責和工作任務，對照團干的實際情況，確定培訓重點：培育學習型團干、培育創新型團干、培育綜合型團干、培育實踐型團干、培育技術型團干。

2.2培訓項目計劃分析

在確定高校共青團團干為培訓對象后，培訓計劃的基本內容包括培訓目標、培訓內容、培訓講師和培訓形式四項工作。課培訓目標和培訓內容選取通過上述培訓需求分析的戰略層次、員工個人層次、組織層次三方面進行制定；師資開發管理根據不同的項目選擇授課老師，通過內部篩選或者外聘，根據高校共青團實際情況選擇經驗豐富、成績突出的老團干和專業老師；常用方法有課堂教學、講座、角色扮演、案例研究、個別指導、頭腦風暴等。

2.3培項目設計與實施

2.3.1、培育學習型團干—實施“團干時政論壇”項目，通過辯論賽、演講賽、座談會的方式，培養團干的答辯交流和理論學習能力，同時在高校共青團形成重視學習、崇尚學習的濃厚氛圍，了解時事政治、與時俱進，保持思想上的先進性。

2.3.2、培育創新型團干—實施“科研競賽創新組”項目，通過專項導師帶隊積極參加科技賽事，由專項導師通過課堂教學、案例研究等方式進行賽前指導，培養高校共青團團干的創新創業能力，構建出高校共青團團干的創新思維，提高整體創新理論水平和業務能力。

2.3.3、培育綜合型團干—實施“職業生涯規劃”項目，由專項帶隊導師通過授課、講座、案例分析等方式對團干進行職業生涯規劃指導，培養高校共青團團干的綜合素質，樹立正確的就業、創業觀，科學規劃大學生活，培養高校共青團團干的擇業技能和職業素養，保持高校共青團團干的先進性。

2.3.4、培育實踐型團干—實施“社會實踐活動”項目，在安全保障的前提下，通過實施素質拓展活動、小型趣味運動會、戶外活動等方式培養高校共青團團干的團隊協作能力，鍛煉團干的身體素質，培養團干之間的感情，同時豐富團干的業余生活。

2.3.5、培育技術型團干—實施“多媒體技能培訓”項目，搭建技能培訓新平臺，為團干提供專業的多媒體技能培訓渠道，由導師通過課堂授課、網上培訓、講座或者學員自學等方式進行培訓項目，順應互聯網多媒體時代要求，加強學生知識儲備，提高學生技能。

2.4培訓效果評估

采用柯克帕特里克培訓效果評估模型，分為4個遞進的層次——反應、知識、行為、效果[2]。

第一層面為反應層面。主要了解培訓團干對培訓項目的主觀感覺或滿意程度、包括對培訓的課程內容、培訓形式、授課講師、場地設施等方面的評價。評估方法可以通過在培訓過程中使用觀察法或培訓后使用調查問卷法。

第二層面為學習層面。高校共青團團干的學習可以劃分為知識、技能、態度三大類，評估團干在短期或長期過程中其三方面是否有提升或改變，評估方法中知識類培訓可以通過筆試、面試的方式評估，技能類培訓可以通過實際操作的方式評估，態度類培訓可以通過評價量表等方式評估。

第三層面為行為層面。主要考察培訓團干培訓所學知識運用程度，重點評估培訓后，其態度、行為方式的變化和改進情況，此層面較為重要，與培訓目的及開發性質相契合。評估方法有直接觀察、績效考評和360度評估等。

第四層面為結果層面。結果層次需要一定數據或一定時期的支持，來考察培訓團干組織績效改善情況，培訓目標的到達及所開發的程度。結果層次是評估考察的最高層次，難度較大。評估方法有組織績效指標、成本效益分析。

總結

建立團干部培訓與開發系統，是高校共青團內部培訓資源的有機結合，有利于培訓工作持續性、計劃性的開展，是適應新形勢下共青團工作和提高團干部整體素質的必然要求，是發展培養后備人才的根本途徑[3]，為高校共青團建設及青年學生全方面發展提供參考。

參考文獻

[1]互聯網.十九大理論新視野從戰略高度重視青年人才培養工作中國網.

[2]周延文.延邊地區電信運營企業人力資源管理研究[D].東北師范大學，2009.

[3]郭華.團干部培訓與開發系統的建立[D].中國民用航空，2011.