中外合資企業跨文化人力資源管理模式及應用分析

張丹丹

摘要：隨著經濟的全球化，在當前的中外合資企業管理當中，需要進一步結合中外企業文化的特點來創新相應的人力資源管理模式，以有效緩解多元化文化對中外合資企業帶來的沖擊，進而有效解決中外合資企業當中存在的人員配置，培訓考核，人才流失等多方面問題，進而有效加快中外合資企業的發展。本文就以中外合資企業跨文化人力資源管理模式進行研究討論，為當前的中外合資企業人力資源管理工作提供有效參考。

關鍵詞：中外合資 跨文化 人力資源 管理 應用

在當前的中外合資企業跨文化人力資源管理工作當中主要存在企業精神文明建設以及企業人員崗位培訓，制度等多方面的問題。因而在當前的中外合資企業跨文化人力資源管理工作當中，則要求管理層及相應的工作人員能夠充分意識到當前的世界格局以及面臨的嚴峻挑戰，進而能夠結合中外合資企業的發展前景不斷優化其人力資源管理模式，且能夠有效結合中外合資企業的文化特性以加強對企業的精神文明建設工作，進而有效加強中外合資企業的人力資源管理。

一、中外合資企業跨文化人力資源管理現狀

在當前的經濟格局體制下，隨著改革開放政策的不斷深入，中外合資企業在我國當前的企業發展模式當中已經成為一種不可忽略的發展方式。在當前中外合資企業的發展過程當中，尤其是響應國家“走出去戰略”在境外設立的“合資公司”，則需要結合實際發展狀況，以不斷創新其發展模式，且能夠結合中外合資企業發展特點以進一步優化人力資源管理模式，進而有效保障中外合資企業能夠正常運營。隨著人們意識的不斷增強，在中外合資企業的人力資源管理工作當中，能夠有效認識到中外合資企業人力資源的管理工作與我國國企人力資源管理工作的差異性，并且能夠有效加強中外合資企業的人力資源管理。在當前的中外合資企業人力資源管理工作當中，由于受到中外雙方傳統文化的沖擊，因而在實際的人力資源管理過程當中，很難全面兼顧到雙方的傳統文化來實施實施相應的管理制度。例如在我國的傳統文化制度當中，權力更加趨向于男性，而在西方國家當中，則恰恰相反，男性與女性之間的權力距離較小，更加看重集體的利益。我國的工會更接近資方，是管理層與員工之間的橋梁，更多的充當為員工“發福利”，搞活動的功能，而外方的工會則為勞方利益代表，代表工人與資方進行談判和交涉，主張和維護員工的利益訴求，充當與資方對立的角色，一般印象為比較“難搞”。在中外合資企業的人力資源管理工作當中面臨的最大問題是文化沖突。多元化的文化沖擊對于中外合資企業的人力資源管理工作來說，是巨大阻礙，難以建立被普遍認可的企業文化精神，同時難以結合中外傳統文化來創建相應的企業文化管理制度[1]。通過大量的數據研究發現，在將近30%到40%的中外合資企業在發展過程當中，會因為外界沖擊而難以順利發展。因而在當前的中外合資企業人力資源管理工作當中，需要充分意識到中外傳統文化所帶來的影響，以及在中外合資企業跨文化的人力資源管理工作當中應當加強哪些方面的工作以有效結合中外不同的價值觀念，道德準則，知識信仰以及風俗等多方面的內容，進而為中外合資企業跨文化的人力資源管理工作建立基礎保障，有效加快中外合資企業的經濟發展。

二、中外合資企業人力資源管理模式的創新

綜合中外合資企業跨文化的人力資源管理工作當中存在的問題，在當前的人力資源管理工作當中，則要求加強改進員工配置培訓與開發，效績管理、薪酬管理、人才儲備等多方面工作當中的問題，進而不斷創新中外合資企業跨文化的人力資源管理模式，以順應中外傳統文化的特色，且能夠有效利用中外傳統文化當中的差異性及共同性，不斷創新中外合資企業跨文化的人力資源管理工作，進而有效加強中外合資企業的發展。在中外合資企業的人力資源管理工作當中，首先要加強員工配置工作，以有效解決員工配置當中存在的問題，不斷優化員工工作環境，進而有效維護社會的和諧穩定。因而在實際工作過程當中，為了維護中外企業雙方的利益，首先要考慮到員工的工作效率和工作質量，避免因忽略企業效益造成人員過剩的現象發生。同時在中外合資企業人力資源管理工作當中，還要加強員工的培訓工作。為了避免人才的流失，還需要中外合資企業能夠科學合理的安排相應的工作人員。在各個工作崗位上，中外雙方的人員都要占據同樣比重的地位，以此避免企業員工出現心理落差的現象。在中外合資企業的績效管理工作當中，除了加強個人貢獻及價值的評估之外，同時還要保障員工集體之間的團結，以更加人性化，公平化的加強員工績效評估，進而有效推動中外合資企業的發展。在薪資管理工作當中，除了加強對員工經歷、學歷等方面的考核之外，還需要進一步結合員工對企業所帶來的貢獻，以及員工的實際工作情況來加強對員工的懲獎、職業規劃等方面的工作。因而在中外合資企業跨文化的人力資源管理工作當中，則要求雙方領導人能夠加強認識且能夠從雙方員工的自身利益來考慮，以充分結合企業發展效益以及企業發展的大方向，不斷優化創新企業人力資源管理模式[2]。當然在該過程當中，則要求中外合資企業能夠進一步加強中外雙方的交流與溝通，進而有效增進雙方的感情，有效減少不必要的摩擦及沖突。

三、加強中外跨文化人力資源管理工作

為了有效加強中外合資企業跨文化的人力資源管理工作，則要求管理層面的人員，能夠充分考慮到企業職工的民主性，且在其工作環節當中能夠結合中外傳統文化的特點以制定相應的職工民主參與制度，充分考慮到中外企業發展的特點及關注點，進而更加人性化，科學合理的設立相應的制度，進而有效構建相應的企業文明精神，以加強對中外合資企業員工的管理工作[3]。當然在此過程當中還可以通過相應的工會，加強對員工違紀處理工作，以高效合理的處理好職工與企業之間的矛盾。我國企業去境外投資，在項目的投資過程當中，更加注重其經濟效益。由于所在國相應人力資源的缺乏，管理層對所在國文化不了解，管理經驗不足的原因，為了便于管理等方面考慮，因而在實際的人力資源管理中大多從國內尋找相應的人力資源，忽略當地主力管理、技術人才的聘用和培訓，以企業的發展進度和經濟效益為考核標準，與西方投資企業相比，存在屬地化管理水平不足，當地員工待遇偏低，面臨人才大量流失，隊伍不穩定的風險，而沒有相應成熟的招聘、培訓和管理模式。這就要求工會能夠做好對外方的宣傳工作，使得外方能夠從工作的性質，方式等全面了解合資企業的人力配置，用實際行動來消除外方企業的疑慮另一方面，也要研究西方先進企業的案例，逐步過渡到以所在國管理、技術、工人為主的團隊管理模式。當然在中外合資企業跨文化的人力資源配置過程當中，還要求中方能夠遵守我國相應的政策法規，堅決抵制外方國家不合理的要求，以此保障企業走出去能夠行符合國家利益。除了協調好中外企業之間的關系，同時還需要加強外方對中方企業制度的認可。在中外合資企業跨文化的人力資源管理工作當中，其工作的核心還是要以人為本，進而建立相應的企業文化，行為準則以及勞動紀律。在構建中外企業的精神文明時，則需要充分考慮到中外雙方之間的文化差異，進而實現優勢互補，相互兼容，以有效減小中外合資企業與所在地周邊其他企業的薪酬差距，避免人才流失，優化人力資源配置。因而在實際的工作當中，需要結合多樣化的活動形式，以從企業經濟效益出發，加強對職工的培養工作，同時能夠全面加強對職工素質及能力的培養，還可以借助相應的考核，以全面提升職工的職業素養及工作能力，進而有效加快中外合資企業的發展。

四、結束語

總之，在當前的中外合資企業跨文化人力資源管理工作當中，首先需要綜合中外傳統文化之間的差異，進而加強對人力資源管理項目的管理工作，以有效加強民主參與管理，企業精神和企業教育，以及勞動人事管理工作。在具體的管理工作當中，有效分析傳統文化之間的差異，進而不斷融合其相應的管理理念，進而實現共同管理。在此過程當中還可以加強中外合資企業激勵功能，有效增強企業職工的危機感和緊迫感，以及有效加強對中外合資企業的人員管理工作，進而有效增強中外合資企業的經濟效益。

參考文獻：

[1]朱雪里.中外合資企業跨文化人力資源管理研究[D].南京工業大學，2003.

[2]翟海燕，楊海儒.對中外合資企業跨文化人力資源管理的思考[J].商場現代化，2006（30）：281-282.

[3]唐偉延.中外合資企業跨文化人力資源管理模式及應用[J].人類工效學，1996（01）：20-22+68.