接班意愿——家族企業接班人選擇和培養的前提

汪雯 吳炯

摘要：當前我國家族企業進入代際傳承的高峰期。然而不少家族企業第二代的接班意愿薄弱。筆者先分析了我國家族企業代際傳承的經典案例，然后就家族企業接班人意愿問題進行探究，并提出意見。希望本研究能為家族企業代際傳承提供有益思路。

關鍵詞：家族企業 代際傳承 接班意愿

一、引言

古往今來，家族企業一直是民營企業中重要卻又特殊的組織形式。當前我國的家族企業大多隨著改革開放而集中興起。隨著企業的發展，一代創業家逐漸老去，家族二代走上歷史的舞臺。由于大多數家族企業交接班的時間差距很小，企業交接班問題從個例變成了類似的群體性事件。作為家族企業未來領頭羊的接班人肩負重擔，既要讓企業在轉型經濟中發展，又要謀求家族財富持續增值。然而，研究表明大量的家族企業在傳承后生存困難。導致家族企業傳承失敗的原因有很多。但毫無疑問，要克服代際傳承的適應不良癥狀，作為家族企業新一代領導核心的接班人是關鍵。

二、我國家族企業代際傳承的現狀

與西方家族企業相比，中國家族企業面臨的代際傳承問題更加棘手。當前我國家族企業的目標繼承人大多是計劃生育政策下的獨生子女，繼承人的選擇與培養問題更加令人頭痛。受傳統“家文化”的影響，中國的家族企業往往優先選擇家族成員成為企業的接班人，以確保掌控家族企業和家族財富的所有權和控制權，其中，家族在任掌舵者們往往更傾向于選擇直系親屬繼承企業，因此導致接班人的可選擇范圍大大縮小。

家族財富的積累使得接班人的成長環境大大改善，一代創始人們會傾注大量的心血盡可能地為接班人創造更好的成長條件。一方面，家族的經濟支持使繼承人們生活更加富足，導致許多接班人不愿意再為家族事業而奔波勞碌。另一方面，家族企業年輕一代繼承人們普遍擁有更高的學歷、更多的海外留學和外部工作經歷。豐富的人生經歷使接班人能夠有機會挖掘自己的興趣所在，從而使得他們更愿意追求個人目標的滿足而不愿意被家族事業所束縛。上述兩點往往會促使很多新一代的家族企業接班人接班家族事業的意愿十分低迷。例如山西海鑫的李兆會視家族事業為負擔。海外金融學習的教育背景使其熱衷于資本運作，將大量的時間與精力耗費在投資事業。當其不得不接手家族企業后，其便以海鑫作為資金支持來源先后成立多家投資公司。后期海鑫自身發展危機重重，李兆會的投資事業又成為強加在海鑫的一種桎梏。最終，李兆會的投資事業以失敗告終，山西海鑫也分崩離析。由此看出，繼承人接班傾向是家族企業制定和實施傳承計劃的主要驅動力。基于此，筆者選取宗申、美的、萬達等三家家族企業作為案例，通過分析這三家企業在接班人意愿這一具體問題上的實踐，并提出幾點建議。

三、相關案例分析

（一）宗申：投其所好，培養對家族事業的興趣

來自宗申的二代繼承人左穎的接班路上一直有父親為其保駕護航。左宗申是中國摩托車及發動機行業的領軍人物。其女兒左穎是典型的“80后”，從小就讀于貴族學校，高中起就遠赴美國求學。本身的活潑性格與常年的國外生活經歷塑造了她典型的西方認知體系，熱衷追求自由與多彩的人生。2007年，正值宗申內部改革之際，左穎在父親的百般勸說下回國進入家族企業支持企業。然而，事實上，左穎內心比較抗拒接父親的班。首先，左穎從小就常被灌輸接班家族企業的思想，還在讀初中時就被教導以后要管理、保障幾百號員工的生存，強大的責任意識反而使她不堪重負。其次，這位17歲起就在海外求學的女孩不論是行為還是認知都與父親存在巨大的分歧。左穎對父親既敬畏又害怕，在父親身邊做董事長助理期間挨了父親不少罵。這又加劇了左穎對家族事業的抗拒。因此，2008年，進入企業一年后，左穎就以難以適應當地氣候和不會處理人際關系為理由離開重慶，回到邁阿密。

但左穎并不是只知貪圖享樂的嬌小姐，她半路出走最深層次原因是其真正興趣所在并不是制造業而是金融業。其實，左穎本人頭腦靈活，對金融投資也有一定的商業嗅覺。讀大學時就嘗試過房地產投資項目并獲得了盈利。2007年起她在美國股票市場也取得不俗的成績。面對熱衷于金融投資的女兒，左宗申既頭痛又無奈。

2009年年初，宗申企業再次面臨危機，左穎第二次被家族召回國加入宗申集團。這次她肩挑大任，獨自接管宗申進出口公司。而父親左宗申經歷上次女兒半路出走的事件后，心有余悸。為了避免重蹈覆轍，左宗申這次花費大量的精力刻意培養左穎對家族事業的興趣。比如說投女兒所好進入房地產等行業開展多元化經營、嘗試進軍綠色能源領域等等。除此之外，左宗申也鼓勵左穎在宗申集團之外做一些投資。2011年，左穎投資的寶馬4S店開業當天，父親左宗申也前來捧場。除了在業務發展上投其所好之外，左宗申還在經營管理上為女兒鋪路，大量聘請職業經理人輔佐女兒管理經營業務。在留住女兒這件事上，這位業界領軍人物可謂煞費苦心。

（二）美的、萬達：接受不接班，支持自主創業

不同于左穎有愿意嘗試回家接班的傾向，美的何享健之子何劍鋒、萬達王健林之子王思聰則接班意識更加薄弱。面對完全抗拒接班的二代，何享健和王健林又持有怎樣的態度呢？

2012年，何享健將美的交于職業經理人方洪波，引得業界一片嘩然。何享健沒有選擇兒子何劍鋒接手最主要的原因也是兒子志不在家族事業，而是對資本市場興趣濃厚。因此，何享健沒有一意孤行地執意強迫何劍鋒接班，轉而將企業管理大權交予在企業打拼了二十多年、能力卓群的職業經理人方洪波手上。何劍峰在美的僅作為董事會成員不參與集團日常經營管理。在家族企業外，何劍鋒獨自開拓了自己的“盈峰系”，并將個人主要精力都投諸在盈峰集團的金融業務上。經過多年的打拼，何劍鋒在投資領域也取得了不錯的成績。例如，何劍鋒的盈峰控股在資本市場上“閃轉騰挪”，通過收購或入股等方式進軍多個行業。而實際上，何劍鋒的“盈峰系”和美的卻有著千絲萬縷的聯系，何劍鋒的投資事業離不開父親在財力和人力等各方面的支持。首先盈峰控股的關聯企業包括美的旗下多個公司。其次，盈峰中從基層員工到高層領導有很多來自于美的集團。可以說，何享健之所以能夠在投資領域做得風聲水起離不開父親各方面的支持。當然，何享健的投資事業也可以視為美的業務版圖在金融領域的布局。從這個角度來講，何劍鋒并沒有脫離家族企業，仍舊是在為家族事業而奮斗。

相比何享健，萬達王健林對兒子的放手程度更大。面對極具個性的兒子王思聰，王健林僅僅提供了起始資金支持。2015年，王思聰高調進入大眾視野，帶著家族提供的5億起步資金成立了普思投資，并掌握了該公司的所有權和控制權。該投資公司積極展開泛娛樂布局戰略，打造了產品制作、文娛發展、網絡直播、電競游戲等多個事業板塊，業務幾乎涵蓋了所有娛樂類行業。目前該公司的投資領域仍在不斷拓寬，主要集中在前景可觀的新興行業。經過幾年的發展，該公司的投資觸手已經延伸至美國、韓國等海外市場，所投資的一些企業也已經成功上市。雖然王健林本人表示看不懂兒子的投資模式，對于王思聰的投資產業也完全不熟悉。但是王健林仍舊給予了王思聰足夠的空間和自由去鍛煉自己的能力。當然，王思聰在泛娛樂領域的投資也補充了萬達在文旅業務的布局。

面對對家族事業完全不感興趣、毫無接班意愿的家族二代時，何享健、王健林均選擇了“曲線救國”的方式——接受子女不接班的現實，支持自主創業。由此可知，對于不愿意接班的繼承人，給與支持并盡可能謀求子女事業與家族事業的靠近或許是僅有的出路之一。

從案例中我們不難發現，家族企業二代的接班意愿程度不是短時間內形成的，也并不是不可更改的。那么，從家族企業主的角度來說，盡可能地培養繼承人的接班意愿仍舊是每一位企業主努力的方向。基于此，本文提出了關于培養、提升繼承人接班意愿的幾點建議。

三、提升接班意愿的建議

（一）建立和睦的家庭關系

家族企業接班人的接班意愿受到多方面的影響。首要影響因素是家庭關系。和睦的家庭關系會促進接班人對家族的情感。從小生活在和睦的家庭環境中的接班人，家庭歸屬感愈加深刻。當二代歸屬感越強時，主動承擔起家庭責任的意愿就更加強烈。此外正向的親子關系，也會使得二代即使歸屬感不強也會服從長輩的權威接任企業。方太的茅忠群就是一個很好的例子。

家庭關系是否有效體現在家庭凝聚力和家庭適應性兩個方面。家庭凝聚力指的是家庭成員交流的密切程度，情感交流更多的家庭往往關系更加親密。而家庭適應力指的是家庭整體在面對變化與困難時表現出來的靈活性以及決策正確性。適應性高或開放的家庭具備平等領導、民主決策、嚴格執行等特點[1]。因此，建立健康和諧的家庭關系可以通過增加交流以及民主決策等方式來實現。此外，良好的家風和家文化也會促進和睦的家庭關系，這就要求長輩從自身做起，言傳身教。

（二）營造寬松的接班環境

前文已闡明很多高學歷、經歷豐富的二代的價值導向不可避免地與父輩產生分歧，這種由個人認知導致的低接班意愿不能通過打情感牌等途徑強化。針對這類缺乏家庭歸屬感的接班人，家族企業在選擇接班人便不能只依據身份的合法性。首先，當接班人確定沒有繼承意愿時，家族企業主根據個人能力和興趣給與繼承人足夠的空間去發展個人事業對個人、家庭以及企業來說都是明智之舉。其次，在面臨繼承人不愿接班人時，家族掌握企業實際控制權和剩余索取權、選擇能力突出的職業經理人管理企業、采用家族信托保護家族財富或許是另一種維持家族“基業長青”的方式。

參考文獻：

[1]重拾家文化：如何提升接班意愿[J].家庭服務，2017（2）：40-42.