論企業中科技管理創新人才的應用與研究

張曉龍

摘? ?要：當前隨著我國科技的不斷創新，科技創新對人才的培養與管理存在一定的問題，人才的規模較小，缺乏高層次的科技創新型管理。隨著社會經濟的不斷發展，科教興國戰略在企業管理中的應用程度逐漸加深。加強企業科技管理人才創新的應用與創新，通過人力資源對人才的培養，完善企業人才隊伍建設，不斷完善企業人才管理機制，科學有效的防止創新人才的流失，這樣才能夠保證企業的不斷進步發展。

關鍵詞：企業? 科技管理? 創新人才

中圖分類號：F273.1? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文章編號：1674-098X（2019）12（a）-0196-02

企業人才的不足主要體現在管理方面，但隨著科技創新的發展，導致一定程度的人才損失。隨著中國特色社會主義制度的不斷發展，中小企業日益壯大，企業人才稀缺，企業員工整體素質不高，不能滿足企業的發展需要，企業急需專業人才和高級管理人才。企業人才隊伍建設完整合理，是企業得以健康發展的保障，企業要生存，要健全管理體系，必須要加強科技管理創新人才建設策略，以此來促進企業的長久穩定發展。

1? 企業中科技管理創新人才的應用現狀

據有關數據統計，當前社會我國有大多數企業員工出現流失的現象，其中離職中大多數人的從業經驗只有3～5年，整體的管理水平需要不斷的提高。當前我國許多的企業還沒有把員工流失管理提上到工作日程上，許多企業的員工流失管理還處在一個傳統，事務性的勞動人事處理階段，更多注重的是靜態的管理和控制，只關注人員的成本和使用，不重視人員的創新。另外大部分企業的人力資源缺乏科學的管理性，并不能適應企業發展的需要。現階段擁有專門的人力資源開發部門的企業較少，企業缺少人才規劃，疏忽人才的專業發展，致使人才透支嚴重，人才發展空間小，許多優秀人才失落感增強，最終離開，導致企業創新能力弱，企業規模小，發展緩慢。

2? 企業中科技管理創新人才流失的原因

2.1 科技管理人才隊伍自主建設問題

企業要建立完善人才留用機制，及時的留住人才，避免人才的流失對企業造成影響;企業要制定合理的組織框架，并明確組織框架內關鍵管理人員和關鍵技術人員的需求數量，避免造成當下人員出現過多的局面，造成某些浪費。同時，企業要建立良好的培訓機制，投入一定比例的費用，加大對人才隊伍的建設，提高人才隊伍的自身水平。培訓要做到切實有效，要建立評估與考核機制，定期的對人才隊伍進行考察，監督。同時還要實行獎罰制度，在對企業進行考核的時候，對進步的人員進行獎勵，給予進步人員更多的機會和平臺。在企業里形成不斷學習，不斷進步的學習氛圍，激發起人才隊伍的積極向上的心態，來促進人才隊伍發展。

2.2 企業文化建設問題

一般來說企業文化的受眾大多都是一定學歷或是一定職業影響力的員工，在企業一線員工文化水平較低的情況之下，企業文化管理很難落實到實處。就大多數企業的發展狀況而言，企業的文化管理推行有一定的難度。企業普通員工甚至還不知道什么是企業文化，為什么要了解企業文化以及怎么樣融入企業文化等一些問題。對于企業文化采取了一種漠不關心的態度。而企業的管理者也沒有真正的認識到企業文化的重要性，對企業文化大多采取的是一種可有可無的態度，就更談不上利用企業文化來提升企業的戰斗力，促進企業經濟發展了。

2.3 制度建設力度不夠，沒有進行聯合生產，薪酬較低

大多數企業對于黨建的力度明顯不夠，還處在一個不完善的階段，對黨建建設知識比較薄弱，沒有實行相應的聯合機制，沒有與一些大型企業進行聯合生產，給予員工的薪酬較低。導致企業的一線生產力和優秀人才流失。企業基本上都是實行固定的工資制度，員工工作所做的多少與，做的好與壞都是統一的報酬，這導致員工的付出與收入不成正比，長期下去，導致員工的積極性不高，員工的工作效率與工作質量下降。另外，有一部分的管理者存在用人唯親的理念，這種思想觀念導致出現員工人數過多的現象，人員過多會導致工作效率低下。擔任重要職位的一般都是與管理者有一定的關系，這使得有才能的人對公司產生失望，從而選擇離開。其次，由于公司的規模較大，人員較多，這導致公司對員工的物質激勵往往是有心而力不足，對于員工的精神方面也不夠的重視，對于優秀員工的表彰，勞動競賽等也是處于一種流于形式的狀態，使得員工存在自己做太多也不會得到獎勵的心態。

3? 加強企業中科技管理創新人才應用的合理建議

3.1 加強企業文化價值，加強對員工的培訓以及職業生涯規劃

企業要想能夠長久的發展，就必須要確立人高于一切的價值觀，企業的高層必須要充分的認識到人是最重要的資產這一思想意識。當人們得到充分的認識時，往往能夠發揮出自身最大的潛能，為企業創造出一個巨大的利益。如果企業的每個管理者都充分認識到這一點，為每一個員工都樹立一個共同的愿望，形成一個企業的核心價值觀，并將這種價值觀延續下去，能夠進一步加強企業的核心競爭力。所以這就需要企業的各個方面加大執行力度，對員工進行相應的培訓，企業所采取的員工培訓措施，不能要過于的依靠于企業各個內部所制定的規章制度來管理員工。企業所制定的相應規章制度應根據企業人員管理的最新動態來進行相應的課程培訓，以此來實際解決問題，制定一個培訓的計劃，組織員工進行培訓，提升企業的內部管理能力，加強內部已通知資源優化，保證企業的良性發展，為企業擴大規模，打下一個堅實的基礎，促進企業長久穩定的發展。

3.2 提高員工素質，優化薪酬制度

公司還要為員工提供一個有競爭力的薪酬，使員工能夠更加的珍惜這份工作，對待工作上更加的竭盡全力，將自己所學的本領都使出來。并且要注重于內在的報酬，加強員工的主人翁意識，加強員工的責任感和榮譽感，將員工的實際收入與員工的實際能力相掛鉤，加強與員工的交流，讓員工參與到自身報酬制度的合理設計與管理，同時公司要加強高薪酬，來吸引和留住員工，尤其是一些優秀的員工。建立一個結構合理，管理嚴格的績效制度，能夠一定程度上留住優秀的員工，對于一些表現較差的員工進行淘汰。對員工做出巨大貢獻的員工，要加強其實際報酬，一個有競爭力的薪酬肯定能夠留住人才，所以企業的薪酬制度不僅要做到內部競爭的公平，保證企業的外部競爭力。

3.3 加強制度建設，發展聯動生產力

首先在物資激勵方面，應建立科學，具體的員工績效考核制度，將員工的個人利益與企業的經濟利益相互結合起來，把員工的工資與個人的績效相互關聯，員工薪酬的發放按照員工工作績效來發放。企業可以實施固定工資加績效工資加獎金的薪酬模式，這樣能夠有利于留住優秀人才，淘汰掉不符合企業管理模式的員工，促進企業人力結構的優化。

4? 結語

在社會經濟快速發展的今天，隨著企業之間競爭的日益激烈，企業要想長久的發展下去，就需要創新人才。企業的競爭歸根到底就是人才的競爭，企業如何解決創新管理人才已然成為企業發展的重要問題。企業人才的管理看上去雖然是一個小事，但實際上更多時候卻是企業存在問題的。所以加強人力資源的管理，促進企業和社會經濟的不斷發展，使人才成為企業發展的重要武器。

參考文獻

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