國有企業HR管理現狀及策略分析

□韓玉華

國有企業是市場經濟體系的重要組成部分，在當前的社會發展中占有重要位置。隨著社會經濟的不斷發展，建筑行業也迎來了一個蓬勃時期，成為我國現代經濟的支柱產業。由于現階段，社會競爭越來越激烈，國有建筑企業要想在市場中占據一席之地，就必須注重人才的培養以及企業人力資源管理的情況。本文將詳細分析國有建筑施工企業人力資源管理的現狀以及改進策略，僅供參考。

一、國有企業HR管理的現狀

1.企業缺乏對人才的認識。一個企業最重視的就是人才，優秀的人才可以為企業帶來良好的經濟效益。現階段，國有建筑施工企業存在大量人才流失的現象，這主要是由于企業缺乏對人才的認識。雖然現在很多國有建筑企業領導認識到人力資源的重要性，也設立了人力資源部門，以便于發現人才、重用人才，但是在實際工作中往往出現裙帶關系，很多人都是通過送禮、走后門的形式進入企業，這些人一般沒有什么實力，只是在公司混日子，反而使得真正的人才流失，給企業造成巨大損失。

2.缺乏合理的用人機制。合理的用人機制可以幫助企業發現人才、留住人才，但是現階段，大部分企業的用人機制缺乏合理性，主要體現在兩方面：一方面，企業沒有系統化地做好人才儲備管理工作，也沒有科學的用人標準，導致企業內部員工所學專業和崗位不匹配，無法發揮自身優勢，造成人力資源浪費的現象。另一方面，企業對員工的培訓力度不足，員工缺少培訓學習的機會，使得員工整體素質較為低下，也無法在企業獲得好的發展和上升空間，從而導致人才大量流失。

3.薪資待遇和勞動量不成正比。薪資待遇是企業員工最在意的一項指標，也代表了員工的能力與實力。隨著社會的不斷發展，很多國企為了順應市場的變動，對員工的薪資待遇進行了適當的調整，但是由于改革力度較小，薪資待遇的調整并沒有帶來太大的影響和效果。目前，很多國有建筑施工單位還存在薪資待遇和勞動量不成正比的情況，使得人力資源無法進行有效的管理，嚴重影響了員工的工作積極性。薪資待遇和勞動量不成正比，企業員工的能力和實力得不到發揮，員工也無法有效地進行自我評價，時間一久，自然就會導致大量人才的流失。

4.企業欠缺良好的文化氛圍。企業文化是企業的核心與靈魂，企業文化氛圍可以體現出企業所推崇的特定傳統、習慣和行為方式的精神格調，并且對企業員工的精神境界、氣質風格和工作動力具有十分重要的促進作用。如果無法將企業文化和人力資源有效地結合在一起，就容易導致員工和企業的價值觀發生偏離，極大地影響企業的感染力和吸引力，從而使員工失去奮斗目標，對企業也會失去信任和依賴。這種現象一旦出現，員工就會認為自身在企業已經沒有任何價值和意義，自然而然就會選擇辭職、跳槽、另謀高就。

二、解決國有企業HR管理現狀的策略

1.創新人力資源管理理念。隨著社會的不斷發展，國有企業也應當與時俱進，摒棄傳統管理模式，創新現代化管理理念，樹立以人為本的動態化管理，注重從企業員工出發進行人才的合理配置和有效利用。這樣不僅可以有效避免傳統人事管理帶來的弊端，還能更好地激發人力資源部門的積極性和潛能。另外，國有建筑施工企業應當將人力資源管理和企業的發展緊密相連，為企業員工創造一個可以施展能力和才華的平臺，讓每個員工都有機會通過良性競爭方式成為人才，為企業做貢獻。同時分析現有員工的潛在能力和實際工作能力，為優秀人才建立晉升渠道，使得每個崗位都能夠配備專業的人才，以促進人才的合理流動，提高人力資源管理的工作效率和效果，實現人力資源的增值和升值。

2.加大人力資源開發。人才是國有建筑施工企業的核心要素，也是企業未來發展壯大的有效保障。因此，企業要加大人力資源開發，重視人才各項能力的發揮，主要通過以下三個方面展開：一是以人為本，有效開發重用人才。企業一定要樹立“以人為本”的理念，不僅要重視人才管理方面，更要重視人才開發方面，尊重人才的知識技能和工作成果，真正從員工本身利益出發，做到量才用人、才盡其用。二是拓寬企業人才引進渠道。企業要通過多種方式招聘人才，吸引人才加入企業，勇于創新，也可以通過優惠政策等形式達到吸引人才的目的，以滿足企業的需求與發展。三是做好防止現有人才流失的措施。在企業管理中，對現有人才一定要加強培訓，建立完善的晉升渠道，提升現有人才的上升與發展空間，同時可以根據企業情況適當增加現有人才的薪資待遇，以達到待遇留人、感情留人、事業留人的目的，將企業的發展目標和人才的培養進行有效結合，從而形成一個良性循環，留住現有人才為企業所用。

3.創立完善的員工培訓制度。員工的發展和企業的發展息息相關，進入21世紀，隨著社會經濟的不斷發展和科學技術的不斷進步，企業的長遠發展不僅體現在企業管理和運行模式方面，更要體現在員工的個人進步方面。尤其是國有建筑施工企業，想要實現發展目標，就必須對現有員工的專業知識和技術進行有效提升，同時還需要注重人才的引進，建立一支高素質、高水平的施工隊伍。第一，企業內部要定期開展培訓，包括員工入職前后的入門培訓和專業知識技能培訓，以便于更好地提升員工的整體素質；同時還要開展月度、季度和年度培訓，以便于總結完善員工現有知識，彌補現有知識不足之處，形成完整的知識構架，提升員工自身專業水平。第二，要制定相關的培訓制度，以此來加強員工的理論知識和專業水平的提升，比如，在培訓過程中，對于表現優異的員工給予一定的精神和實物獎勵，以此調動員工的積極性。另外，可以通過獎金或者補助的形式，鼓勵員工考取與建筑行業有關的建造師或者工程師等相應資格證書，以此來提升員工的個人價值。

4.加強企業薪資待遇制度改革。薪資待遇可以有效體現員工的個人價值和工作能力，同時也是激勵員工努力工作的重要方式。因此，企業可以將員工的薪資待遇和業績掛鉤，對員工進行獎懲結合，比如，每個月完成業績的前三名有500元獎金，而后三名要進行200元罰款，以此調動員工的工作熱情和積極性，使員工更加努力工作。另外，企業要建立完善的人力資源管理體制，將員工的專業知識、個人能力和業績進行綜合考評，以此分辨員工的工作能力是否能夠滿足企業發展要求，真正發揮出績效機制的作用。

5.注重企業文化建設，增強企業凝聚力。良好的企業文化有助于增強企業的凝聚力，以便于實現企業的可持續發展。因此，國有建筑施工企業必須注重企業文化建設，將企業目標、企業戰略計劃和企業精神有效結合，形成積極向上的企業氛圍，增強企業的團隊意識和凝聚力。同時，企業要為員工創立展現自我價值的平臺，讓每一個有才能的員工發揮自身的特點和優勢，根據員工個人優勢進行分配崗位，這樣不僅為員工提供了良好的發展空間，同時還加強了企業人力資源管理，實現以人為本的發展管理模式，讓企業和人才獲得了共贏。

三、結語

為了促進國有建筑施工企業的長遠發展，就一定要不斷加強人力資源管理力度，企業管理者要根據企業發展實際情況和人才培養情況，制定合理的管理計劃，保障國有建筑施工企業在激烈的市場環境中更好發展下去。