渤海油田“十三五”人才發展規劃與研究

□王彥杰

渤海油田作為全國最大的海上油氣生產基地，一直非常重視人才發展。面對當前的石油工業新常態，原有的人才發展管理已經無法滿足現有的需求，所以急需制定新的人才發展規劃和管理目標、方法、模式來滿足當前的需求。文章首先總結了渤海油田在上一階段，也就是“十二五”期間的人才發展成果，分析了其中的不足，并結合當前的行業形勢和環境變化，提出了下一階段，也就是“十三五”期間人才發展的規劃、原則以及目標，最后得出結論，應當在后續的人才發展管理中進一步注重人才隊伍建設，創新人才發展體制機制，重點推進人才開發工程，并應嚴格遵照戰略和規劃進行執行，為渤海油田“十三五”人才發展帶來新的飛躍。

一、“十二五”人才發展的成效和不足

（一）成效

在人才數量和質量方面，“十二五”期間，全系統人力資源總量增加，人才結構調整初見成效，人才梯隊基本形成：一是管理、技術、技能三支隊伍的人員比例進一步優化。二是擁有碩士研究生及以上學歷、大學本科學歷的員工比例持續提高。三是管理和技術人員具有專業技術職稱的比例穩中有升。

在人才培訓方面，人才開發力度加大，基本滿足發展要求。一是培訓投入加大、頻次增多、學時增長，人才開發得到高度重視，健全完善了后備人才培訓體系。二是以渤海油田重點培訓計劃為抓手，加大了重點專業、重點人群、關鍵技術、前沿技術的培訓，有力支持了公司發展和重點人才成長。三是分層分類分專業的全員培訓培養及鑒定評價體系初步構建，人才開發系統性、針對性、有效性得到提升。

在制度體系方面，建立健全了人力資源制度，成才環境有效改善。一是人才“選、育、用、聚”的制度體系日趨完善。在人才的選拔、培養、使用方面，出臺系列政策制度；在人才的激勵與凝聚方面，健全完善了儲量發現獎、優快鉆井獎等專項獎勵，建立了專家學術休假等制度，完善了科技進步獎的評選，建立了技術創新獎的評選機制。二是愛才、重才、育才的氛圍愈發濃厚，人才強企已成共識，海油專家及技術能手贏得普遍尊重，成為眾多青年員工學習追趕的榜樣。

（二）不足

1.戰略人才的數量和質量存在較大差距。一是直管領導人員和后備干部年齡偏大，尤其是企業家人才缺乏，公司中高級管理層接替不力、活力不夠。二是具有全球視野和戰略思維、善于把握和引領能源企業未來發展方向的戰略科學家和引領專業發展的科技領軍人才匱乏，專家隊伍數量不足、年齡偏大。三是具有國際眼光和一流經營管理能力的國際化人才缺乏。四是具有較強創新精神、創新思維和創新能力的管理、技術和技能人才不足。

2.人才開發管理的機制創新存在較大差距。一是針對特殊人才、青年人才的評價、遴選方法有待突破。二是關鍵人才、高層次人才培養前瞻性、針對性、有效性不足。三是薪酬激勵大鍋飯成分多、績效差距小、動力不足、壓力不夠。四是用人機制進易出難、上易下難、危機感不強、競爭性不足。

3.人才開發的資源、平臺和能力建設存在較大差距。一是人才開發的組織機構效能有待提升，總部、干部學院、各級培訓機構還有深度協同的空間。二是人才開發的資源不足，課程資源、師資資源、硬件資源、技術資源還沒有充分建設與共享。三是人才開發的方法和手段有較大差距。人才測評、在線學習、移動學習的信息化平臺尚待建設，案例教學、行動學習、學術交流、輪崗交流、實踐鍛煉等多種人才培訓、培養的方式方法未得到充分有效運用。四是人才開發從業者系統培訓不夠，專業能力參差不齊，能力素質不能完全滿足工作需要。

二、“十三五”人才發展的規劃與思考

（一）黨管人才，服務發展

加強和改進黨組織對人才工作的領導，把服務公司發展作為人才工作的根本出發點和落腳點，緊緊圍繞建設中國特色國際一流能源公司目標，確定人才發展的重點、目標和任務，促進人才規模、質量、結構與公司發展的高度匹配，以人才優先發展促進公司健康可持續發展。

（二）高端引領，整體開發

以高層次人才、中青年骨干、國際化人才和緊缺專業人才培養為引領，實施重點人才工程，打造人才高地，提升公司核心競爭力；統籌推進各類各層次人才隊伍協調發展，全面提升人才隊伍的整體素質和能力，促進人才的全面發展。

（三）健全體制，創新機制

以《關于深化人才發展體制機制改革的意見》為指引，瞄準中國特色和國際一流，進行人才發展體制機制的實踐和創新，以“黨管人才”為核心，實行人才分類分層管理，各級組織分工合作；健全完善符合國情和海油實際、有利于企業和人才共同發展的管理體制機制和政策環境，持續激發人才發展的內在動力和創造活力。核心人才入庫管理，重點關注，“高精尖特”人才特才特辦、精準施策。

（四）統籌規劃，人才優先

緊緊依托海油產業鏈打造海油人才鏈，嚴格按照海油主業布局和發展需求來培育和配置人才資源，實現人才、企業的共同發展。做好人才發展的頂層設計，推動培訓培養資源的充分共享，發揮總部職能部門、人才所在單位和系統內培訓機構的作用，協同實施好總公司和所屬單位的重點人才工作計劃，使人才資源優先開發，人才機制優先創新，人才結構優先調整，人才投資優先到位。

在“十三五”人才發展的進程中渤海油田需要培育一支規模合理、結構優化、素質優良、能效優異，具有專業化、職業化、市場化、國際化特點的人才隊伍；構建一套科學規范、開放包容、運行高效的人才發展管理機制和政策體系；營造一種識才、愛才、敬才、用才的濃厚氛圍。應堅持以下目標：

1.數量合理、層次清晰、接替有序。到2020年，高層次領軍人才，包括一定數量的管理領軍人才（企業家、國際化高端領軍人才）、技術領軍人才、技能領軍人才（海油工匠）；選拔培養更多的高層次核心骨干人才，包括數量眾多的核心管理骨干、核心技術骨干、核心技能骨干、青年英才；選拔培養更多的國際化核心人才，所屬單位層面骨干人才，包括數量眾多的技術骨干和管理骨干，推動所屬單位做好相應人才梯隊建設，形成數量合理、層次清晰、接替有序的中國海油核心人才隊伍。

2.優化分類、提高標準、弘揚精神。一是優化調整人才隊伍分類、年齡、專業結構。管理、技術、操作三類人員的比例進一步優化，直管領導人員的平均年齡進一步降低；中層管理人才中，40歲以下的比例持續提高，中高層技術人才（首席工程師及以上）的比例、技師及以上技能人才占主體工種人員的比例穩中有升；優化人才的板塊配置結構，提高主營業務板塊人才占比，關注新興產業人才。二是提高人才隊伍的建設標準，提升戰斗能力。要研究設計核心人才隊伍和人才團隊的建設標準，努力建設渤海油田“標桿人才隊伍”和“標桿人才團隊”。到2020年，要打造數十個標準高、作風硬、海油特色鮮明、國際一流或行業領先的標桿人才團隊、標桿人才隊伍。通過人才隊伍能力建設和作風建設，樹立一批管理、技術和技能人才的標桿人物，以及在培育人才中做出突出貢獻的集體和個人，大力弘揚艱苦奮斗、三老四嚴的石油精神和創新、合作、共贏的海油文化。

3.機構完善、體系完整、平臺完備。立足于加強黨對人才工作的領導，建立完善“黨管人才”的領導機構及其下屬的培訓、專家評審、引才引智、職業資格管理等機構。立足于改革創新、完善管理、激發活力，健全完善人才開發制度體系。立足于知識積累、經驗傳承、資源共享，建立完善公司包括培訓設備設施、內外部師資及課程體系在內的知識管理體系和培訓資源管理體系。立足于統籌規劃、管理規范、資源共享，構建培訓管理和員工學習網絡平臺、內部人才交流平臺、人才評價平臺、黨性和領導力培養平臺、國際化人才培養平臺。立足于深化人才發展體制機制改革、創新創造、先行先試，推出一批單位作為人才發展改革試驗平臺。

三、結語

人才作為一個企業的命脈，決定著企業的發展。隨著石油石化行業競爭的日趨激烈，人才的作用越發凸顯，所以渤海油田必須不斷地發展和完善自身的人才管理體系、方法和理念，才能保持強有力的競爭力。回顧渤海油田“十二五”的人才發展歷程，總結不足，才能進一步提升“十三五”的人才發展功效，形成PDCA的動態循環機制。渤海油田在“十三五”的人才發展中，應當進一步注重人才隊伍建設，創新人才發展體制機制，重點推進數個人才開發工程，并應嚴格遵照戰略和規劃進行執行。