淺談互聯網時代的企業管理創新

[摘 要]隨著互聯網時代的到來，企業以科技為依托，在管理模式上不斷創新，傳統的企業管理模式已經不能適應時代發展。因此，企業必須不斷對其管理模式進行創新才能實現長遠的發展。文章就互聯網時代的企業管理創新進行分析，提出創新策略，以期促進企業不斷進步。

[關鍵詞]企業管理；創新；互聯網

[中圖分類號]F272

1 引 言

企業要實現長遠的發展，必須不斷地革新管理模式，一個缺乏積極創新精神的企業，一定會在競爭激烈的市場中銷聲匿跡。當前，互聯網新技術不斷涌現，例如云計算、物聯網、互聯網等，各種新技術相互融合，衍生出許多新型的企業形態，進而對許多行業的傳統模式產生了巨大的沖擊。因此，對企業而言，必須緊跟時代的浪潮，在這場互聯網革命中對企業的管理模式、管理理念和組織架構等方面進行全面、深度的改革創新。

2 企業管理創新過程中的挑戰

企業管理創新與企業的業務及人員管理的創新之間有比較大的差異，管理者首先要對市場環境進行全面詳盡的調查，革新管理人員的思維模式，把新的技術應用于企業的管理機制建設中。當前環境下，企業管理創新的過程中主要有以下四個方面的挑戰：

管理理念方面的挑戰：在改革開放以后，我國才引進了“企業管理”這一概念，但是基本上是照搬西方，很難適用于我國國情的需要。當終于發展出了適合我國國情的管理理論時，互聯網時代來了。互聯網時代的管理理念最大的特點就是“以用戶為中心”，只要滿足用戶的訴求就能獲得客戶，在這些方面并沒有成熟的管理理論可以讓我國的企業借鑒。盡管如此，當今的很多企業仍不能及時轉變理念，仍舊以企業自我為中心；也有許多企業的互聯網思維還停留在表面，并沒有運用到實際并實現戰略轉型。

管理模式方面的挑戰：長期的計劃經濟模式很大程度阻礙了我國企業管理的革新，導致了企業管理的制度陳舊，最終導致企業不能夠徹底的革新管理模式。雖然互聯網在經濟市場中已經有了比較廣泛的應用，但是我國一些企業的管理人員的傳統思想仍然根深蒂固；還有一些企業盡管應用了互聯網管理的模式，但僅僅是流于表面，并沒有實質上的變化，究其原因，是這些企業還沒有意識到互聯網對企業乃至整個世界的重要性；還有一些科技企業的管理中出現了很多“邯鄲學步”的現象。

組織形式方面的挑戰：目前，我國企業的組織架構大部分仍然是金字塔模式，隨著信息技術和網絡經濟的不斷發展，尤其是在互聯網時代，要想在瞬息萬變的市場中抓住寶貴的機遇，金字塔形多層級組織管理模式將越來越難以適應。

人才管理方面的挑戰：當下，企業的人才管理正站在重要的十字路口。在傳統的人力資源管理思想中，管理者強調嚴格的管理、監督和控制，同時，傳統的決策機制是逐層、集中的，在互聯網時代，這種決策機制顯然行不通了。

3 企業管理創新措施

當然，有挑戰就要制定出應對的創新措施，主要有以下四個方面的針對性措施：

（1）管理理念創新——從“以供應商為中心”到“以用戶為中心”：在互聯網時代，用戶的需求逐漸呈現出個性化的特征，因此，企業必須重新對整個商業生態系統進行審視和思考。在互聯網時代，我們必須有一個開放、整合、協同、共贏的管理理念，實現從生產到服務的轉變。

（2）管理模式創新——從“生產要素管理”到“知識要素管理”：現如今市場競爭日益激烈，有形資產的消耗導致生產要素遞減；與之不同的是，通過技術創新、流程再造等方式，知識要素可以發掘和創造市場需求的“藍海”，延緩要素遞減。因此，企業應該把新技術應用于管理模式中，針對客戶需求，有效地對成本、生產、業務流程等多個環節的管理模式進行創新，可以使研發能力得到增強。例如C2B模式在餐飲行業中的應用，成功地使線上線下深度融合，顛覆了餐飲行業傳統的電話預約的形式，大大地提高了用戶用餐的便捷性。

（3）組織架構創新——從“金字塔垂直管理”到“網格扁平化管理”：新的時代需要企業能夠及時地響應市場需求并在第一時間對其做出響應，提供快速市場準入。需要專業的研究和咨詢服務。在這種情況下，必須降低企業管理水平，原始的組織結構應該是扁平的和信息性的。網格扁平化的組織結構逐漸成為新趨勢。這種結構中不強調統一的中心，相反，組織中的每個單位都具有相對高的自主權，形成一個相對獨立的點，點與點彼此相連，互相影響，構成一張復雜的網絡，使得信息的傳遞效率大大提升。在互聯網出現之前，這是很難實現的，但是現在，正是因為互聯網可以取代中間傳遞層級，信息的搜集和傳遞的工作變得更加便捷和高效。該種組織結構下，企業可以迅速地對市場的需求及變化做出合適的應對。有別于傳統的組織架構，因為這樣的組織結構變得相對簡單且等級制度不再嚴格，下級可以直接與上級甚至總部直接溝通，加快了信息的接收和傳輸，加快了上級對信息的反饋，從而使得決策速度加快。該種組織架構下，企業的員工不僅僅是參與者，更重要的是利潤的分享者，這就使得員工的主觀能動性得到大大地提升，員工會主動去創新，就會使每個節點都成為企業的“發動機”，企業就會變成一潭活水，提高企業的活力和競爭力；同時，在這種架構下，平等、開放和協作性會取代官僚作風。

（4）人才管理創新——從“制度約束”到“靈活管理”：在工業經濟時代，組織對員工往往采用“以法規為中心”的管理模式，通過紀律和制度來監督和約束員工。泰勒的科學管理提出，勞動生產率最大化是組織對員工進行管理的根本目的，而實現工作效率最大化的重要手段之一就是拋去經驗管理，把管理規范化，量化生產內容，根據生產流程專業分工，制定嚴格的管理制度，明確組織對員工的管理和控制，把工人改造成一臺高效率的“生產機器”。盡管這種剛性管理方式使得管理變得規范化，但它會嚴重消磨員工的工作熱情，并且，這種理性和僵化的管理制度嚴重剝奪了員工的思想，員工失去了主觀能動性，工作中缺乏成就感和樂趣。如今，地球變成了名副其實的“地球村”，資本、技術和情報在全球范圍內流動和擴散，員工不再是泰勒口中的“機器上的螺絲釘”，而是企業中最基本的單元，具有豐富的創造性和積極的力量，能夠有力的推動企業發展。在這種背景下，人們越來越需要與之相匹配的人才管理模式。“靈活管理”應運而生。它本質上是一種“以人為本”的管理模式，在尊重員工尊嚴和人格獨立的基礎上，在尊重嚴格的規章制度或固定的組織結構的基礎上，提高員工的向心力、凝聚力和歸屬感。在這種管理模式下，決策不是由一個領導者做出的；在整個組織中，溝通變得更加順暢，橫向和縱向溝通更加便利，友好的下屬互動也很普遍；這種靈活的人力資源管理模式體現了“和諧、和睦、靈活性、協作、敏捷性和彈性”的特點，并能積極刺激員工的主觀能動性和創造精神，提高員工的工作熱情，激活員工的思想，讓員工真正感受到舒適。這時，員工就成為了企業發展的動力，提高企業的競爭力，為企業在激烈的全球市場競爭中取得競爭優勢。

在當今互聯網時代，互聯網信息技術每天都在更新，這些新技術在企業的生產經營以及經濟管理中都扮演著不可或缺的角色，特別是管理理念、管理模式、組織架構、人才培養等方面。為此，文章對企業管理的幾個方面的創新進行了論述，針對企業管理的現狀，粗略提出了當下企業對管理進行創新的策略。

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[作者簡介]白楊（1992—），男，漢族，陜西榆林人，蘭州交通大學經濟管理學院研究生，研究方向：企業管理。