電力企業(yè)人力資源管理中員工激勵(lì)的問(wèn)題及其改進(jìn)措施探討

馮力

【摘 要】本文首先討論電力企業(yè)人力資源管理中員工激勵(lì)存在的問(wèn)題，領(lǐng)導(dǎo)管理層對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)不夠深刻，電力企業(yè)內(nèi)部薪酬分配不公平，建立的考核體系不夠科學(xué)不夠完善。然后針對(duì)上述問(wèn)題提出三個(gè)解決措施：優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，完善薪酬分配體系；合理分配指標(biāo)權(quán)重，制定科學(xué)的員工考核標(biāo)準(zhǔn)；管理層平等對(duì)待員工，強(qiáng)化對(duì)員工的情感關(guān)懷。

【關(guān)鍵詞】激勵(lì)機(jī)制；指標(biāo)權(quán)重；情感關(guān)懷

現(xiàn)如今經(jīng)濟(jì)獲得了高速發(fā)展，電力企業(yè)的現(xiàn)代化進(jìn)程在不斷推進(jìn)，人力資源管理制度也應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)作用。但是現(xiàn)行的人力資源管理制度不能有效的提高員工的工作積極性，也不能促進(jìn)員工提高自身的工作質(zhì)量和工作效率，因此如何構(gòu)建良好的激勵(lì)機(jī)制有著十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、電力企業(yè)人力資源管理中員工激勵(lì)存在的問(wèn)題

（一）領(lǐng)導(dǎo)管理層對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)不夠深刻

目前電力企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)管理層對(duì)激勵(lì)機(jī)制的理解不夠深刻，也不夠全面。電力企業(yè)的管理層人員包括董事會(huì)、委員會(huì)、監(jiān)事會(huì)以及總經(jīng)理。很多的管理層人員他們都在電力企業(yè)工作多年。以東達(dá)電力公司為例，副總經(jīng)理級(jí)別以上的管理人員包括副總經(jīng)，他們的年紀(jì)都在35歲以上，因此公司制定的激勵(lì)機(jī)制比較傳統(tǒng)，薪酬分配遵守的是平均主義，這里所說(shuō)的平均主義與員工資歷和工作年限有著十分直接的聯(lián)系，可以說(shuō)是論資排輩決定薪酬數(shù)量，因此東達(dá)電力企業(yè)內(nèi)部的很多員工都對(duì)薪酬福利不滿意，內(nèi)部員工的工作熱忱也明顯被挫敗，在工作上比較懶惰。電力企業(yè)內(nèi)部采取層級(jí)式的管理制度，而上下級(jí)的員工沒(méi)有良好的溝通渠道，相互之間的溝通不夠順暢，此時(shí)員工無(wú)法將自己的訴求表達(dá)出來(lái)，員工對(duì)公司各項(xiàng)事物的態(tài)度、員工的看法，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層都無(wú)從得知。

（二）電力企業(yè)內(nèi)部薪酬分配不公平

在國(guó)內(nèi)人情社會(huì)思想觀念深入人心，而在電力企業(yè)這種性質(zhì)的裙帶關(guān)系更是比較復(fù)雜。因此員工的工作業(yè)績(jī)極有可能與他所獲得的薪資待遇不相匹配。在電力企業(yè)往往存在一些員工能夠享受到與其貢獻(xiàn)不符合的利益，能夠獲得較高的社會(huì)地位，發(fā)生這種現(xiàn)象的本質(zhì)原因不外乎與握有實(shí)權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)建立了某種非正式的關(guān)系。相反的存在一些員工他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展做出了十分顯著的貢獻(xiàn)，但是他們卻得不到領(lǐng)導(dǎo)的重視，也得不到自己應(yīng)該獲得的報(bào)酬。這就有可能是因?yàn)樗麄儽旧砼c領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不夠好。從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，人情社會(huì)過(guò)度放大了人際交往能力的作用。長(zhǎng)此以往下去員工在工作上不會(huì)積極，但是在討好領(lǐng)導(dǎo)上卻十分積極。在此條件下，員工的收入差距很大。階層員工每月的收入為1800元，中層員工每月的收入為4000元，二者之間差距十分懸殊，員工根本就不可能不存在消極不滿的情緒[1]。

（三）建立的考核體系不夠科學(xué)不夠完善

電力企業(yè)比較缺乏綜合的考核體系，這導(dǎo)致電力企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制在執(zhí)行時(shí)缺少科學(xué)理論數(shù)據(jù)的支撐。比如在某電力企業(yè)中，執(zhí)行的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)十分不明晰，而且設(shè)置的指標(biāo)也不夠科學(xué)合理。在月度的考核評(píng)價(jià)中，沒(méi)有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)作為支撐，對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)一般都是資金，由于沒(méi)有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)金的發(fā)放依照的是領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人主觀判斷。而在年終的考核評(píng)選過(guò)程中，企業(yè)沒(méi)有將具體的步驟向員工公開(kāi)，最終的決策還是由領(lǐng)導(dǎo)給出。大部分的部門(mén)信奉的是平均主義，因此對(duì)員工的激勵(lì)采取的是“輪流坐莊”的形式。也有一些企業(yè)對(duì)員工的考核強(qiáng)調(diào)的是日常考勤，這一考核理念常見(jiàn)于大型企業(yè)，這是因?yàn)榇笮推髽I(yè)內(nèi)部員工數(shù)量多，很難針對(duì)具體的員工制定出個(gè)性化的考核方案。過(guò)于強(qiáng)調(diào)日?？记谑菦](méi)有必要的，因?yàn)檫@并不能完全說(shuō)明員工的工作能力，也不能完全說(shuō)明員工的工作態(tài)度，客觀的來(lái)說(shuō)，日?？记趹?yīng)該作為對(duì)員工考核的其中一項(xiàng)指標(biāo)。

二、針對(duì)電力企業(yè)人力資源管理中員工激勵(lì)的問(wèn)題應(yīng)采取的解決措施

（一）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，完善薪酬分配體系

通過(guò)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬分配體系的完善，電力企業(yè)應(yīng)該強(qiáng)調(diào)績(jī)效薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用，為此要適當(dāng)?shù)慕档凸潭üべY的比例，這樣企業(yè)對(duì)員工的薪酬激勵(lì)就會(huì)有更大的空間，也會(huì)有更明顯的靈活性。薪酬激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)需要依靠績(jī)效工資，提高績(jī)效工資所占的比例，會(huì)在很大程度上降低領(lǐng)導(dǎo)對(duì)薪資的控制作用。執(zhí)行績(jī)效工資需要企業(yè)有效的量化員工的工作，由員工工作量的多少?zèng)Q定員工的薪酬水平，績(jī)效類工資會(huì)明顯提高員工工作的積極性。固定工資由資歷決定，能夠在一定程度上約束員工的行為，讓員工能夠擺正自己的工作態(tài)度。崗位工資與員工所要承擔(dān)的責(zé)任息息相關(guān)，崗位級(jí)別越高，員工所要承擔(dān)的責(zé)任也就越大。為此要體現(xiàn)崗位差異性，對(duì)員工的激勵(lì)也應(yīng)該隨著級(jí)別的升高而做出合理的改變，根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，為員工提供更加符合具體需求的福利。

（二）合理分配指標(biāo)權(quán)重，制定科學(xué)的員工考核標(biāo)準(zhǔn)

激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)需要從對(duì)員工考核的標(biāo)準(zhǔn)入手，制定的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該具有崗位差異性的特點(diǎn)。對(duì)于不同崗位的員工采取的考核方式應(yīng)該有所不同。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，需要切實(shí)的考慮崗位的工作性質(zhì)，指明考核的內(nèi)容，明確考核的方法。比如對(duì)電力企業(yè)營(yíng)業(yè)部門(mén)員工的考核，應(yīng)該將業(yè)績(jī)作為主要的考核內(nèi)容。再比如對(duì)電力企業(yè)財(cái)務(wù)部門(mén)員工的考核，考核的內(nèi)容應(yīng)該是員工的工作行為和工作態(tài)度。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要盡可能的避免含糊不清的內(nèi)容，也要盡可能避免使用需要主觀評(píng)價(jià)給出考核結(jié)果的項(xiàng)目。要最大程度的實(shí)現(xiàn)對(duì)員工考核的量化。這樣不僅便于工作人員考核記錄，還能較大程度的保證考核結(jié)果的公平性。在設(shè)置考核指標(biāo)的權(quán)重時(shí)，應(yīng)該考慮到電力企業(yè)的發(fā)展方向，考慮到各項(xiàng)業(yè)務(wù)的特點(diǎn)。比如基層的員工，不應(yīng)該讓他們承擔(dān)工作結(jié)果的相應(yīng)責(zé)任，對(duì)于基層員工的考核結(jié)果類指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)該較小。

（三）管理層平等對(duì)待員工，強(qiáng)化對(duì)員工的情感關(guān)懷

情感激勵(lì)也應(yīng)該是激勵(lì)機(jī)制中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，情感激勵(lì)應(yīng)該包括對(duì)員工的尊重、信任和關(guān)心。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該以平等的姿態(tài)對(duì)待員工，不管是基層員工，還是較高等級(jí)的員工。對(duì)于員工取得的優(yōu)秀工作成果應(yīng)該予以肯定，對(duì)員工的人格予以充分的尊重。對(duì)待員工正確的態(tài)度應(yīng)該是交談?dòng)卸Y貌，不能出現(xiàn)命令式的語(yǔ)氣。不輕視員工的工作能力。當(dāng)員工用端正的態(tài)度工作，但是遇到了難以解決的問(wèn)題，管理人員應(yīng)該給予必要的幫助，而不是一味的指責(zé)甚至是厭棄[2]。對(duì)待員工應(yīng)該做到公正公平，避免在工作中摻雜個(gè)人情緒，避免佩戴“有色眼鏡”看待員工。作為管理人員應(yīng)該提高個(gè)人素養(yǎng)，在日常工作和生活中給予員工必要的關(guān)心。比如當(dāng)員工在日常的工作中發(fā)生了意外安全事故，企業(yè)除了應(yīng)該報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)用以外，作為企業(yè)的管理層、領(lǐng)導(dǎo)層需要進(jìn)行慰問(wèn)，這樣能夠有效的增加員工的安全感，也能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。

三、總結(jié)

綜上所述，本文研究了電力企業(yè)人力資源管理中員工激勵(lì)的問(wèn)題及其改進(jìn)措施，認(rèn)為企業(yè)的良好發(fā)展離不開(kāi)全體員工的努力。而有效的激勵(lì)機(jī)制能夠促進(jìn)員工端正工作態(tài)度，積極認(rèn)真工作。企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)需要融合在激勵(lì)機(jī)制中，要讓激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的全體員工都起到激勵(lì)的作用。

【參考文獻(xiàn)】

[1]龔濤. 東達(dá)電力公司員工激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)研究[D].湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)，2017.

[2]孫秀芳.電力企業(yè)人力資源管理中員工激勵(lì)問(wèn)題分析及對(duì)策[J].人力資源管理，2016（11）：111-112.