探析泰勒制的“完美”

徐涵

摘要：《科學管理原理》是管理史上公認的里程碑之作，為其后無數管理者開辟了一片隨時可以回歸小憩的學科天地，但與此同時，泰勒制也在后世遭受不少批判與指責，對其完美存疑。本文從科學管理的四要素與個體化管理角度分析泰勒制的科學性與“完美性”，以及泰勒制中管理者與工人之間親密友好關系在現實生活中的理想性。

關鍵詞：科學管理原理 科學性 合作關系 烏托邦

中圖分類號：G807 ?文獻標識碼：A ?文章編號：1009-5349（2019）01-0217-02

弗雷德里克·泰勒因眼疾輟學流轉于工廠之間，開始探索科學的管理方法與理論，不斷在工廠實地試驗，系統地研究和分析工人的操作方法和動作時間，逐漸形成其管理體系——科學管理，隨后著成《科學管理原理》一書，此書指明了管理的目標：使雇主的財富最大化，同時也使每一位雇員的財富最大化。[1]p3

一、泰勒制的科學性

《科學管理原理》從英美兩國勞動人民深感苦惱的磨洋工現象出發，并說明磨洋工問題出現的原因，在本書第二章指出磨洋工問題的解決措施，進而引出作者在管理學領域提倡的科學管理原理，通過不同工種的案例來佐證科學管理制度較之其他管理制度的優越性。

在書中，作者泰勒用四個組成要素來概括科學管理原理的主要內容：第一，形成一門科學;第二，科學地選擇人;第三，對工人進行教育和培養;第四，管理者與工人之間親密友好地合作。[1]p22筆者認為這四點是《科學管理原理》所想傳達的核心內容，也是實現雇主與雇員利益同時最大化的必要步驟。所以下文將對這四點進行詳述，除此之外，第二點與第三點將被合并作為第二個詳細闡述內容。而第四點“管理者與工人的親密友好合作”不僅作為第三個闡述對象，本文還將在下一思考部分對其作出進一步的分析與批判。

（一）形成一門科學

科學管理不斷向人們強調管理者對工人的管理是一門科學，而不是簡單的來自于經驗的堆砌。在砌磚工案例中，泰勒用“包括每個工人動作的嚴格規則以及所有工具和作業條件的完善化和標準化”[1]p69來形容砌磚科學，吉爾布雷斯先生通過時間、動作研究和實驗為砌磚工人壓縮砌磚動作的個數，設計簡易有效的工具，增加輔助工等來改善砌磚工的工作條件，使工人的砌磚逐漸形成一個程序化、體系化、標準化的過程，進而使提高砌磚工生產效率的方法過程成為一門科學。

（二）科學挑選、培訓工人

科學管理同時也強調“科學選人并加以培訓”是提高工廠生產效率所不可或缺的步驟。在生鐵搬運工案例中，泰勒認為大約8個人中僅有1個人具有“公牛”體力，而剩余的7個則會因為不適合或無法從事該類工作而被辭掉;在鏟運工案例中，在體力或智力上不符合標準的鏟運工將可能被調換到其他的工作崗位;在鋼珠女工案例中，泰勒建議辭退那些“個人系數”高的年輕女工。上述的三個案例無一不表現出泰勒制中的“科學選人”相對于之前的管理制度是“過度嚴苛”的，“這將在絕大多數人中引起極大的同情”，然而“這種同情是完全多余的”。[1]p51事實上，如若泰勒的研究、實驗已經證明他們不適合該工種，那么即使他們留在原來的工作崗位，他們所獲得的工資也很難有突破，相比之下，若離職的工人找到了最適合他們的工作崗位，并且經過適當的培訓、指導成為熟練工人，工人們的工資會得到大幅度的增加，同時工廠高效的運作也會為資方帶來高額利潤。

（三）管理者與工人的親密友好合作

泰勒不止一次在《科學管理原理》中描述車間內管理者與工人的理想關系，認為工人和管理者之間應和睦相處、親密無間、友善協作，管理者將承擔工人以往負全責的部分責任，并在工作上給予工人科學的指導、建議與幫助，確保全部工作都按照其所制定的科學原則進行，也只有這樣才能實現科學管理制度下雇主與雇員利益的共同最大化。在1912年出版的《在美國國會聽證會上的證詞》中，泰勒再一次有力地申明管理者與工人友好的合作關系在科學管理制度中的重要性，內容如下：“當他們用友好合作和相互幫助代替彼此敵對和沖突的時候，他們就能夠使這盈余比過去有巨額的增長，從而有充足的盈余來大大提高勞動者的工資，同時也同樣地大大增加了制造商的利潤。先生們，這就是偉大心理革命的開端，它是走向科學管理的第一步”。[2]

二、泰勒之中的游戲——個體化管理

“個體化管理”是從科學管理四要素中提煉出來的另一要素，《科學管理原理》中首倡車間內的“個體化管理”是工人的勞動過程成為游戲的必要條件。

約翰·赫伊津哈在《游戲的人》一書中將游戲定義為“在特定時空范圍內進行的一種自愿活動或消遣;遵循自愿接受但又有絕對約束力的規則，以自身為目的，伴有緊張感、喜悅感，并意識到它‘不同于‘平常生活”。[3]邁克爾·布若威的《制造同意》將車間內超額的勞動過程比作游戲。在布若威的“超額游戲”中，工人在固定的工作時間于車間內自愿為資方打工，遵守管理者為他們制定的規則，以賺錢養家糊口為目的，但實際上工作上知識、技能、獨創性、速度與毅力的競爭為他們增添趣味與刺激，除此之外，“成功完成”與“勝利”的愉悅是他們愿意留在工作崗位拼命超額的重要原因。

不難類推出泰勒制也是一個游戲，但是它需要將工人與管理者“你情我愿”關系作為前提，同時在尋找泰勒制中的游戲的過程中筆者意外發現超額為工人帶來的緊張感、喜悅感的游戲要素似乎出因于泰勒制中所提倡的個體化管理。在《科學管理原理》的鏟運工案例中，伯利恒公司的管理者不再通過大班組或大集體的方式來管理鏟運工，他們愿意為每一位鏟運工單獨分配一節車皮，記錄每位工人的工作完成度并按勞付酬。這一改變意味著工人不用再為車間內的磨洋工將車間的平均生產水平拉至最低而抱怨，也不用再為不理想的工資而擔憂，他們可以享受按時或提前完成管理者所指示任務的滿足感與獲得較為豐厚工資的愉悅感，甚至產生在工作完成度與質量上超越其他工人的刺激感與優越感。簡單來說就是，如果沒有泰勒通過提倡個體化管理為處于磨洋工困境中的工人灌輸游戲精神，讓工人之間彼此競爭，在泰勒制之后工廠內的游戲將短時間內無法具備緊張感與喜悅感這一游戲要素。

三、泰勒制“完美性”的思考

在擁有四個基本組成要素與個體化管理的條件下，泰勒制看似是近乎“完美”的車間內管理制度，它能夠實現車間內“使雇主的財富最大化，同時也使每一位雇員的財富最大化”這樣的管理目標。然而，科學管理原理中的第四要素，管理者與工人的親密友好合作卻更像是現實中的烏托邦。相較于上文提及的《制造同意》所描述的超額游戲中資方利用工人的游戲心理使工人在無知中逐漸安于甚至享受被剝削剩余價值，泰勒制的游戲中工人的認知水平與資方的善良程度更具理想化，泰勒制中塑造的管理者與工人之間的友善態度、親密關系在現實中難以實現。

在泰勒制推行后不久，梅里克在沃特頓兵工廠具體實施科學管理解雇工會會員引起罷工。《美國雜志》的主編收到一位名叫辛克萊的年輕社會主義者的來信，信中指責泰勒“把工資提高了61%，而工作量卻提高了362%”。[2]不可置否，在泰勒制下工作的工人更傾向于抱怨不公，他們看似付出了多倍的努力，得到的工資卻沒有成倍增加，他們用心工作卻有可能遭辭退。然而事實是，解雇和工作崗位的調換對于工人本人來說是找到適合他們工作并得到更高工資的第一步;而在所增工資與實際工作量不符的問題上，《科學管理原理》也在末尾以生鐵搬運工為例作出了解釋：工人成倍的工作量與沒有成倍的工資都是通過長時間、系統、客觀實驗并且考慮到各方面因素的科學結果，而且在科學管理下，工人雖然做了3.6倍的工作量，但其疲勞程度絕不會超過一天適當工作所帶來的疲勞程度。

但若寄希望于工人來理解《科學管理原理》上所作出的解釋，那就高估工人的認知水平了，作為社會底層的人民，他們所受到的教育是不完整的，思考問題的能力是有限的。在泰勒制是否公平的判斷依據的尋找上，他們大多數看到的可能只有手頭越來來越多的工作量，拿到的只超過半數的額外工資，還有身邊不斷被解雇的同事。如此看來，工人們作出不公平的判斷、工人罷工是完全在情理之中的。

引起工人罷工的并不止于工人的認知水平問題，還有資方在具體實施泰勒制時的貪婪。這大概也是泰勒制后被批判將工人視為“機械人”的原因所在。理想的泰勒制是工人與資方你情我愿的合作態度，并輔之動作研究、工時研究、職能工長制等作為手段來提高工作效率，最終實現勞資雙方的共贏。但是在利益最大化原則的驅使之下，作為工廠主宰的資方會趨于只選擇或者甚至強化泰勒制中提高生產力的手段，并有意忽視了工人與管理者、資方的友好合作。可以說他們所實施的“泰勒制”并不是《科學管理原理》中泰勒所追求的泰勒制，他們完成的目標僅是泰勒所追求的理想目標的一半：實現使雇主的財富最大化。借鑒泰勒制與福特制進行車間管理的富士康集團僅在2010年一年，就發生了18宗員工自殺事件。而富士康車間內的管理者會迫于資方壓力辱罵、責打工人。[4]富士康工廠內出現自殺事件是泰勒制所致嗎？并不是，而是資方自動忽視了泰勒制中“管理者與工人的親密友好合作”的重要性所致。

四、結語

《科學管理原理》中的泰勒制是“完美”的，可這需要在管理是一門科學，科學選人并加以教育培訓，個體化管理以及管理者與工人之間友善態度的條件成立的基礎之上才具有可實現性。然而，現實生活中工人的較低的認知水平與管理者的利己主義使得“管理者與工人的親密友好合作”成為現實生活中的烏托邦，而泰勒制在貪婪的資方與管理者“簡單粗暴”的套用之下更多被冠以機械化管理，缺乏人性的標簽。雖然在眾多世人眼中的泰勒制也并不是完美的，但“他提出的管理問題依然存在;他總結的管理經驗依然有益;他研究的管理邏輯依然普遍;他創造的管理方法依然有效”。[1]泰勒制在管理學界作出的貢獻是不可抹滅的，時至今日，泰勒的《科學管理原理》仍然是管理人不得不致敬與回歸的一本經典。

參考文獻：

[1]泰勒.科學管理原理[M].馬風才譯.北京：機械工業出版社，2013.

[2]Go child.泰勒：在美國國會聽證會上的證詞[OL].2014-10-28.https：//tieba.baidu.com/p/3377134913？red_tag=3300267552&traceid=

[3]赫伊津哈.游戲的人：文化的游戲研究要素[M].傅存良譯.北京：北京大學出版社，2014.

[4]潘毅，盧暉臨，郭于華等.我在富士康[M].北京：知識產權出版社，2012.

責任編輯：趙慧敏