人力資源薪酬激勵策略優(yōu)化研究

李曙光

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2019）12-180-01

摘 要 在現(xiàn)代化社會的發(fā)展中，企業(yè)人力資源運(yùn)行模式有所變化，在人力資源管理過程中，薪酬激勵管理是其中的關(guān)鍵，有助于激發(fā)工作人員的工作熱情，確保企業(yè)運(yùn)行的穩(wěn)定性[1]。尤其是十九大以來，對各類人才的重視程度越來越大，人才積極性的持續(xù)提升也是大勢所趨。通常情況下，企業(yè)員工薪資待遇代表著企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展的穩(wěn)步提升，文章主要對人力資源薪酬激勵策略優(yōu)化進(jìn)行了研究。

關(guān)鍵詞 人力資源 薪酬激勵 優(yōu)化策略

在新時期人力資源薪酬管理過程中，人力資源管理部門需要制定新計劃，突出全面薪酬的市場競爭實力，并對現(xiàn)金收入、長期激勵所占比例進(jìn)行調(diào)整，確保員工薪酬結(jié)構(gòu)滿足市場規(guī)律要求，吸引并激勵更多的優(yōu)秀人才，企業(yè)通過這一計劃能夠激發(fā)員工的工作積極性，關(guān)注企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展，通過長期的激勵計劃建立企業(yè)利益共同體，確保員工、股東和企業(yè)形成風(fēng)險承擔(dān)、利益共享制度，提高企業(yè)自身的凝聚力、市場競爭實力。

一、企業(yè)人力資源薪酬激勵的必要性分析

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵，企業(yè)通過制定科學(xué)的薪酬激勵制度，激發(fā)了企業(yè)員工的工作積極性，獲取了更多的經(jīng)濟(jì)效益。在企業(yè)日常人力資源管理過程中，需要建立并運(yùn)用薪酬激勵體系，提升企業(yè)自身的綜合競爭實力，激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，并將其滲透到日常管理工作中，這樣員工會在工作中積極表現(xiàn)自己的工作成績，充分體現(xiàn)出工作崗位為人所尊重的價值，獲取更多晉升機(jī)會，進(jìn)一步提高企業(yè)和員工的默契，以及員工對企業(yè)的歸屬感。另外，人力資源管理部門需要了解企業(yè)員工的實際利益，尊重員工的真實想法，使員工更加信賴企業(yè)，認(rèn)真對待日常工作，將企業(yè)利益作為重點，提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，進(jìn)而留住更多的優(yōu)秀人才，壯大企業(yè)隊伍。

二、人力資源薪酬激勵的優(yōu)化策略

（一）實現(xiàn)人力資源薪酬激勵信息的透明化

人力資源管理部門在構(gòu)建薪酬激勵制度的過程中，需要將各項信息進(jìn)行公開，實現(xiàn)信息的透明化，這樣工作人員才能夠更加了解薪酬激勵制度，如薪酬激勵制度流程、標(biāo)準(zhǔn)等。員工可以根據(jù)自己的工作情況，對比企業(yè)制定的激烈制度，分析出企業(yè)的激勵結(jié)果與個人實際情況是否一致，進(jìn)而有效地減少不公平和遺漏問題的出現(xiàn)。同時，企業(yè)可以要求員工自覺接受監(jiān)督，以更好地了解自己和員工之間的差距，根據(jù)業(yè)績對比結(jié)果分析自身的原因，進(jìn)一步提升自身的專業(yè)水平和業(yè)務(wù)能力[2]。因此，薪酬激勵制度信息的透明化有助于實現(xiàn)激烈制度的公平性，使員工更好地認(rèn)識到自身的差距、缺陷，加強(qiáng)和員工之間的交流和溝通，借鑒更多的工作經(jīng)驗，提高工作的整體質(zhì)量。

（二）優(yōu)化薪酬的內(nèi)部結(jié)構(gòu)

人力資源管理部門在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)的過程中，出現(xiàn)了崗位工資和績效工資不平衡的現(xiàn)象，績效工資直接影響著工作人員的工作積極性，但不能單純地提高績效薪酬所占比例，其主要原因是績效工資自身會出現(xiàn)很大變化，影響績效工資的主要原因是員工的付出、能力和機(jī)遇，以及國家政策和行業(yè)現(xiàn)狀，因而只提高績效工資所占比例，員工實際收入會出現(xiàn)很大波動，引發(fā)員工不安、跳槽的現(xiàn)象。因此，企業(yè)需要合理地調(diào)整績效工資所占比例，優(yōu)化薪酬內(nèi)部結(jié)構(gòu)，根據(jù)自身實際情況和員工需求進(jìn)行規(guī)劃，提高員工的安全感和歸屬感，鼓勵員工在努力付出中獲取更多的報酬。

（三）尊重員工的個體差異

在現(xiàn)代化社會的發(fā)展中，各個行業(yè)的企業(yè)在經(jīng)營和管理過程中，需要遵循以人為本的理念，尊重員工的個體差異。企業(yè)管理部門需要充分考慮員工之間的差異，改善傳統(tǒng)獎懲制度的局限性，既要注重物質(zhì)獎勵，又要重視精神獎勵，以滿足現(xiàn)代員工的需求。同時，企業(yè)管理部門需要建立完善的獎懲制度，實現(xiàn)有獎有罰、獎罰分明的預(yù)期目標(biāo)，向表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予更多獎勵，表現(xiàn)不好的員工予以警告和處罰，充分發(fā)揮出員工的優(yōu)勢，規(guī)避員工縮短，企業(yè)需要銘記現(xiàn)代社會以人為本是企業(yè)立足的出發(fā)點，有利于提升企業(yè)的綜合競爭實力，在市場中占據(jù)一定的份額。

（四）建立健全考核制度

企業(yè)需要深入分析員工工作對工作效果的影響，全面考核并評估員工的實際情況，尤其是員工的日常活動，并注重員工的工作崗位、工作性質(zhì)需求，制定科學(xué)的考核制度，避免出現(xiàn)各個崗位考核制度統(tǒng)一化的現(xiàn)象，根據(jù)各個崗位的實際情況制定考核指標(biāo)、考核制度，為企業(yè)經(jīng)營管理工作的順利實施提供支持。

三、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵體系直接關(guān)系著企業(yè)的市場競爭實力、員工的企業(yè)歸屬感、員工潛能激發(fā)、員工的工作積極性，人力資源管理部門需要制定完善的薪酬管理制度[3]。因此，企業(yè)充分考慮經(jīng)營管理過程中的各項影響因素，建立完善的薪酬管理制度，充分發(fā)揮出員工的潛能，建立高素質(zhì)的人才隊伍，實現(xiàn)員工發(fā)展、企業(yè)發(fā)展的和諧統(tǒng)一，為企業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展提供保障。

參考文獻(xiàn)：

[1]樊芋杉.優(yōu)化人力資源薪酬激勵策略的幾點措施[J].低碳世界，2019，9（01）：265-266.

[2]郭翠芳.人力資源薪酬激勵策略優(yōu)化之我見[J].人才資源開發(fā)，2018（10）：95-96.

[3]張志堅.人力資源管理薪酬激勵策略的優(yōu)化對策研究[J].企業(yè)改革與管理，2018（07）：70+89.