高職院校教師量化考核研究

摘 要：高職院校實行了績效薪酬，但是以什么為準繩、用什么做依據，在高職院校不同于普通高校的底色的前置情境下，職稱的評定、崗位職級的評定、行政職位的變遷、績效薪酬的發放，需要一個標桿做參考。鑒于此，該文運用文獻資料法、實地參與式觀察法挖掘了高職院校在實行績效薪酬的進程中實行量化考核的功能，構建了高職院校的量化考核體系，對高職院校的教學、行政兩大系統教師塑造了教職工綜合考核分=教職工基本工作考核分+科研績效考核分+招生工作考核分+其他工作考核分的綜合績效考核框架。以期推進高職院校量化考核，破解高職院校平時不爭評時爭的問題，拔高教師的教學積極性、主觀能動性，推動教師改進教學方法，提高教學質量，進而提高高職院校人才培養質量。

關鍵詞：高職院校 教師 量化考核 績效

中圖分類號：G715.1 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2019）01（a）-0-02

百年大計，教育為本。教育大計，教師為本。作為中國高校中不容忽視的一塊陣地，高職院校在培養技能型勞動者中發揮著不可小覷的作用。如何調動高職院校教學的積極性、提高參與科研工作的熱情、推進高職院校公平、公開、公正、風清氣正的績效考核生態？文章結合自身課題的田野調查調研及自身工作，構建了高職院校中教學、行政兩大系統教師的教職工基本工作考核+科研績效考核+招生工作考核+其他工作考核的綜合績效考核體系。

1 問題的提出：高職院校教師績效考核以何為據

高職院校以期培養的學生是技能型勞動者定位，故而，高職院校的教師相對比普通高校的教師有其自身的獨特底色，績效薪酬的推進，也有其特殊性。

但是，高職院校的教師有兩大系統，一類是走行政的教師，按照辦事員、副主任科員、主任科員、副科長、正科長、副處長、正處長、副廳長、正廳長進行晉升，比如輔導員、教研室主任、系主任、教務處處長、院長等。另一類是一線教學的教師，走的是助教、講師、副教授、教授4個職稱階層12個職級的序列。但是因為存在著雙肩挑，有行政職務的教師也負擔著教學，一線教學的教師有的也在擔任著輔導員的工作。推進績效薪酬，兩大系統是相互交叉的，以什么樣的通用標準來對高職院校的教師進行量化考核，這就不得不思考了。

2 底色探尋：高職院校教師量化考核的內涵

該文駕馭文獻資料法、實地參與式觀察法嘗試性構建了從工作考核、科研績效考核、招生工作考核、其他工作考核4個單項考核來進行量化考核。將從以下兩個維度來深度解析量化考核的運行機制。

2.1 高職院校教師量化考核項目的賦分

首先由群眾按考核項目的工作量、難度、影響大小依次排序（大前小后）；然后由考核小組匯總群眾排序，分項目加總其序號數，按匯總序號數從小到大進行項目排序（小前大后）；再由群眾排序匯總后的項目排序如符合工作量、難度、影響由大到小的排序原則，考核小組可認定這種排序；如明顯存在不符合工作量、難度、影響由大到小的排序原則，可適當進行微調，保證考核排序盡量合理；最后按確定的考核項目排序由多到少依次賦分，排序在前的項目賦分值高，排序在后的項目賦分值低。根據具體情況，有些相鄰項目，雖分前后，但綜合考慮，差別不大，可賦相同分數。

2.2 高職院校教師量化考核項目的計算研究

計算步驟大體分以下7步：（1）按考核對象類別先設定各考核項目的基本工作考核滿分（假設100分）；（2）計算每位考核對象各考核項目的的標準工作量；（3）計算考核對象各考核項目的的平均標準工作量；（4）計算各考核項目的先進平均標準工作量；（5）計算各考核項目的后進平均標準工作量；（6）確定考核對象各考核項目的基本工作考核分，超過先進平均標準工作量的人員基本工作考核分=100+15，超過平均標準工作量低于先進平均標準工作量的人員基本工作考核分=100+5，低于平均標準工作量高于后進標準工作量的人員基本工作考核分=95，低于后進平均標準工作量的人員基本工作考核分=85；（7）綜合量化考核。以基本工作考核、科研績效考核、招生工作考核、其他工作考核等單項考核為依據，將以上4個方面的考核結果綜合起來，就是綜合考核的量化結果。其綜合考核分計算公式為：教職工綜合考核分=該教職工基本工作考核分+科研績效考核分+招生工作考核分+其他工作考核分。

3 價值分析：高職院校教師量化的功能

推進高職院校績效薪酬，而量化考核這個工具不得不考究。文章對構建的教職工綜合考核分=該教職工基本工作考核分+科研績效考核分+招生工作考核分+其他工作考核分進行了功能分析。

3.1 凈化高職院校教師薪酬發放的生態

在高職院校的行政、教學兩大系統，教師的薪酬發放有了統一的度量衡標準，這個天平就均衡了兩大系統的薪酬發放。標準使用于兩大系統，一碗水端平，標準面前人人平等，摒棄了蛋糕分割不均等的現象。

3.2 公平高職院校教師職稱評聘的氛圍

高職院校的教師，職稱的評定與崗位的定級，同批次評上講師亦或是副教授、教授，誰先聘為講師、副教授或教授，有了一個公平的標桿來量化分析，杜絕了按工齡、按行政級別的先到為君后到為臣的“行政化”做法，重塑了高職院校教師職稱評聘的風氣，營造了風清氣正的生態環境。

3.3 一體化高職院校績效管理

高職院校的組織結構是按照直線職能制來架構的，故而，存在上面千條線，下面一把傘的現象，各行其政、政出多門的現象時有發生，績效考核的標準難以統一，構建的從工作考核、科研績效考核、招生工作考核、其他工作考核4個單項考核來進行量化考核讓高職院校從頂層設計到推行實施，提供了一竿子插到底的政策執行可行性。

3.4 破解高職院校教師平時不爭評時爭的困局

高職院校教師的薪酬發放、職稱評定、崗位定級、行政崗位提升的時候，可以說也是氣氛比較尷尬的時刻，為了一篇學術論文的認可、一個額外工作的肯定，出現爭得面紅耳赤，可以說不是不可能。量化考核體系的構建可以杜絕這種有辱斯文的局面，凝聚高職院校教師的工作積極性、科研參與熱度、其他工作的客串激情，形成向心力，心往一處想、勁往一處使，和諧高職院校教師之間的關系，打造團結、穩定、和諧的同事關系。

4 結語

文章旨在構建一個標準，嘗試性提出的教職工綜合考核分=該教職工基本工作考核分+科研績效考核分+招生工作考核分+其他工作考核分，從工作考核、科研績效考核、招生工作考核、其他工作考核4個單項考核來進行量化考核，具有一定的價值，推動高職院校教師教學的積極性、科研熱情、其他工作參與度的拔高。

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