職場上級交往會(huì)影響分配公平感嗎？

[摘 要] "基于社會(huì)支持理論和社會(huì)比較理論，提出職場上級交往影響分配公平感的兩種競爭性假設(shè)，并使用2014年“社會(huì)網(wǎng)絡(luò)與職業(yè)經(jīng)歷（Jsnet2014）”調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)。實(shí)證結(jié)果最終支持“社會(huì)支持假設(shè)”，發(fā)現(xiàn)在職場交往中個(gè)體與上級互動(dòng)越頻繁，個(gè)體的收入分配公平感越強(qiáng)。通過進(jìn)一步中介效應(yīng)分析發(fā)現(xiàn)，職場上級交往對分配公平感的正向效應(yīng)主要通過主客觀兩種路徑實(shí)現(xiàn)，與上級交往既在客觀層面通過資源獲取提高了個(gè)體收入，同時(shí)在主觀上增強(qiáng)了對自身未來地位預(yù)期，兩種效應(yīng)相互整合，提升了個(gè)體收入分配公平感。

[關(guān)鍵詞] "社會(huì)網(wǎng)絡(luò);職場上級交往;收入分配公平感;中介效應(yīng)檢驗(yàn)

[中圖分類號]" C912""" [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A"" [文章編號] 1008—1763（2019）01—0070—08

Does the Superior Occupational Interactions

Affect the Perception of Distributive Justice？

——Based on the Examination of Social Support

and Social Comparison Theory

LI Li-ming， XU Ke， LI Xiao-guang

（School of Humanities and Social Sciences， Xi’an Jiaotong University， Xi’an 710049， China）

Abstract： Based on the theory of social support and social comparison， this paper proposes two competitive hypotheses that may influence the perception of distributive justice and uses the data of \"Social Network and Job Search（Jsnet2014）\" in 2014. The empirical results finally support the \"social support hypothesis\"， and it is found that the more frequently the individuals interact with their superiors in the workplace， the stronger the sense of fairness in income distribution. Through further mediation effect analysis， we find that the positive effect of communication with superiors in workplace on the perception of distributive justice is mainly realized through the subjective and objective approaches. Interactions with superiors not only improve individual income through resource acquisition at the objective level， but also increase the expectation of future status of oneself subjectively. These two effects integrate with each other and enhance the sense of fairness of individual income distribution.

Key words： "social network;superior occupational interaction;perception of distributive justice;mediation effect

一 "引 言

十九大報(bào)告將維護(hù)社會(huì)公平正義作為核心價(jià)值追求，進(jìn)入新時(shí)代，分配公平問題仍然是人們關(guān)注的焦點(diǎn)問題，將直接關(guān)系到人心向背及和諧社會(huì)的建構(gòu)。職場作為收入來源的直接場域，是影響分配公平感知的重要情境。職場中的互動(dòng)有可能為個(gè)體帶來關(guān)系建立和維護(hù)的機(jī)會(huì)、資源交換，從而影響個(gè)體勞動(dòng)力市場結(jié)果[1];同時(shí)，也會(huì)影響職場中個(gè)體對這種結(jié)果的主觀感知，尤其是對分配是否公平問題的判斷。一旦分配不公的負(fù)面感知占據(jù)主導(dǎo)位置，則會(huì)導(dǎo)致員工績效下降，勞資關(guān)系緊張，企業(yè)管理混亂，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力合法性喪失等一系列問題。因此，對這一問題的研究有重要的社會(huì)意義，個(gè)體如何認(rèn)知和評價(jià)職場互動(dòng)所帶來的資源分配，直接決定著個(gè)體對職場分配體系的認(rèn)可程度，影響整個(gè)社會(huì)的和諧與穩(wěn)定。

分配公平感的形成與個(gè)體所處的場域相關(guān)聯(lián)，包括家庭場域和職業(yè)場域（或工作場域）等。行動(dòng)者通過與場域中親戚、朋友和同事不斷互動(dòng)和交往，產(chǎn)生社會(huì)資源的交換和比較，從而影響其對收入公平的判斷。其中，職業(yè)場域是影響收入公平判斷最重要的情境。因此，研究收入分配公平感的一個(gè)重要維度，就應(yīng)該是關(guān)注收入產(chǎn)生的直接場域——職場以及與之相對應(yīng)的職場互動(dòng)的作用，然而已有研究卻較少關(guān)注這一問題。鑒于職業(yè)場域是個(gè)體收入來源的主要場域，因此與同事的互動(dòng)比與親戚和朋友等的互動(dòng)對收入的感知影響更為直接。尤其職業(yè)場域中與上級領(lǐng)導(dǎo)的交往值得仔細(xì)探究，因?yàn)樯霞夘I(lǐng)導(dǎo)代表著一種權(quán)力資源，如人事任免決策、員工晉升、績效獎(jiǎng)勵(lì)等[2]。因此，與職場上級互動(dòng)所承載的關(guān)系資源的合法性會(huì)直接帶來對分配體系及自身收入公平與否的判斷。

那么，職場上級交往究竟如何影響個(gè)體對分配公平與否的感知？在這一研究領(lǐng)域存在著社會(huì)支持和社會(huì)比較理論兩種競爭性的研究思路。社會(huì)支持理論側(cè)重于將職場上級交往看做是個(gè)體獲取社會(huì)網(wǎng)絡(luò)資源的手段，交往互動(dòng)越多越有利于分配公平感的提升。社會(huì)比較理論則更傾向于將職場上級作為一種參照群體，與上級互動(dòng)越頻繁越容易形成相對剝奪的不公平感。以上兩種思路，為我們帶來了一個(gè)困惑：職場上級交往究竟如何影響分配公平感？

基于上述考慮，本文將檢驗(yàn)社會(huì)支持與社會(huì)比較兩種理論的適用性作為研究的重心，使用2014年社會(huì)網(wǎng)絡(luò)與職業(yè)經(jīng)歷調(diào)查數(shù)據(jù)探究職場上級交往對個(gè)體分配公平感的影響，以及這種影響的中間機(jī)制。實(shí)證分析將運(yùn)用定序邏輯回歸模型，最后利用中介效應(yīng)檢驗(yàn)方法進(jìn)行分析。

二 文獻(xiàn)綜述

（一）分配公平感及其解釋機(jī)制

分配公平感指人們對重要資源分配公平程度的感知，根據(jù)分析層次的不同可以將其劃分為個(gè)體層面的微觀公平感和整體層面的宏觀公平感[3]。與宏觀分配公平感關(guān)注整個(gè)社會(huì)的資源公平程度不同，微觀分配公平感主要衡量的是個(gè)人對自身所獲報(bào)酬公正與否的主觀評價(jià)。根據(jù)研究需要，本文僅僅關(guān)注個(gè)體微觀分配公平感的形塑過程。

當(dāng)前收入分配公平感研究主要集中于解釋機(jī)制問題，即個(gè)體的分配公平感是怎樣形成的。這一領(lǐng)域存在諸多的理論交鋒和對話，主要包括宏觀層面的結(jié)構(gòu)決定論[4-10]，微觀層面的參照群體理論[11-13]和中觀層面的社會(huì)資本理論[14]等。“結(jié)構(gòu)決定論”和“相對剝奪論”兩種理論框架被認(rèn)為是形塑分配公平感的主要來源。結(jié)構(gòu)決定論用社會(huì)結(jié)構(gòu)特征解釋分配公平感，試圖從社會(huì)結(jié)構(gòu)的不同群體層次出發(fā)探究公平感的歸類以及成因。研究發(fā)現(xiàn)社會(huì)結(jié)構(gòu)中處于優(yōu)勢地位的群體越容易認(rèn)可現(xiàn)有的收入分配制度。具體而言，研究發(fā)現(xiàn)收入、教育程度、職業(yè)聲望等社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位越高的群體更容易認(rèn)為自己的收入所得是公平的[9][15]。結(jié)構(gòu)決定論滿足既得利益原則，將自利主義作為主要?dú)w因和評價(jià)依據(jù)。那些在社會(huì)結(jié)構(gòu)中處于較高地位的群體更傾向于支持應(yīng)得原則，而居于下層的個(gè)體傾向于平均分配原則[7]。

然而，結(jié)構(gòu)決定論在研究中受到了挑戰(zhàn)。懷默霆[16]認(rèn)為民眾的客觀社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位并不一定代表他們對社會(huì)不平等的主觀態(tài)度，相對于城市居民和職業(yè)地位較高的群體而言，農(nóng)民反而認(rèn)為當(dāng)前的收入分配是公平的。馬磊、劉欣[8]認(rèn)為局部比較論更能解釋微觀分配公平感。個(gè)體通過與自己過去的狀況進(jìn)行縱向比較或與周圍他人的狀況進(jìn)行橫向?qū)Ρ榷a(chǎn)生相對剝奪感[11]。如果這種比較的結(jié)果處于劣勢地位，那么個(gè)體容易產(chǎn)生分配不公平的認(rèn)知。這就解釋了客觀上優(yōu)勢的群體為何反而產(chǎn)生主觀上的不公平感。李煜和朱妍[17]進(jìn)一步細(xì)化了參照群體理論的解釋范圍，將個(gè)體所在職業(yè)群體作為參照群體，提出公平感由群內(nèi)和群際利益受損判斷共同整合而成的觀點(diǎn)。社會(huì)資本理論突破了以往研究對公平感的靜態(tài)觀察，注重個(gè)體之間的聯(lián)系性和互動(dòng)性。有學(xué)者依托于社交餐飲網(wǎng)分析了社會(huì)資本對分配公平感的影響[14]，但這種分析只是一個(gè)開端，仍有很多值得探討的空間。雖然，運(yùn)用社會(huì)資本理論對主觀變量的研究大量存在，例如：社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對信任的影響[18]，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對生活滿意度的影響[19]等，并且，學(xué)界已經(jīng)普遍認(rèn)識(shí)到社會(huì)資本對收入不平等的作用，但主要存在于對客觀收入的解釋，很少拓展到與收入主觀感受的層次。

其他研究也在一定程度上豐富和完善了微觀公平感的解釋機(jī)制。劉欣和胡安寧[20]提出一種關(guān)于分配公平感的新制度主義解釋，他們認(rèn)為社會(huì)成員對自己所獲得社會(huì)資源是否公平的感受，取決于作為社會(huì)共識(shí)的期望與社會(huì)成員個(gè)體的自我評價(jià)之間所能夠達(dá)成一致性的程度，發(fā)現(xiàn)主觀階層地位高于職業(yè)聲望地位者更傾向于認(rèn)為自己的收入是公平的。總體而言，以上研究有力解釋了分配公平感的影響機(jī)制，但也存在不足。首先，如果說結(jié)構(gòu)決定論把個(gè)體置于社會(huì)分層的等級中進(jìn)行整體化公平感知?dú)w因，那么局部比較論則進(jìn)一步集中于個(gè)體與周圍人的剝奪感知，但是并沒有對參照的人群進(jìn)行具體化;職業(yè)群體參照理論將參照群體縮小為同類職業(yè)和職業(yè)之間，但問題是僅僅將個(gè)體置于社會(huì)職業(yè)群體中，而沒有放置于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中。其次，以往研究忽略了收入分配公平感知的一個(gè)重要來源——職場場域。毫無疑問，職場既是社會(huì)資本的主要來源，更是收入產(chǎn)生的直接來源，因此在解釋微觀分配公平感時(shí)，有必要將個(gè)體作為一個(gè)交往的主體放在職場中進(jìn)行研究，同時(shí)考察職場交往影響微觀分配公平感形成的主觀和客觀機(jī)制，從而審視職場上級交往對勞動(dòng)力市場結(jié)果的主觀感知，探索其對職場中個(gè)體的收入分配公平感知的影響。

（二）職場交往及其功能

中國社會(huì)中基于職業(yè)交往產(chǎn)生的業(yè)緣關(guān)系，其地位要比在美國社會(huì)中高得多，研究它有重要的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義[21]。最早從社會(huì)資本角度研究職場交往的是邊燕杰和洛根[22]，他們從國家與市場二元視角提出職場交往影響勞動(dòng)力市場結(jié)果的理論。邊燕杰[1]最早進(jìn)行了職業(yè)交往的量化研究，他將職業(yè)交往分為兩類：一種是科層關(guān)聯(lián)度，與工作領(lǐng)域內(nèi)以及跨機(jī)構(gòu)的上級、下級、平級同事交往;另一種是市場關(guān)聯(lián)度，與客戶、服務(wù)對象的交往等，用以解釋社會(huì)資本的獲得。最終證明，職場交往作為一種業(yè)緣關(guān)系，是發(fā)展關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的重要源泉[1]。同時(shí)，由于現(xiàn)代社會(huì)中，個(gè)體大部分時(shí)間都是在職場中度過的，這使得職場交往成為非職業(yè)交往的必要條件[23]。

新近研究從不同視角證明了職場交往對社會(huì)網(wǎng)絡(luò)及收入獲得的影響。首先，郝明松、邊燕杰[24]區(qū)分出職場交往的三種類型：外聯(lián)交往、內(nèi)聯(lián)交往和橋聯(lián)交往，發(fā)現(xiàn)三類交往對社會(huì)網(wǎng)絡(luò)資源結(jié)構(gòu)和網(wǎng)絡(luò)資源總量具有顯著影響，并且影響程度存在差異。其次，劉偉峰等[25]將職場交往獲得的社會(huì)資源與勞動(dòng)力市場的結(jié)果相關(guān)聯(lián)，證實(shí)了職場中的內(nèi)部和外部交往均有助于提高城市居民的個(gè)人收入。盡管這些研究區(qū)分的交往類型不同，但都是基于職場中與上級、平級和下級對交往類型進(jìn)行測量，最終證明職場交往對于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)或個(gè)體收入具有正向影響。

與上述研究不同，本文主要關(guān)注職場上級交往，并且認(rèn)為其功效與平級、下級交往存在差異。在林南建構(gòu)的社會(huì)資本理論框架中，始終貫穿著一系列理論預(yù)設(shè)，其中包括結(jié)構(gòu)假設(shè)和行動(dòng)假設(shè)。結(jié)構(gòu)假設(shè)認(rèn)為，有價(jià)值資源（包括政治資源、經(jīng)濟(jì)資源和社會(huì)資源）嵌入在金字塔型的社會(huì)結(jié)構(gòu)中，金字塔層級越高，有價(jià)值資源的聚集越多、位置數(shù)量越少、權(quán)威控制越大[26]。行動(dòng)假設(shè)認(rèn)為，行動(dòng)者的動(dòng)機(jī)是維持和獲取有價(jià)值的資源，只要有機(jī)會(huì)，行動(dòng)者會(huì)有采取行動(dòng)獲取有價(jià)值資源的動(dòng)機(jī)[26]。本文認(rèn)為，職場結(jié)構(gòu)正是金字塔型社會(huì)結(jié)構(gòu)的一個(gè)縮影，這一結(jié)構(gòu)中不同位置的權(quán)威控制、資源控制程度存在差異，即層級越高，行動(dòng)者數(shù)量越少、資源控制程度越高、權(quán)威控制程度越高。由此，不同于平級、下級交往，職場上級交往更有可能伴隨著資源交換或傳遞的發(fā)生。

三 理論假設(shè)

那么，職場上級交往如何影響分配公平感？既有社會(huì)網(wǎng)絡(luò)研究提供了兩種可能的理論路徑。一方面，職場上級交往作為社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)，可能為行動(dòng)者帶來相應(yīng)的利益回報(bào)，從而對分配公平感產(chǎn)生正向效應(yīng);另一方面，職場上級交往作為社會(huì)比較網(wǎng)絡(luò)，可能對行動(dòng)者的分配公平感產(chǎn)生負(fù)向效應(yīng)。為此，下文具體闡述這兩種理論觀點(diǎn)，并提出相應(yīng)研究假設(shè)。

（一）職場上級交往正效應(yīng)：社會(huì)支持與分配公平感

社會(huì)支持理論認(rèn)為，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)可以為行動(dòng)者帶來幫助和支持，并從三種視角探討其效應(yīng)。第一種視角關(guān)注行動(dòng)者屬性，包括社會(huì)支持的提供者和接受者的性別、社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位等[27-28]，如女性比男性更有可能提供情感性支持;第二種視角關(guān)注關(guān)系屬性，包括聯(lián)系可及性和關(guān)系強(qiáng)度等，如研究者發(fā)現(xiàn)聯(lián)系可及性越強(qiáng)越有助于社會(huì)支持獲得[27]，關(guān)系越強(qiáng)越有可能提供情感性、工具性和緊急的社會(huì)支持[28-29];第三種視角關(guān)注網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)屬性，包括網(wǎng)絡(luò)規(guī)模和網(wǎng)絡(luò)構(gòu)成等，如網(wǎng)絡(luò)成員數(shù)量越多，越有助于情感性支持獲得[28]。網(wǎng)絡(luò)構(gòu)成則強(qiáng)調(diào)網(wǎng)絡(luò)成員的匯聚特征（例如性別等的群體比例、平均聯(lián)系次數(shù)或職業(yè)聲望等）對社會(huì)支持的影響。

基于此，職場上級交往可以為行動(dòng)者帶來更多的社會(huì)支持，提升其分配公平感。主要理由有三點(diǎn)：第一，從行動(dòng)者屬性看，職場上級權(quán)力等級更高，并控制著更多的有價(jià)值資源。同時(shí)，個(gè)人的職業(yè)交往對社會(huì)網(wǎng)絡(luò)資源有形塑作用，交往互動(dòng)越多越有利于網(wǎng)絡(luò)資源的獲取[24]。那么，行動(dòng)者與上級互動(dòng)越頻繁，越有可能獲取到資源;第二，從關(guān)系屬性看，職場上級可及性較強(qiáng)。一般而言，當(dāng)行動(dòng)者在工作場域中需要緊急支持時(shí)，職場上級容易成為被動(dòng)員的對象;第三，從網(wǎng)絡(luò)屬性看，當(dāng)行動(dòng)者職場互動(dòng)網(wǎng)絡(luò)中職場上級比例越多、與上級互動(dòng)越頻繁，有助于其獲取相應(yīng)的社會(huì)支持。由此，當(dāng)行動(dòng)者通過職場上級交往獲取到的社會(huì)支持越多時(shí)，其分配公平感越高，因而提出職場上級交往正效應(yīng)假設(shè)。

假設(shè)1：職場上級交往對個(gè)體分配公平感具有正向效應(yīng)，即：與上級交往越頻繁越傾向于認(rèn)為自身的收入分配是公平的。

（二）職場上級交往負(fù)效應(yīng)：社會(huì)比較與分配公平感

既有對微觀分配公平感的研究提出參照群體理論，認(rèn)為人們并不僅僅根據(jù)自身所得或是客觀結(jié)構(gòu)位置來判斷公平與否，而是會(huì)與他人進(jìn)行比較，公平感的高低取決于他所選擇的參照群體。如果與他人相比較處于劣勢地位，則會(huì)產(chǎn)生不公平的判斷，反之，認(rèn)為分配是公平的[11-12]。在這里，參照群體如何選擇就成為了重點(diǎn)，然而過往研究并沒有將著力點(diǎn)放在參照群體的細(xì)化并分類探討。事實(shí)上，社會(huì)比較通常嵌入在個(gè)體的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中，網(wǎng)絡(luò)中的交往對象無疑會(huì)成為參照群體的主要來源[30]。因而，個(gè)體微觀公平感的產(chǎn)生所參照的對象并不是社會(huì)大眾，而是個(gè)體日常互動(dòng)的親戚、朋友、同事等等。其中職業(yè)群體是核心參照群體，因?yàn)槁殘鍪鞘杖氘a(chǎn)生的直接場域，與職業(yè)群體的對比將成為個(gè)體分配公平感的主要來源[17]。如果與同一職業(yè)的就業(yè)者相比，在資源及收入的獲得上處于劣勢，那么很可能由于相對剝奪產(chǎn)生不公平感。

社會(huì)比較理論傾向于將職場上級看作是一種比較參照群體，并且二者的交往距離影響了比較的結(jié)果[31]。與職場上級交往越頻繁、距離越短越容易與其進(jìn)行比較，使其產(chǎn)生被剝奪的不公平感。首先，從勞動(dòng)力市場結(jié)果來看，在同等人力資本條件下，職場上級比個(gè)體在收入上更具有優(yōu)勢，因此與上級交往越頻繁越容易產(chǎn)生利益受損的不公平感;其次，從網(wǎng)絡(luò)資源來看，職場上級位于職場金字塔的上層，擁有比個(gè)體更多的職場資源，更容易在職場中實(shí)現(xiàn)利益的轉(zhuǎn)換，與上級交往越頻繁對這種資源運(yùn)用的劣勢感知就越強(qiáng)烈，對自身投入的回報(bào)越認(rèn)為是不公平的。因此，根據(jù)社會(huì)比較理論，我們提出職場上級交往負(fù)效應(yīng)假設(shè)：

假設(shè)2：職場上級交往對個(gè)體分配公平感具有負(fù)向效應(yīng)，即：與上級交往越頻繁越傾向于認(rèn)為自身的收入分配是不公平的。

四 研究設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)來源

本文數(shù)據(jù)來源為邊燕杰主持的2014年“社會(huì)網(wǎng)絡(luò)與職業(yè)經(jīng)歷”的八城市（濟(jì)南、長春、西安、蘭州、天津、上海、廣州、廈門）調(diào)查。該調(diào)查將多階段系統(tǒng)抽樣法與地圖法相結(jié)合，并利用計(jì)算機(jī)輔助調(diào)查技術(shù)（CAPI）入戶隨機(jī)抽取18～69歲，有過非農(nóng)職業(yè)經(jīng)歷的成員作為被訪者，最終獲得有效樣本5480個(gè)。由于問卷中只有受雇者模塊包含職場交往的測量，因而排除了自雇和雇主的樣本，最終進(jìn)入本文模型的樣本量為4413個(gè)。

（二）變量描述

因變量。本研究的因變量是居民的個(gè)人收入分配公平感，主要采用主觀評估法進(jìn)行測量。為了與自變量職場互動(dòng)具有直接關(guān)聯(lián)，因變量選取了與同事比較產(chǎn)生的微觀收入公平感。問卷通過直接詢問“與您的同事相比，您認(rèn)為您的收入是否公平？”來調(diào)查被訪者對自身收入的公平感知程度，被訪者可以從“完全不公平”“比較不公平”“居中”“比較公平”和“完全公平”五個(gè)選項(xiàng)中選擇，模型將其依次賦值為1到5，數(shù)值越大代表被訪者感知的公平程度越高。

核心自變量。職場上級交往是本文的核心自變量，關(guān)注被訪者在職場中與上級互動(dòng)的情況。具體而言，問卷收集了被訪者現(xiàn)職的最后職業(yè)崗位上與上級領(lǐng)導(dǎo)打交道的頻率，取值從低到高分別為從不、偶爾、有時(shí)、經(jīng)常，模型將其依次賦值為1至4，數(shù)值越大代表與上級交往的頻率越高。

中介變量。本研究的兩個(gè)中介變量為現(xiàn)職年收入和地位期望。為與被訪者現(xiàn)在的收入分配公平感以及現(xiàn)職的最后一個(gè)職位的職場上級互動(dòng)相對應(yīng)，現(xiàn)職年收入測量的是被訪者現(xiàn)職工資單所列月總收入乘以12再取對數(shù)。地位期望測量的是被訪者對自己五年后地位等級的預(yù)期，問卷中的測量題目為“在我們的社會(huì)里，有些群體居于頂層，有些群體則處于底層，您認(rèn)為您5年后在哪個(gè)等級上？”取值從1到10分別代表從最底層到最頂層。

控制變量。模型中控制了可能影響公平感的人口學(xué)特征和單位特征等，其中包括性別、年齡、年齡平方項(xiàng)、婚姻狀況、戶口類型、政治面貌、教育年限、單位類型和區(qū)域特征。各變量的描述統(tǒng)計(jì)見表1。

（三）統(tǒng)計(jì)模型與分析策略

為考察職場中個(gè)體與上級互動(dòng)頻率對分配公平感的解釋力，本文通過建立兩個(gè)定序回歸模型進(jìn)行分析。第一，建立基準(zhǔn)模型，初步探究職場上級交往對分配公平感究竟存在正向還是負(fù)向效應(yīng)，并且這種影響力是否顯著，從而檢驗(yàn)社會(huì)支持和社會(huì)比較理論哪一種更具解釋力;第二，為考察上述結(jié)果的穩(wěn)定性，在基準(zhǔn)模型的基礎(chǔ)上加入控制變量，排除可能由以往研究中影響分配公平感的變量所帶來的干擾，檢驗(yàn)基準(zhǔn)模型中的影響力是否獨(dú)立存在。

五 實(shí)證分析結(jié)果

（一）職場上級交往與分配公平感的影響：社會(huì)支持還是社會(huì)比較

為檢驗(yàn)職場上級交往對收入分配公平感的影響，表2建立了職場上級交往影響分配公平感的定序邏輯回歸模型。模型1為基準(zhǔn)模型，只加入了核心自變量職場上級交往，我們可以看出職場上級交往對分配公平感具有正向影響（系數(shù)為0.199），且在0.001水平下顯著，即個(gè)體與上級交往越頻繁，越傾向于認(rèn)為自己的收入分配是公平的。模型2進(jìn)一步在基準(zhǔn)模型中控制了性別、年齡、教育、區(qū)域等變量，與模型1比較后發(fā)現(xiàn)，職場上級交往對分配公平感的正向效應(yīng)仍然存在（系數(shù)為0.116）。由此證明，職場上級交往對分配公平感具有穩(wěn)健的正向效應(yīng)，個(gè)體與上級交往越頻繁，越傾向于認(rèn)為自己的收入分配是公平的。這一結(jié)果驗(yàn)證了假設(shè)1，即表明職場上級交往對個(gè)體來說是一種社會(huì)支持，與上級交往越頻繁得到的社會(huì)支持就會(huì)越多，這種支持有利于增強(qiáng)個(gè)體對自身收入分配公平的認(rèn)知。假設(shè)2沒有被證實(shí)，表明職場上級交往對個(gè)體分配公平感具有負(fù)向效應(yīng)是不成立的，社會(huì)比較理論對分配公平感的解釋力有限。

（二）職場上級交往提升分配公平感的路徑：收入與地位期望

上述結(jié)果表明，職場上級交往對分配公平感具有正向影響，證明了社會(huì)支持理論的解釋力，認(rèn)為與上級交往越頻繁得到的社會(huì)支持就越大，從而提升了人們對分配公平的感知。但是，僅僅了解職場上級交往與分配公平感的正向關(guān)系是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，因?yàn)槲覀儠?huì)進(jìn)一步追問：這種正向關(guān)系如何解釋？社會(huì)支持體現(xiàn)在哪些方面？也就是說，職場上級交往是如何提升收入分配公平感的成為我們需要解答的問題。

理論上講，職場上級交往存在工具性和表達(dá)性兩種功效。工具性效應(yīng)是指職場上級交往對行動(dòng)者直接的資源賦予或間接的幫助作用。這一點(diǎn)比較容易理解，例如與上級互動(dòng)頻率的加強(qiáng)，有助于行動(dòng)者獲得更多收入、福利或者培養(yǎng)機(jī)會(huì)等。表達(dá)性效應(yīng)是指職場上級交往對行動(dòng)者未來地位獲得預(yù)期產(chǎn)生的效應(yīng)。這是因?yàn)椋?dòng)頻率的加強(qiáng)，有助于上級深入了解該行動(dòng)者的能力，并且培養(yǎng)晉升過程的合法性。一般來說，個(gè)體與上級交往越多，越有可能產(chǎn)生在未來獲得金字塔中更高層次位置的期望和信心，同時(shí)有助于行動(dòng)者維持和加強(qiáng)這種有利于自己晉升的社會(huì)交往。基于此，我們提出職場上級交往影響分配公平感的兩種路徑。

首先，職場上級交往通過提高收入來提升分配公平感。職場交往是一個(gè)社會(huì)資本動(dòng)員、積累和使用的過程[1]，其中上下級交往更能體現(xiàn)非正式的交換關(guān)系，下級通過對職場信息、工作機(jī)會(huì)的獲取達(dá)到職場社會(huì)資本的動(dòng)員，并且這種上下級互動(dòng)越頻繁越有利于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的建構(gòu)，獲取更多的社會(huì)資源[24]。社會(huì)資源轉(zhuǎn)化為升職、加薪等的積極勞動(dòng)力市場結(jié)果，有助于個(gè)人的職場發(fā)展。因此，上下級所代表的典型職場內(nèi)部交往有利于提高城市居民的個(gè)人收入[25]，這一關(guān)系體現(xiàn)了社會(huì)資本的工具性效應(yīng)。自利理論認(rèn)為分配公平感取決于在分配中獲得的利益多少，獲利越多則公平感越高[32]，那么我們可以推斷出獲得收入越高就越容易認(rèn)為收入分配是公平的，這也是結(jié)構(gòu)決定論的主要觀點(diǎn)并已被已有研究證實(shí)。因此，我們認(rèn)為收入作為橋梁，是職場上級交往影響個(gè)人分配公平感的一種重要中介因素。

其次，職場上級交往通過增強(qiáng)未來地位期望從而提升分配公平感。個(gè)人在依托與上級交往獲得職場社會(huì)資源作為工具性用途外，同時(shí)也影響個(gè)人對自身利用資源所達(dá)到結(jié)果的預(yù)期。這種預(yù)期結(jié)果雖然并沒有實(shí)際發(fā)生，但在心理層面上會(huì)影響對分配公平的判斷，這是社會(huì)資本表達(dá)性效應(yīng)的體現(xiàn)。第一，與上級交往越密切，對未來的地位期望越高。與上級交往越頻繁，得到上級幫助的機(jī)會(huì)越多，能夠從中獲得和利用的職場資源越多，個(gè)體認(rèn)為自身向上發(fā)展的機(jī)會(huì)越大，從而對未來的社會(huì)地位預(yù)期越高。第二，地位預(yù)期越高則分配公平感越強(qiáng)。地位預(yù)期越樂觀，意味著主觀社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位預(yù)期越高，對現(xiàn)有分配體系就越認(rèn)同。由此可見，地位期望成為職場上級互動(dòng)和分配公平感的又一個(gè)中介因素。

為了檢驗(yàn)以上兩個(gè)推論，本文使用哈耶斯等提出的通過Bootstrap再抽樣方法，來檢驗(yàn)中介效應(yīng)是否存在及其大小[33]。該方法通過對原有樣本進(jìn)行重復(fù)再抽樣，計(jì)算中介效應(yīng)系數(shù)及中介效應(yīng)所占總效應(yīng)的比例，并通過置信區(qū)間檢驗(yàn)中介效應(yīng)的系數(shù)是否顯著。

表3為中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果。可以發(fā)現(xiàn)，第一，職場上級交往對分配公平感的總效應(yīng)統(tǒng)計(jì)顯著（Bootstrap置信區(qū)間沒有包含0），具體來說職場上級交往每增長1個(gè)單位，分配公平感增長0.053個(gè)單位。第二，職場上級交往對分配公平感的總效應(yīng)中，總的中介效應(yīng)系數(shù)為0.013并且統(tǒng)計(jì)顯著（Bootstrap置信區(qū)間沒有包含0），該系數(shù)占總效應(yīng)的比例為24.53%，也是兩個(gè)中介變量總共解釋的中介效應(yīng)比例。具體來說，個(gè)體收入所占的中介效應(yīng)比例為12.26%，地位期望所占的中介效應(yīng)比例為12.45%。至此，我們證明了職場上級交往對分配公平感的影響，部分的是通過提升個(gè)體收入，增強(qiáng)地位期望而實(shí)現(xiàn)的。總而言之，職場上級交往對個(gè)體有社會(huì)支持的功能，通過提高收入以及對未來的地位期望來提升自身的分配公平感，我們可以將整個(gè)文章的脈絡(luò)用圖1來表示：

六 結(jié)論與討論

職場上級交往會(huì)影響收入分配公平感嗎？本文從社會(huì)支持和社會(huì)比較理論出發(fā)，提出了兩個(gè)競爭性的理論假設(shè)，同時(shí)又進(jìn)一步考察了職場上級交往影響分配公平感的中間機(jī)制，對以上問題進(jìn)行了回答。研究發(fā)現(xiàn)：第一，職場上級交往與個(gè)體的收入分配公平感之間的關(guān)系遵循社會(huì)支持理論，即與上級交往越頻繁，得到工作上的支持越多，其收入分配公平感越高。第二，職場上級交往主要通過個(gè)體收入水平提升、未來地位預(yù)期增強(qiáng)兩條路徑實(shí)現(xiàn)對分配公平感的正向影響。

以上結(jié)論預(yù)示著職場上級交往具有豐富的理論內(nèi)涵和現(xiàn)實(shí)意義，值得進(jìn)一步探索。本文不僅驗(yàn)證了以往研究中職場交往的勞動(dòng)力市場效應(yīng)[1][24][25]，同時(shí)將職場交往的作用延伸到非勞動(dòng)力市場效應(yīng)，即對主觀感受的影響。這一拓展有助于我們從收入分配的直接場域（職場）去理解分配公平感的產(chǎn)生過程。在中國的勞動(dòng)力市場中，個(gè)體與職場金字塔中的上級互動(dòng)，有助于獲取更多的有利資源從而在客觀上提升收入，從主觀上增強(qiáng)未來地位預(yù)期，最終實(shí)現(xiàn)分配公平感的提升。這一過程最終不僅為行動(dòng)者帶來了有價(jià)資源，同時(shí)也有助于提升積極態(tài)度。

職場上級交往作為職場交往的一部分，在任何職場都是不可避免的。本文盡管證實(shí)了職場上級交往正向效應(yīng)的存在，但是我們?nèi)孕鑼β殘錾霞壗煌呢?fù)效應(yīng)保持警惕。與以往公平感的研究一脈相承，我們是從行動(dòng)者自身的邏輯出發(fā)去理解社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的作用。然而，任何事物都具有兩面性，上級交往對行動(dòng)者自身產(chǎn)生正向效應(yīng)的同時(shí)，可能對其競爭者帶來負(fù)向效應(yīng)。職場上級交往如果減少了信息不對稱，帶來的是人盡其才和優(yōu)勞優(yōu)酬，當(dāng)然無可厚非;但是如果這種交往伴隨黑箱操作，帶來的是低才高就和酬勞不均，那就另當(dāng)別論。前者帶來的是個(gè)體微觀分配公平感與社會(huì)宏觀公平正義的同步提升，而后者帶來的是社會(huì)公平正義的被破壞。因此，在現(xiàn)實(shí)生活中，我們必須警惕和消除職場上級交往對公平的破壞，減少權(quán)錢交易，創(chuàng)造公平競爭的環(huán)境[34]，這也是新時(shí)代實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平正義大環(huán)境的核心和關(guān)鍵。

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