人力資源管理中績效考核的問題分析

吳茵茜

摘 要 新時期企業的競爭實際上就是人才的競爭，因此廣大企業對人力資源的關注力度越來越高，人力資源管理在企業經營管理中所占的地位也不斷提高。本文將針對現階段人力資源管理中的績效考核問題進行深入研究，提出幾點建議舉措，以供參考。

關鍵詞 人力資源管理 績效考核 問題

一、前言

在現代企業經營管理的過程中，對員工進行績效考核，就其工作行為進行約束，促進員工效能的最大化發揮，實現企業運行效率的提升。績效考核的關鍵點在于科學和公平，若是缺失這兩點，不僅無法激勵員工，還會起到反效果。因此探究如何有效開展績效考核工作對于企業的高效發展具有積極意義。

二、企業績效考核概念

根據現有的研究成果來看，人力資源管理的主要對象是企業員工，其包括的內容十分廣泛，具體涉及企業招聘、員工培訓、績效考核、薪酬管理等諸多方面，其最終目的是提高員工分配和運用的科學性，實現企業經濟效益的提升。績效考核作為企業人力資源管理的意向重要內容，是指在一定參考指標體系的指導下對員工的工作情況進行概括性評價描述。在具體實施的過程中，不同企業采取的方法普遍存在差異性，但均是對員工的工作狀態、行為以及業績等進行測定，比較常見的形式有打分和評語。

三、人力資源管理中的績效考核存在的主要問題

在現代企業經營發展的過程中，人力資源管理發揮的作用越來越顯著，績效考核作為其一部分，也受到了很多的關注。目前，國內外關于績效考核的研究正在持續增加。綜合現有研究成果來看，現階段績效考核存在的問題主要有以下幾點。

（一）企業人力資源管理對績效考核缺乏重視

如今，大部分企業在開展人力資源管理的過程中都制定了比較明確嚴格的績效考核標準，且將考核結果和企業員工薪酬掛鉤。但在具體落實的過程中，普遍存在違反績效考核標準進行操作的情況，如員工任用多取決于企業管理人員對員工的印象，這使得績效考核淪為一種形式。造成以上情況的根本原因就在于企業管理者對績效考核仍舊未能做到有效重視，以至于績效考核方式落后、考核工作落實困難，嚴重影響了企業人力資源管理的效果。

（二）績效考核不合理

在企業人力資源管理中，績效考核工作的開展需要依據一套完善系統的指標體系，同時制定科學的規章制度。但結合實際情況來看，一部分企業所使用的績效考核指標體系都存在嚴重的缺陷，如脫離實際、完整性不足等，這使得績效考核失去了公平科學的核心，以至于很多員工都出現抵觸情緒，進而引發消極怠工現象，最終影響到企業的運行效果，嚴重的甚至會造成人才流失。這種績效考核不合理的現象具體表現為指標不明確、和實際工作任務不匹配等。

（三）績效考核管理質量較差

在現代企業經營中，只有不斷增加人力資源儲備深度，才能獲得更加持久的發展，而績效考核對于人力資源隊伍建設卻有著十分重要的意義。就目前而言，很多企業的績效考核都僅僅服務于員工管理，且針對員工的評價常常以管理者為準，忽視了其他員工的客觀綜合評價。同時，績效考核執行模式過于封閉，客觀全面性不足，嚴重影響到了考核結果的可靠性。此外，還有一部分績效考核人員為了迎合上級刻意忽視客觀判斷，使員工的綜合情況很難得到真實的展現。

（四）績效考核反饋不及時

在現代企業經營發展中，績效考核結果是其人力資源建設的重要依據，只有及時反饋績效考核結果，保障績效考核的時效性，才能使其價值得到充分發揮。但結合實際情況來看，很對企業都因各種各樣的原因無法及時反饋績效考核結果，這樣一來績效考核就成了企業單方面的工作，員工無法通過考核結果客觀地認識自己，以至于工作狀態難以得到改善。

四、提升企業人力資源管理績效考核質量的建議舉措

（一）強化重視

企業人力資源管理人員對績效考核的重視度決定了績效考核能夠獲得的資源支持，進而決定了考核的整體效果。若重視不足，績效考核將無法獲得足夠的支持，效果自然不夠理想。只有提升企業對績效考核的重視，才能循序漸進的解決各類問題，促進績效考核價值的充分發揮。基于此，筆者認為各企業的人力資源領導應該充分發揮帶頭作用，一方面和企業管理層進行溝通，使績效考核在企業管理中的重要地位得到確立，提升管理層對績效考核的重視。另一方面則要嚴格依據相關規章制度開展績效考核工作，突出不同崗位績效考核的差異性，提高績效考核的針對性和合理性，為企業的健康持續發展奠定堅實的基礎。

（二）以企業戰略為導向構建科學的績效考核指標體系

一套科學完善的指標體系是企業績效考核工作高效開展的基礎，績效考核的最終目的是充分挖掘員工潛力，激發員工工作積極性，實現企業經營效益的提升。績效考核指標若是不合理，必然會使員工產生抵觸心理。由此可見，績效考核指標的制定至關重要，對此，企業管理層必須用企業長遠發展考慮，將企業發展戰略和績效考核聯系起來，以戰略為指導，明確企業發展對員工整體素質的要去，在此基礎上運用現代績效考核理論對指標進行定性和定量區分，最終整合形成一套績效考核體系。需要特別注意的是，在績效考核具體執行的過程中，不同崗位的員工的績效考核指標必須具備針對性，保障和員工的工作任務以及付出相匹配。

（三）加大績效考核管理力度，提升績效考核質量

為了保障績效考核工作的有效性，有必要采取一定的管理措施進行約束。針對現階段很多企業績效考核質量偏低的問題，企業應將績效考核的標準面向全體員工，使所有員工都能夠參與到績效考核中，在表層工作能力考核的基礎上，構建多元化的績效考核方法體系，最大程度的保障員工績效考核的全面性、客觀性以及公正性。換而言之，企業應該向廣大員工普及績效考核的具體內容，讓員工自主決定是否簽訂個人績效承諾。與此同時，在績效考核的過程中，員工應積極監督企業管理者和考核人員的行為，發現問題應及時提出，也就是說員工的發言權必須得到充分的尊重。只有做到以上內容，才能使員工的主觀能動性得到充分發揮，實現績效考核效果的提升。

（四）做好績效溝通和反饋

績效考核是企業調動廣大員工工作積極性的重要舉措，同時績效考核能夠反映出所有員工的工作態度、工作能力，將績效考核結果及時反饋到員工層面，可以使員工有效認識到自身的存在的不足，從而有針對性地加以改進。因此針對績效考核不及時的問題，筆者以為應做好績效溝通和反饋。一方面充分聽取基層員工的意見，對員工的整體情況進行多方位考核，另一方面則應在考核之后及時將考核結果反饋給員工。同時，良好的溝通還有利于爭議的解決，避免矛盾的積壓。

（五）兼顧績效考核和激勵機制，推動人力資源管理質量的全面提升

企業在開展績效考核工作的過程中，還應同步輔以一定的激勵機制，這樣才能使績效考核的價值得到最大化的發揮。企業在兼顧績效考核和激勵機制的基礎上，為企業員工提供更大發展空間，尊重員工的價值，使員工認識到自身的價值得到肯定，提升其對企業的認同感，這樣不僅更加有利于員工積極性的調動，同時還能夠實現企業凝聚力的提升。

五、結語

績效考核作為現代企業人力資源管理的內容之一，對于企業人力資源隊伍建設具有十分重要的推動作用。因此廣大企業必須加強對績效考核的重視，不斷完善故障制度和指標體系，強化管理，做好溝通反饋工作，促進企業的持續發展。

（作者單位為浙江交通職業技術學院）

參考文獻

[1] 甘璐.關于事業單位人力資源管理中的績效管理探討[J].中國集體經濟，2017（36）：95-96.

[2] 后捷.事業單位人力資源管理中績效考核問題[J].管理觀察，2017（32）：81-82.