80后員工激勵問題探析

趙喜霞，莊莉婉

(1.莆田學院管理學院，福建 莆田351100；2.福州世茂匯盈置業有限公司，福建 福州350000)

80后員工近年來早已成為企業的中堅力量，如何有效激勵80后這一特殊群體員工顯得日臻重要.

1 80后員工的成長背景分析和個性特點

“80后”是一個特殊的群體，他們的身上被打下了時代的烙印：獨生子女、高校擴招、市場經濟、東西方文化大沖突和大融合[1].人的個性主要由先天和后天形成，即受遺傳和環境因素的影響，而后天環境又比先天因素更為重要.在80后的成長世界中，各種宏觀和微觀環境使其世界觀、人生觀、價值觀與以往代際截然不同.

1.1 宏觀因素

1.1.1 政治環境

首先，政治局勢穩定.80后員工群體在一個比較寬松的政治環境下，物質生活條件有了質的飛躍，并有利于其身心健康；其次，法治不斷健全.各種法律法規的制定與施行，為80后創造一個有法可依的、依法而行的法制社會.他們的自我維護意識不斷增強，追求平等、自由和人權.

1.1.2 經濟環境

經濟的發展、優越的物質條件也使80后員工的生活方式發生改變，他們追求超前消費和享受，追求時尚品牌，張揚與眾不同與另類，對新鮮事物懷有強烈的好奇心.其生活水平已不再需要為溫飽考慮，而是更多追求精神層面的滿足.

1.1.3 社會文化環境

首先，80后員工受教育程度普遍較高.他們在獲得更多知識的同時，思想也更加開放和前衛；其次，生活方式發生重大的變化.再次，多元化價值觀的形成.80后員工成長于一個多元化的社會環境下，其價值觀的形成也逐漸出現多元化.他們按照自己的意念驅使行事，對一切條條框框和權威領袖有自己獨特見解.

1.2 微觀因素

1.2.1 家庭結構

80后員工出生的年代正值國家提倡計劃生育，家庭結構以獨生子女的居多.這種變化使得80后員工享受更優越的物質條件、接受更好的教育、更多父母的關愛，但也養成了他們驕奢傲慢、自私、無視他人感受、脆弱的個性.

1.2.2 朋友圈

80后員工接觸朋友圈大多是同類型人群，容易在情感上引起共鳴.他們在一起容易擦出思想的火花，進行靈魂的碰撞，產生富有新奇、創意的靈感.但也可能因為各自張揚個性無法相互包容而導致合作的決裂.

2 80后員工激勵問題的實證分析

2.1 問卷設計與調查

問卷主要以莆田市企業的80后員工為調查對象，這樣不僅便于調查并取得第一手資料，增強了調研的有效性和真實性并快速的獲取調查結果和分析數據，也增強了調查的時效性.問卷旨在調查80后員工所期望激勵的因素以及各個激勵因素所帶來的感知程度，整體分為四大模塊：薪酬方面、成長方面、成就方面、工作環境方面.問卷共計發放問卷110份，問卷回收104份，問卷回收率為95%，有效問卷100份，問卷有效率為96%.

2.2 調查結果的統計分析

2.2.1 問卷的描述性統計分析

圖1 員工期望激勵因素情況

圖1中某值越高，表示80后員工在該方面激勵的期望因素值就越高.從問卷的總體情況可以看出，80后員工在對成就方面激勵的期望均值最高為4.29，這表明在80后員工心目中，薪酬不再是唯一的或是最重要的激勵因素，取而代之的是工作過程中所獲得的成就感以及自身能力的提高和自我價值的體現；薪酬方面激勵的期望值相對較高，為4.23，這表明在物欲化的社會大背景環境下，物質層面的激勵仍然對這群新生代員工起很大作用；成長方面的期望值相對于工作環境方面的期望值還更高些，為4.21；激勵因素期望值最低的是工作環境方面，為4.1.另一方面來說，問卷的總體期望值都比較高，這也表明，80后員工對企業各方面的要求不斷提高，企業需要了解和滿足80后的需求，才能達到激勵最大化.

2.2.2 激勵的相關性分析

通過調查可清楚看出80后員工的期望激勵因素，為了進一步研究這些因素與激勵性之間的相關度，現把員工在薪酬方面、成長方面、成就方面、工作環境方面的期望激勵因素與激勵程度用進行簡單的相關系數分析.

(1)薪酬方面的相關分析

表1 薪酬方面各因素與激勵性的相關分析

從表1中可以看出，Pearson 值都為正值說明薪酬方面的各期望因素與員工被激勵程度之間存在正相關性；其中，高福利較長的休息休假、員工持股、績效與企業業績掛鉤的相關系數Sig.大于0.01小于0.05，說明薪酬方面的各期望因素與員工被激勵程度相關性是顯著的.而在這些因素中，Pearson 值最大說明與80后員工被激勵程度相關性最大，分別為：能力和薪酬成正比、獎金分配合理、有競爭力的薪酬水平.而Sig. 值為0.000，說明能力和薪酬成正比、獎金分配合理與員工被激勵性呈高度相關.

(2)成長方面的相關分析

從表2中可以看出，相關系數Sig.大于0.01小于0.05，說明薪酬方面的各期望因素與員工被激勵程度相關性是顯著的，且Pearson 值大于0說明呈正相關.在這些因素中，與80后員工被激勵程度相關性最大，分別為：參與管理、培訓學習、職位晉升.

表2 成長方面各因素與激勵性的相關分析

(3)成就方面的相關分析

表3 成就方面各因素與激勵性的相關分析

從表3中可以看出，Pearson 值均比較高，說明80后員工在成就方面期望激勵因素與員工被激勵程度之間相關性比較大；且相關系數Sig.大部分為0.000，說明成就方面的大部分激勵因素與員工被激勵性呈高度相關.而在這些因素中，激勵性最大的因素分別為：工作能力的發揮、自我實現、工作認可.

(4)工作環境方面的相關分析

從表4中可以看出，工作環境方面的激勵因素與員工被激勵呈正相關，且Pearson值比較高的分別為:人際關系、企業文化、工作自主性，說明這些因素與員工被激勵程度存在較高的相關性.

表4 工作環境方面各因素與激勵性的相關分析

3 有效激勵80后員工的策略和建議

3.1 薪酬方面

3.1.1 要建立公平、合理的薪酬制度

80后員工處在一個物價水平、消費水平不斷提高的階段，來自生活上和工作上的壓力明顯大于其他代際.對于他們來說，薪酬不再是最重要的激勵方式，但仍然是最主要的激勵方式.他們追求公平，對一切偏頗持逆反心理.他們要求獲得一份與自己的付出成正比的收入來證明自己的價值.因此，企業要建立公平、合理的薪酬制度，做到能力和薪酬水平成正比，提高員工對薪酬的滿意度，充分發揮薪酬特有的激勵性.

3.1.2 薪酬要有競爭性

企業要充分挖掘80后員工的潛力，必須要提供略高于市場平均水平的、有競爭力的薪酬.這樣不僅能吸納更多的優秀人才，還能提高他們“愛面子”的滿足感，充分調動他們的工作積極性，讓那些有能力、認同企業文化的員工貢獻自己的一份力量.

3.1.3 自助式福利

80后消費的個性化，追求著多元化，越來越讓企業不懂得如何激勵他們.企業針對他們的個性化需求，提供一系列菜單式的福利，而員工可根據自身需求的不同，選擇自己需要并且適合自己的福利.例如旅游、帶薪休假、住房援助計劃、教育援助計劃、兒童看護幫助、老人護理服務、飲食服力、健康服務等多種形式的自助餐式的福利以供員工選擇.這樣一來，不僅可以緩解企業薪酬成本的壓力，另一方面也可以提高員工對薪酬的滿意度，從而激勵他們努力工作，發揮企業的中堅力量.

3.1.4 目標達成率與獎金分配比率提前公布

80后員工喜歡極具挑戰的工作，企業可以在年初或某個項目開始前聲明，達成這樣一個目標或完成項目后將會得到的獎金額和未完成的懲罰，看誰愿意主動挑戰并把任務交給他.當然，完成目標的難易與獎金分配的多寡要合理，并且任務分配的過程要做到公平、公正、公開.

3.2 成長方面

3.2.1 幫助員工制訂職業生涯發展規劃

企業要通過幫助80后員工制訂職業生涯發展規劃，使員工有一個清晰的職業發展目標，消除員工“不知道做什么”的怠工心理，幫助員工評估目前的工作成績，找出自己與長遠目標的差距，并由此有步驟、有規劃的發揮自己的才能，建立工作愿景，滿足員工的理想承諾.

3.2.2 建立良好的培訓體系，使員工有不斷學習新知識與新技能的機會

80后員工對新事物有著強烈的好奇心，對知識的接受和吸收能力很強.企業應該建立良好的培訓體系，并把培訓納入員工福利中，并對80后員工的培訓需求做定期調查，以求充分了解.針對企業發展的要求和80后員工知識能力的缺陷及特長制定個性化的培訓方案，提升他們的專業技能.[2]

3.2.3 推行參與式管理，構建心理契約

80后代表的是一種朝氣蓬勃，代表一種創新意識，代表一種無畏向前.而今的企業，缺乏的正是這種朝氣，這種創新， 因此企業要給80后提供展示自我的機會，推行參與式管理，使他們感受到企業的重視和信任.另外，企業領導要抽出時間與80后員工進行交流與溝通，不斷聽取員工的真正想法，傾聽他們的心聲，使員工為參與企業管理提供意見和建議，使員工有歸屬感，從而構建心理契約.

3.2.4 強化團隊合作，提高凝聚力

80后員工大多有著鮮明的個性特征，張揚自我，缺乏團隊精神.企業要在這群新生代員工中不斷的強化團隊合作精神，提高彼此之間的團隊凝聚力.當他們的思想花火碰撞在一起，將會產生無法想象的能量.同時，在整個合作的過程中，他們之間可以互相學習和探索，也可以不斷汲取到新的知識，新的理念.

3.3 成就方面

3.3.1 企業充分授權，員工能力充分發揮

讓年輕人發揮自己的優勢和想象力，給他們空間，讓他們自己來干.授權不僅順應了“80后”年輕人對工作自主性的內在需求，而且也是時代的要求.[3]在不違背大原則或者是犯下太大過錯的情況下，放手讓這群80后員工去做、去闖、去摸索、去創新，讓員工感覺到自我工作能力的充分發揮，感覺到工作中體味到的樂趣，并且在成就感上獲得滿足.

3.3.2 工作任務富有挑戰性

對于這群新生代員工，管理者要適時的給他們分配一些頗具挑戰性的工作.尤其是與他們的知識、能力匹配度高的挑戰性工作，讓他們通過整合自己的社會資源、人脈資源，充分發揮員工的智慧和能力，去實現這項有挑戰性的工作以得到自我實現和成就感上的滿足.

3.3.3 信任、認可員工是一劑良藥

嚴厲的管理態度、嚴密的規章制度是沒辦法消磨80后員工的倔強、不服從的個性.企業要贏得80后員工的忠誠度首先必須給他們足夠的信任，讓他們感受到上級對他們工作能力、人格的認可，他們會用更大的努力來回報企業的知遇知恩.另外，管理者要不時的與員工進行溝通，與其建立相互信賴的關系，給予員工歸屬感.

3.4 工作環境方面

3.4.1 采取彈性工作制

80后員工比較容易接受凸顯個性的方式.因此企業結合自身的實際情況適當的采用以結果為導向的自由管理模式.不限定時間，也不要求員工每天都來公司坐班，只需要按時完成上級交代的任務就可以.[4]彈性工作制使員工感到個人習慣和需要得到了尊重，在以完成工作任務為前提條件下或以固定工作時限的前提下，他們可以有更多的時間可以自由支配.

3.4.2 建立適應80后職業特性的組織文化，以更有效的留住他們

建立以信任為基礎的組織文化，工作之風透明敞亮，避免相互猜忌、勾心斗角；建立以快樂為方向的組織文化，讓80后快樂的工作，快樂的生活；建立以民主為原則的組織文化，開誠布公的與80后進行交流，民主、公開的說出自己的想法和意見.

3.4.3 營造輕松、和諧的工作氛圍

80后大多是獨生子女，他們不太懂得圓滑的處理人際關系.因此，他們希望企業能夠營造一種輕松、和諧的工作氛圍，希望與同事、上下級和諧共處，彼此之間相互尊重、友好合作.

3.4.4 充分發揮管理者的個人魅力

一個做事雷厲風行、個人綜合素質高、人格魅力大的管理者，必然會吸引80后的追捧，并成為他們心目中的“偶像”，而這對于管理他們無非是大有裨益.他們在感覺到自己的渺小的同時也看到自身存在的差距，只要給他們一些鼓勵表揚和指導，他們將具有超強的執行力和服從力.因此，管理者要充分發揮個人魅力，對下屬松弛有度、獎懲分明、公平合理.