國有化工企業員工特性和組織公平感對工作滿意度的影響研究

摘 要：目的探討國有化工企業員工特性和組織公平感對工作滿意度的影響，以此為S公司的管理提出建議。方法為發放150份問卷收集數據，通過數據分析得出結果。結果為S公司員工的工作滿意度水平較低，員工的部門、年齡和學歷與其組織公平感和工作滿意度呈顯著相關（p<0.05）；而員工性別和職位與組織公平感和工作滿意度沒有顯著相關（p>0.05）。同時，組織公平感的三個維度都與工作滿意度呈正相關（p<0.05）。結論為組織公平感的三個維度都與工作滿意度呈正相關，而S公司提高員工的工作滿意度，可以從員工的組織公平感的三個維度，尤其是分配公平和程序公平入手。

關鍵詞：組織公平感；分配公平；程序公平；互動公平；工作滿意度

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4428（2019）02-0026-02

一、 前言

改革開放以來，我國的經濟發展取得了舉世矚目的成就，而企業在其中扮演了重要的角色。但是在經濟發展井噴的背后，落后的管理模式和部分缺乏基本管理常識的管理人員讓我國部分企業的發展陷入瓶頸。如今，我國有很多企業都處在經濟實力與管理水平不對等的狀態，國企尤甚。

S公司是我國化工行業某國企的地方分公司，目前有5000名以上的員工。因為保密協議的存在，無法對S公司做更多詳細的介紹，并用“S公司”代替公司名稱。作為老國企，S公司雖然已經進行了大規模改革，目前的盈利能力極強，但在管理方面卻仍然存在一些老國企特有的缺點，與時代的進步不符。近年來，由于管理問題的存在，基層員工的不滿與抱怨也逐漸突顯出來，雖然現在有所控制，但仍有待改善。員工的組織公平感和工作滿意度是企業非常重要的軟實力指標，所以，充分了解現階段S公司員工的組織公平感和工作滿意度情況有著十分重要的意義。

二、 文獻綜述與問題假設

（一）組織公平感

公平理論起源于Adams（1965），由于他的理論只是收入方面的公平，故被稱之為分配公平。隨后，Walker和Thibaut（1975）提出了程序公平的概念，他們認為公平不僅僅是分配方面的公平，分配與決策過程的公平也是重要的維度，稱之為程序公平。在分配公平和程序公平的基礎上，Bies和Moag（1986）又提出了互動公平，著重強調人與人之間交流的公平。之后，Greenberg（1993）將互動公平分為信息公平和人際公平。至此，學術界對于組織公平感的主流維度劃分分為雙因素理論、三因素理論、四因素理論三種。Colquitt（2001）整理前人文獻，認為四因素理論的實驗數據最為切合實際情況。我國學者劉亞、龍立榮和李曄（2003）結合中國的實際情況，將四因素理論中的人際公平修改為了領導公平。

（二）工作滿意度

相比于組織公平感，工作滿意度的研究則在不同的環境中體現出了更大的差異性，所以在學術界有著更大的爭議。Hoppock（1935）首次對工作滿意度進行了研究，拉開了學術界對于工作滿意度研究的序幕。目前工作滿意度的主流研究理論有四種，分別為Maslow（1954）的層次需求理論、Herzberg（1959）的雙因素理論、Alderfer（1969）的ERG理論和Vroom（1964）的期望理論。根據前人的研究，員工的年齡、收入、工作條件、人際、個人發展等眾多的因素都會對工作滿意度產生較大的影響，并且在不同的環境有著較大的差異性。

（三）假設的提出

學術界許多學者都普遍地認為，員工組織公平感會對工作滿意度產生顯著的影響，如國外學者Spector（2000）和Colquitt（2001），還有國內學者劉亞、龍立榮（2003）等。所以，根據前人的研究以及對企業和自身的觀察，我們針對S公司的員工提出以下假設：

H1：員工的部門不同對其組織公平感和工作滿意度產生顯著的影響。

H2：員工的性別對其組織公平感和工作滿意度產生顯著的影響。

H3：員工的年齡對其組織公平感和工作滿意度產生顯著的影響。

H4：員工的學歷對其組織公平感和工作滿意度產生顯著的影響。

H5：員工的職位高低對其組織公平感和工作滿意度產生顯著的影響。

H6：員工的組織公平感的各個維度都與其工作滿意度呈顯著的正相關。

三、 研究對象與研究工具

（一）研究對象

S公司內部隨機選取的不同部門、年齡、職位、性別、學歷的員工共計150人，對其發放問卷，其中收回問卷121份，有效問卷117份。

（二）研究工具

對抽取的樣本進行組織公平感與工作滿意度的問卷調查，組織公平感問卷由劉亞（2003）編制的組織公平感量表修改而來，而工作滿意度問卷由明尼蘇達工作滿意度短式量表（MSQ）修改而來。隨后使用SPSS24作為數據處理軟件，利用探索性因子分析、t檢驗、F檢驗、回歸分析進行進一步分析。

四、 數據分析

（一）員工基本情況以及組織公平感和工作滿意度統計基本結果

在117個有效樣本中，生產部門58人，占比49.57%，輔助及行政部門59人，占比50.43%；性別方面，男性93人，占比79.49%，女性24人，占比20.51%；年齡方面，30歲以下34人，占比29.06%，30—40歲20人，占比17.09%，40—50歲40人，占比34.19%，50歲以上23人，占比34.19%；學歷方面，高中或中專以下17人，占比14.53%，高中或中專34人，占比29.06%，大專29人，占比24.79%，大學本科28人，占比 23.93%，碩士及以上9人，占比7.69%；職位方面，基層員工86人，占比73.5%，組長12人，占比10.26%，一般技術和管理人員16人，占比13.68%，副科級及以上3人，占比2.56%。總體上看，樣本組織公平感平均值為3.34，工作滿意度平均值為3.58。

（二）組織公平感量表探索性因子分析

首先我們對組織公平感量表進行KMO和Bartlett球形度檢驗。最終結果，KMO值為0.907，大于0.5，顯著性為 0.000，小于0.05，說明此量表適合使用因子分析。

經過探索性因子分析，我們得出結果，有三個因子的特征值大于1，累計解釋變異量為69.942%。因子1特征值為10.011，解釋變異量50.055%；因子2特征值為2.522，解釋變異量12.612%；因子3特征值為1.455，解釋變異量7.275%。根據題干的內容，我們將因子1定義為分配公平，將因子2定義為互動公平，將因子3定義為程序公平。所以，在S公司的環境下，員工組織公平感可以分為三個維度：分配公平、程序公平、互動公平。組織公平感的三個維度的得分平均值分別為：分配公平3.15，程序公平3.07，互動公平3.85。

（三）員工基本情況對其工作滿意度的影響

接下來，用t檢驗和F檢驗來驗證員工的基本情況是否會對其組織公平感和工作滿意度造成顯著影響。結果如表1所示：

由此我們可以看出，在S公司，員工的部門、年齡和學歷對其組織公平感和工作滿意度有顯著的影響，而性別和職位對員工的組織公平感和工作滿意度沒有顯著的影響。所以，H1、H3、H4成立，H2、H5不成立。

（四）員工組織公平感對工作滿意度的影響

接下來，我們將驗證H6是否成立。首先對模型進行D-W檢驗和擬合度計算來確定該模型的解釋力和顯著性，最終結果D-W值為2.203，接近2，說明效果比較理想，可以繼續做回歸分析。回歸分析結果如表2：

由此，我們得出該樣本員工的工作滿意度得分的計算公式近似為：

工作滿意度得分=1.050+0.234×分配公平得分+0.281×程序公平得分+0.242×互動公平得分

所以，S公司員工組織公平感的三個維度都與其工作滿意度呈正相關，三個維度對工作滿意度的影響程度排序為程序公平>互動公平>分配公平。故H6成立。

五、 結論與討論

從整體來看，S公司的員工組織公平感和工作滿意度情況并不高，尤其是組織公平感中的分配公平和程序公平兩個維度處于較低的水平，而互動公平則處于一個較高的水平。通過研究，我們可以得出結論：S公司員工的部門、年齡、學歷對其組織公平感和工作滿意度有著顯著的影響，而年齡和職位與組織公平感和工作滿意度無關。另外，組織公平感的三個維度：分配公平、程序公平、互動公平都與工作滿意度呈正相關。

由于國有企業內部相對來說缺乏競爭，一方面，員工在某些時候缺乏動力和競爭意識，另一方面，由于缺乏動力和競爭意識又導致平級員工之間幾乎沒有太多的競爭關系，造成了員工關系較好。在S公司，員工之間互幫互助的情況較多，領導也一直很重視穩定與和諧，對待下級較好。但是，由于我國特殊的國情，不少年齡較大的管理者沒有接觸過科學管理的概念與培訓，他們一直認為技術好便等同于管理好。在這樣的環境下，員工的程序公平為三個維度中水平最低也就不足為奇了。

同時，S公司對于不同群體的偏頗也是顯而易見的：主要生產部門相比輔助部門能獲得更多的資源；青年員工相比老員工有著更好的待遇；高學歷員工相比低學歷員工有著更好的待遇和上升途徑。這其中后兩者都是由于現階段S公司所面對的問題實行的戰略和政策所導致的，而S公司面臨的問題也是許多國有企業目前所面對的頑疾。

所以，S公司若要提高員工的工作滿意度，必須把目光聚焦在員工的分配公平和程序公平上。一方面，薪酬制度需要更合理的分級和優化，在降低貧富差距的同時兼顧績效的激勵；另一方面，S公司的決策應該參考員工，尤其是基層員工的建議，并且對于其決策和各項制度，應該向全體員工宣傳公開并做出解釋。

本研究從組織公平感與工作滿意度的角度以S公司為例分析了國有化工企業目前的一些問題，但是仍有一些問題一是因為篇幅的限制，數據分析沒有進一步的具體化；二是由于樣本較小，做出的數據可能存在一定的偏差；三是對于組織公平感和工作滿意度，學術界本身還存在一些爭論，而本研究沒有對這些爭論進行敘述和對比，仍然有更多的問題還待繼續深入的研究與討論。

參考文獻：

[1]Adams J S. Inequity in social exchange[J]. Advances in Experimental Social Psychology，1965，2（4）：267-299.

[2]Thibaut J， Walker L. Procedural justice： A psychological analysis[J]. Hillsdale， NJ： Erlbaum，1975.

[3]Bies R J， Moag J S. Interactional Justice： Communication Criteria of Fairness[C]∥Lewicki R J， Sheppard B H， Bazerman M ed. Research on Negotiations in Organizations. Greenwich， CT： JAI Press，1986：43-55.

[4]Greenberg J. The social side of fairness： Interpersonal and informational classes of organizational justice[J]. R Cropanzano Justice in the workplace： Approaching fairness in human resource management， Hillsdale， NJ： Erlbaum，1993：79-103.

作者簡介：

戴秋旻，東南大學經濟管理學院，中國石化金陵石化公司。