社會工作機構的人力資源開發與管理存在的問題

沈琳潔，田雅馨

摘 要：社工機構人力資源的有效管理可以提高社會服務的質量和效率。筆者以北京市某社工事務所為研究對象，通過實地調研與訪談法相結合的方式，探討社工機構人力資源管理過程中存在的問題、出現此類問題的原因，研究過程中，筆者發現社會工作機構人力資源管理存在的問題的根本之處在于“物質支持”與“精神支持”兩方面。

關鍵詞：社會工作機構;人力資源管理

一、研究設計

（一）研究問題

通過了解社會工作機構人力資源管理過程中存在的問題，深入探討社會工作機構人力資源管理出現問題的原因。

（二）研究目的

針對出現問題的原因提出改善措施，提高社會工作機構人力資源管理的效力。

（三）研究方法

本研究試圖在文獻回顧的基礎上，針對“社會工作機構人力資源管理”編制半結構式訪談提綱，采取實地調查及訪談法相結合的方式，并對研究資料進行重點謄錄及編碼分析。

（四）研究對象

本研究試以北京市某社工事務所為研究對象（以下簡稱R社工事務所），本次研究一共訪談了5名該事務所的工作人員。

二、研究結果

（一）社工機構人力資源管理存在的問題

1.工作人員專業性方面

（1）一線社會工作者專業能力較弱

社工機構員工的專業性是社工實務能夠得到有效完成的重要支持，缺乏專業理論的指導與運用，不可避免的會對社工機構工作的開展帶來阻力。R事務所的員工專業能力較弱：在目前社工事務所中的10名現有員工中，僅有4名員工具有社工證，且僅有1名員工擁有與社工專業相關的學科背景。

雖然隨著接觸社工實務的案例的增多，以及“傳幫帶”的方式，R事務所一線社工的實操能力能得到一定的提升，但由于缺乏專業理論知識的指導，以及專業方法技巧的運用，R社工事務所的實務工作開展仍存在很大的阻力。

（2）一線社工缺乏專業督導

社工專業督導是社會工作長期健康穩定較快發展的重要保障，專業督導在具體的開展督導服務的時候，要考慮各個社會工作者和工作內容與環境等等特殊性，靈活運用督導技巧。

在R社工事務所中，一線社工能接受定期督導，但采取的是所長座談會及成長小組活動。R社工事務所中的督導任務由所長一人負責。但在調研過程中，筆者發現，R社工事務所的所長并非社工相關專業出身，也沒有社工資格證。且R社工事務所的座談會交流內容以經驗性、情感性的內容為主，缺乏理論知識的指導。那么，對于真正切實可行的方法的獲得，是否會缺乏一定的效率、可信度及可推廣性？

同時，R社工事務所的所長有希望得到專業知識指導的強烈訴求，并且希望有社工專業的老師、同學能夠為R社工事務所提供專業上的幫助。但其還強調了與高校對接難的問題，“我們也很想和你們這樣的高校對接，可是你們可能不愿意啊。” 因此，筆者認為，社工機構內部人員專業性的不足，是否在一定層面上說明了目前社工行業的準入門檻并不高，無論是否專業對口、有無專業資格證，只要通過了社工委的統一考試，都有機會成為社工。同時，社工實務人員與社工專業學生、老師對接的錯位：實務人員缺乏專業理論指導，專業的學生不愿深入一線實習，是否是R社工事務所員工專業性停滯不前的重要原因？

2.人員責任分工不明確

從系統論角度出發，“人在情境中”，社會工作機構人員的個人素質、責任分工受著機構組織氛圍等影響。R社工事務所的組織氛圍較為和睦，如F4表示，“大家關系都很好啊。”但是組織中缺乏一定的權責關系，除R社工事務所的所長之外，所有員工的職權一致，每一個人都有機會作為項目負責人，每一份招標計劃書每一位員工都有機會參與，每一個人都有機會承擔R社工事務所的三個部門：項目部、宣傳部、財務部的工作，并且這三個部門沒有相應的部長。那么這是否帶來了責任分工不明，責任相互推諉，工作缺乏積極性，執行效率過低、力度不夠等問題？

3.缺乏完善的標準的考核方式

對于社工機構內人力資源的績效考評是指對就夠社工的工作過程和結果進行專業考核和評估。R社工事務所考核采取的是“所長考核”與“社工委考核”相結合的方式，但考核的標準比較少，主要關注的是員工的出勤率。并且，考核的結果對于R社工實務所的工作積極性并沒有影響。其次，社工行業本身活動的特殊性，社工往往需要外出開展工作，若僅把“出勤”作為考核的標準，是否缺乏一定的效度？

4.缺乏有效的激勵機制

雖然價值觀對于非營利組織成員乃至組織的發展至關重要，但是單純的價值觀倡導并不能夠滿足對于機構的員工的激勵需要。在R事務所中，除了所長之外，其余所有員工的職位一致，薪資一致，并不會隨著工齡、工作責任、工作能力而有所不同。那么，不可避免的，缺乏競爭和激勵機制，隨著時間的推移，即使在進入社工事務所伊始具有強烈助人意愿的社工，也會產生消極怠工的行為。在訪談過程中，筆者了解到社工的工資水平將預期于19年達到北京市平均工資水平的80%。但是面對大城市巨大的生活壓力，工資待遇較低的社工，隨著精神能量的不斷付出，物質能量又較少得到滿足，其對于社工機構的歸屬感，容易消退，并由此產生跳槽轉業、消極怠工、責任推諉等行為。

R社工事務所的人力資源管理存在的問題還是由薪資造成的，根據赫茲伯格的雙因素激勵理論，除了價值觀方面的指引，薪資在其中占據主要地位，缺乏一定薪資，連北京市基本工資都達不到，在巨大的心理能量付出的情況下，往往容易產生不滿的情緒。從自我定位及社會期望來說，如果是本身能力較差，學歷較低的人可能會比較愿意從事一線社工的工作，而那些能力較強、文憑較好的專業對口的大學生，往往不愿意從事這類工作。因此，低薪資水平帶來了社工行業較低的準入門檻，而低準入門檻又帶來了專業性的欠缺，較為薄弱的專業性更進一步說明了社工人力資源管理目前存在的問題。

（二）做好社工機構人力資源管理的措施

1.提升社工機構人員的專業性

社工的專業性是社工實務工作開展的重要支持，提升社工機構人員的專業貫穿于員工招募、培訓等。

在員工招募方面，一定程度提高社會工作行業的準入門檻，如社工資格證、專業文憑等。但由于我國目前的社工行政體系基本是單一的政府系統，人事方面的管理也是在國家人事部的統一安排之下。如R社工事務所員工招募、職業晉升，都由社工委統一負責，只負責吸納上級部門下派的員工。因此，從員工招募角度提升社工機構員工的專業能力，需要政府做出相應努力。

在員工培訓方面，督導是社工機構健康穩定地較快發展的重要保障。因此，為社工事務所配備督導，并定期對機構工作人員進行工作業務上的督導，是社會工作機構進一步發展基礎。同時，“上哪兒去找督導”不免成為社工機構考慮的前提，加強與高校社會工作或相關專業師生的對接，聘請相關專業的老師、專家，如何吸引社工專業學生參與社工機構的實習，乃至留在社工機構工作，將是社工機構員工專業素質提高的重要突破口。

2.明確社工機構人員的責任

社工機構需要培養員工“以機構為家”的責任意識，但是根據巴納德的組織協調理論，機構不管規模如何，它存在和發展都應該擁有3個基礎因素，分別是明確的目標、合作的期望和順暢的溝通。而組織協調的背后，意味著社會工作機構需要明確的職權劃分。在訪談過程中，R社工事務所的所長表示，“我這不是也想招一名副所長嘛，但我一直沒招到。”“靠一個領導不夠，我想培養他們具有超越領導者的思維。”從R社工事務所所長角度，其有很強烈的明確機構人員職權劃分的需求。根據賦權理論，社會工作機構員工也是需要不斷增能和賦權的，其自身專業素養和智能的提升無論是對于其自身潛能發揮還是對于機構目標的實現都有十分重要的意義。

3.完善社會工作機構人員的考核與激勵標準

對于社工機構內的人力資源的績效考評是指對社工的工作過程和結果進行專業考核和評估。除了考核之外，賦予社工機構員工一定的激勵因素，可以進一步促進社會工作機構人力資源管理的有效合理運行。根據馬斯洛的需求層次理論，社工機構在社會工作行政過程中，不僅要關注社工機構工作人員的物質獎勵，還要關注工作人員的精神支持，從而實現人力資源的有效利用，促進機構的發展和項目的有效運作。

三、總結與討論

筆者發現社工機構人力資源管理存在著工作人員專業能力較弱、責任分工不明確，缺乏完善的考核與激勵機制。針對以上問題，社工機構管理人員及政府可以通過物質支持與精神支持想結合的方式，根據所在的社工機構的實際情況，制定專業培訓方式、機構內部人員職權劃分方式、激勵與考核方式等。同時，在調研過程中，筆者有以下幾點反思：

由于本次調研的R機構為社工委扶持下的機構，屬于公辦機構。因此招募方式主要由社工委一手操辦，機構內部只負責接收委派人員的方式，因此本次調研無法深入了解社工工作機構員工任用方式，為此，之后研究進展筆者試以民辦社會工作機構為研究對象，進行進一步調查研究。

本次活動的訪談內容中，較少提及“物質獎勵”與“精神支持”等相關話題，而在資料分析過程中，筆者發現，“物質獎勵”與“精神支持”對于社會工作機構員工選擇進入社會工作行業、機構內部人員的流動、人員的職權與責任分工、機構員工的專業性提升方面具有重要的關系。因此，在后續研究進展中，筆者試把這兩個因素作為訪談的主要內容及方向。

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