高校獨立學院教師薪酬體系的構(gòu)建問題

陳墨

隨著中國在全球的地位不斷提升，教育的重要性愈加明顯，高等教育向大眾化、市場化、國際化發(fā)展的趨勢已經(jīng)明朗，教育組織的競爭更加劇烈。高校獨立學院作為知識密集型企業(yè)，如何留住人才、激發(fā)人才活力成為迫在眉睫的問題，在此形勢下，寬帶化薪酬體系順勢而被應用和推廣。

一、寬帶化薪酬體系的含義及主要內(nèi)容

薪酬就是員工在為企業(yè)提供勞動或服務的基礎上，所應得的報酬，主要包括工資、獎金、福利、津貼等內(nèi)容。本文研究的薪酬就是獨立學院的教師在為學校提供勞務的情況下，所獲得的工資、獎金、超課時費用等。寬帶化薪酬體系是人力資源管理中的一種重要薪酬管理模式，具體來說，就是在組織內(nèi)部，能夠用較少的薪酬級別替代復雜的薪酬，減少垂直型的薪酬管理范圍，拉大橫向薪酬管理范圍，使整個薪酬體系扁平化。

二、獨立學院教師管理現(xiàn)狀及探討

1.管理現(xiàn)狀。從當前獨立學院教師的管理情況來看，主要存在兩方面的問題，一是兼職教師的管理不夠規(guī)范，究其原因，主要是由于此類學院成立時間普遍較短，現(xiàn)有的師資力量根本無法滿足當前學院規(guī)模迅速擴張的需要，只有聘用大量的兼職教師才能有效緩解師資短缺的局面。但由于當時的獨立學院尚屬于新生事物，相關的政策和制度基本處于空白狀態(tài)，因此使得獨立學院在一定時期內(nèi)的兼職教師聘任工作完全由自己掌控，缺少了制度的束縛，必然會導致在聘任過程中出現(xiàn)一些不規(guī)范的現(xiàn)象，比如有很大一部分兼職教師是通過老同學、老同事的介紹來從事這份兼職的，而且雙方多是口頭協(xié)商，簽訂正規(guī)勞動合同的極少，使得勞動保障部門形同虛設，根本無法發(fā)揮其依法保護雙方權利的作用。二是對專職教師的管理也同樣存在問題，主要表現(xiàn)在待遇方面，雖然獨立學院的專職教師都是來自母院的有正式編制的人員，但由于獨立學院初建，導致各方面待遇都與母院無法相提并論，使得母院的正式人員對到獨立學院工作都有嚴重的抵觸情緒。而且，個別獨立學院甚至會聘用一些在讀的本科生或研究生，知識儲備情況暫且不論，但教學經(jīng)驗為零絕對是不爭的事實。

2.教師薪酬激勵現(xiàn)狀探討。①薪酬激勵機制不夠完善。一些獨立學院的崗位職責及目標任務比較模糊，使得兼職教師很難把握，導致這一問題的原因在于學院對教學工作任務分析不足，考核制度缺失，以及對兼職教師和專家返聘問題的重要性認識不足，據(jù)筆者調(diào)研發(fā)現(xiàn)，對于兼職教師這一群體，大多數(shù)獨立學院都采取了與專職教師管理模式不同的松散式的管理模式，使得兼職教師臨時工思維嚴重，很難全身心投入到教學工作當中去，其教學效果也就可想而知。②津貼的分配不盡合理。絕大多數(shù)獨立學院在津貼分配上仍然奉行傳統(tǒng)的平均主義，使得津貼的激勵作用無法體現(xiàn)，主要表現(xiàn)為，一是教師的津貼與其貢獻、教學成績關系不夠緊密；二是教師的創(chuàng)新無法在津貼上體現(xiàn)出來，這與當前鼓勵創(chuàng)新的理念是完全不符的；三是兼職教師的薪資是按課時計算的，享受不到獨立學院給予專職教師的其它福利待遇，正常的工資晉級、職稱評定等也與這一群體無關，因此使其工作熱情大打折扣。

3.青年教師職業(yè)規(guī)劃的現(xiàn)狀。從當前獨立學院教師的組成情況來看，青年教師是其中的骨干力量，占據(jù)絕大多數(shù)。而青年教師的最顯著特點是思維活躍，自我要求較高，更加渴望獨立，因此也加大了教師的流動性。如果獨立學院能夠給予青年教師一個良好的職業(yè)發(fā)展前景和規(guī)劃，以及自我價值實現(xiàn)的空間，則對其來講將是很大的激勵。眾所周知，學院的正確引導是教師自我價值實現(xiàn)的重要因素，是學院對該教師重視程度的體現(xiàn)。事實上，每一名教師的職業(yè)規(guī)劃、理想都不盡相同，而對于獨立學院來講，有責任將職業(yè)規(guī)劃指導的重點向青年教師傾斜，逐步加大對這一群體的培訓、進修的投入力度，從而最大限度地的激發(fā)其對教育工作的積極性和創(chuàng)造性。

三、寬帶薪酬模式的探討

寬帶薪酬的制定相對復雜，必須充分做好準備、設計和實施三個階段的工作，缺一不可。

1.準備。對于獨立學院來講，如果選擇了寬帶薪酬體系，則前期的一系列準備工作必不可少，主要包括：一是在充分結(jié)合學院自身條件，切實了解和把握自身定位的前提下，確定學院的發(fā)展戰(zhàn)略，并以此為基礎制定薪酬戰(zhàn)略。但需要注意的是，在薪酬戰(zhàn)略中，必須明確學院薪酬體系建立的依據(jù)和基本要求， 其內(nèi)容必須包括學院薪酬水平的制定原則、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬形式等；二是健全學院管理體系，確定改革責任機構(gòu)。即薪酬改革工作的責任部門和責任人必須明確， 同時，有必要成立薪酬改革領導小組，由主要領導及行業(yè)內(nèi)專家組成，以確保薪酬改革工作的有序進行，而且要結(jié)合學院發(fā)展戰(zhàn)略和組織變革的需要，深入探討，認真研究，充分考慮學院各部門、各崗位的工作現(xiàn)狀和實際需求，對組織機構(gòu)進行扁平化改造；三是確定薪酬體系框架，在工作分析過程中廣泛收集各部門、各崗位的工作信息，嚴格按照不同部門不同的工作特點和工作性質(zhì)，對部門和崗位進行差異化分類管理，明確實施寬帶薪酬的部門和崗位，同時對其它部門和崗位的薪酬管理模式也要進行明確，從而薪酬體系框架初步完成。

2.設計。在寬帶薪酬體系設計的過程中，必須做好以下兩方面工作。首先明確基本薪酬單元結(jié)構(gòu)， 即“帶”的數(shù)量， 筆者在本文中根據(jù)獨立學院教師的組成現(xiàn)狀，設置了助教、講師、副教授、教授4個帶，見下表。

其次在“帶”的數(shù)量確定之后， 要確定“帶”的寬度，即每個帶能夠劃分多少個等級，而每個等級的寬度則要結(jié)合自身實際情況來確定，如學歷、學術成果及學校財力情況等因素都可以作為寬度劃分的指標。再其次，外部條件也是寬度設置時必須充分考慮的內(nèi)容之一，從而做到內(nèi)外兼顧，既要考慮到內(nèi)部的承受力，也要使外部的競爭力能夠充分體現(xiàn)出來。再其次，學院必須建立完善的績效考評機制和公平合理的任職資格體系，明確薪酬的評級標準，全院公開評級辦法，切實做到公平、公正、公開，充分體現(xiàn)公平競爭原則。

3.實施。①構(gòu)建科學規(guī)范的績效管理體系。毋庸置疑，科學規(guī)范的績效管理是建立寬帶薪酬的基礎和前提，因此，獨立學院必須結(jié)合自身實際，制定出科學規(guī)范的考核標準，并不斷完善和健全考核機制，公平、公正、公開的進行考核，及時反饋考核結(jié)果，并將考核結(jié)果同薪酬管理掛鉤。而且，在寬帶薪酬模式中，每個“帶”都所對應人員的技能、業(yè)績的量化考核指標都應該有所差異，即不同崗位、不同職級的考核指標要區(qū)別開來，以使績效管理更好地為寬帶薪酬服務。

②加強溝通。任何先進的薪酬體系都必須要與自身實際相匹配，否則將無法發(fā)揮作用。因此，在薪酬體系設計過程中，必須廣泛征求廣大教職員工的建議和意見，使廣大教職員工都能充分參與到薪酬體系的設計和評價中來。而且，在推行新的薪酬體系過程中，有必要實行試用期制度，以便發(fā)現(xiàn)問題及時進行修正。

③切實做好任職資格及工資評定工作。實踐證明，開始采取寬帶薪酬體系時，可能會導致短期人力成本的大幅提升。因此，要求一旦確定采用此薪酬體系時，必須同時構(gòu)建相應的任職資格體系和薪酬級差標準，必須能夠充分體現(xiàn)出不同職級和崗位對學院的貢獻是不同的，其薪酬水平也是有差異的，而且，有必要制定出切實可行的懲罰機制，從整體上限制薪酬的無限制上漲。

④科學的指導教師的職業(yè)規(guī)劃。在教師已充分了解寬帶薪酬體系的前提下，結(jié)合每名教師的潛質(zhì)，及時、科學地對其職業(yè)規(guī)劃進行指導，從而有效緩解教師，特別是青年教師的發(fā)展瓶頸問題，進而提高教師的工作滿意度。

綜上所述，高校獨立學院已經(jīng)成為大學教育的重要陣地之一，為了培養(yǎng)更多的應用型人才，保證穩(wěn)定有活力的師資隊伍是獨立學院建設和發(fā)展的重中之重。因此，構(gòu)建合理高效的教師薪酬體系十分必要。獨立學院要緊密結(jié)合學校情況，把握時代要求，全面應用寬帶薪酬體系，使其為學院的發(fā)展發(fā)揮更大的推動作用。

（作者單位：貴州大學科技學院）