高校教師教學工作激勵機制的策略

黃宗海

為適應科教興國、人才強國發展戰略需求，近幾年來各高等院校加大對人才的引進力度。但是目前我國高等學校的教學質量與社會需求的矛盾與日俱增，如何發揮人才引進有效服務高校的作用。這就要求我們建立和完善相應的高校教師激勵制度，激勵高校教職工明確“以學生為本”的思想觀念，努力自覺地加入到人才教育和提高教師教學能力方面來，它對于當前高校教育進程、人才培養、保證社會經濟的穩步提升有著重大意義。

一、高校教師教學工作激勵機制在實踐過程中存在的問題

教學是高校所有活動的核心，不管是師生員工的理想信念引導還是各方面的行政管理事務，無論是科學研究還是校園基本建設，從總體上說，都必須圍繞教學這個中心任務來籌劃。然而隨著高校辦學規模和層次不斷提升，高校的辦學類型與辦學理念、發展方向也隨之變化，高校“教學”中心地位也發生變化，高校在教師教學工作激勵方面存在以下幾個方面的問題。

1.教學薪酬待遇失衡。物質利益是生存的最根本保障，薪資待遇是評估教師自我價值的重要指標。按照優勞優酬的原則，薪酬待遇公平合理的差距對教師教學有一定的激勵作用。教師薪資待遇一般包括基礎性工資和獎勵性工資兩部分，基礎性工資是由政府統一固定發放的待遇，而獎勵性工資是可控可變、可動態變化的待遇，主要實行“職稱津貼+業績津貼”模式，即職稱和級別有差異的教師，其所獲得的津貼就會有一定的差異，業績津貼的差異，均體現職稱、授課強度與薪資的關系，崗位津貼和教師教學質量不相關聯，出現了教學薪資水平的失衡，出現授課老師不注重教學質量的情況。教師把精力側重于職稱聘任上，并且心懷“干好干壞都一樣”的想法，不能很好地體現教師的教書育人的能力與質量，因此不能很好地促使教師全身心投入到崗位中去。

2.教學管理模式單一。高校的管理模式是教師團隊的教學態度與行為方式的導向，科學合理的教學管理制度可體現出民主、嚴謹等特點。目前教師的社會地位相比之前有一定的提升，但在教學管理、高校發展建設方面教師仍處于被動的地位，例如普通教師在重大決議決策時發言權較小、高校的評審及檢查工作時教師也只是作為被評審和檢查的對象，從而使得教師缺乏主人翁意識，無法更真切地體會到高校的民主，降低了教師的積極性與主動性。其次，高校教師職稱有一定的等級劃分，職稱的評定與學術科研有很大的關聯性，學術科研成為了工作的核心。部分單位通過“學術休假”、 “學術獎勵”等方式鼓勵教師參與科研。在教學工作表現和業績方面缺乏完善的考評和管理，高校教師對教學的內容、方式與形式的重視程度降低，教學氛圍變差，教師教學工作缺乏制度保障。若高等院校不能打破目前的管理模式的僵局，將導致教師在工作過程中主動性與積極性下降，教學能力停滯不前，進而無法保障人才培養質量。

3.教師職稱評定存在偏頗。教師職稱制度改革在不斷完善，很多高等院校在教師職稱評定時實行“評聘分開”的模式。教師職稱界定引導和規范著教師的教學活動，指明了高校教師奮斗和努力的方向和重點，應理性分析教師職稱界定過程中存在的偏頗。目前多數地區職稱評定主要以科研課題級別和論文的發表等科研成果為標準，學術科研成為了教師職稱評審的跳腳板，部分教師教學水平有限，但是科研功底較深，因此職稱評審聘任上占有絕對的優勢。此種職稱評定模式在一定程度上使教師走向教學的誤區，將更多的時間投入科研工作，而對教學工作投入較少，從而導致教學與科研本末倒置。若僅僅把文章和科研列為職稱評定的重要內容，忽視對于教師教學成果的考評，那么高校教師日常工作和努力的重點也將不會放在提高教學質量上；如此，也會打擊絕大多數奮斗在教學事業一線上的教職工的自覺性和主動性，以致于限制各大高校教學效果的發展和提升。

4.教師的教學考核與科研考核缺乏科學標準。年度考評是審核與總結教師一年以來的工作情況，一般由教學評估和科研評估兩個內容組成。教學能力和科研能力都是高校教師重點提高的能力，目前評判教師的能力主要取決于學術科研能力，且年度科研考核直接關聯晉升職稱，職稱級別決定考核標準，導致教師科研壓力較大。他們無法將更多的精力和時間應用在教學中，以較低的標準完成教學要求和通過教學考核標準，從而使得教學考核成為“面子工程”。另外，大部分高校對于教學研究與教學創新不設立指定完成的要求和指標，不強求教師，自愿抉擇。若繼續維持如此考核弊端，將導致教師全身心精力致力于學術科研，在學術科研上爭取有所突破從而晉升職稱。

二、高等院校教師教學激勵制度制定應遵循的準繩

“無規矩，不成方圓”，任何行業的發展都需遵循一定的準則與原則。高校只有堅持公平、競爭、穩定性的原則，才能有效地激勵教師教學工作，從而有序、合理有效開展各項工作。

1.公平原則。高校教師激勵機制受到教學、科研、工資、獎金、職稱、晉升、榮譽、機會等多種因素影響，由于公平具有相對性，眾多教師教學工作中會有一定的不公心理，從而打擊他們的積極性。這就更需要高校在實行教學激勵機制時秉持公平公正原則，如對教師的付出與貢獻給予恰當的承認、獎勵；實施優勞優酬、多勞多得的分配制度，不搞大鍋飯及特殊化，最大限度地給予教師應有的公平。

2.競爭性原則。競爭在一定程度上能促進教師自身能力的提升，促進相互間的不斷學習成長，激發教師的積極性與創造性。例如在相同能力的教師進行職稱評定和崗位聘用時 ，優先考慮教學能力突出，教學效果顯著的一方。所以，高等院校應在堅持競爭性原則下建立相應的激勵政策。

3.穩定性原則。制定教師教學激勵機制時需考慮到穩定性原則，使得教師有適應及轉換的過渡階段，明確自己工作的目標，提高教學工作水平。這樣才能保持教學激勵機制平穩的發展，創建出協調一致，平穩和諧的高校校園氛圍。

三、完善高校教學激勵機制的對策

1.優化教學薪酬待遇，調動教師的教學投入。高校應該優化教學薪酬待遇，堅持公平公正原則制定薪酬待遇制度，激勵教師的教學積極性及主動性，目前部分高校教學質量與薪酬待遇較為失衡，因此改革教學薪酬待遇有一定的必要性。首先，高校管理者應擯棄“干好干壞都一樣”的傳統思想，強調業績津貼與效率、教學質量掛鉤，提高高校教師對教學質量的重視。其次，建立以教學業績為依據的薪資獎金分配等利益機制，體現業績津貼的效率原則，打破最初的以職稱進行分配業績津貼的模式，兼顧能力薪酬，從側面給予教師壓力和動力，鼓勵教師將工作重心偏向于教學活動中，提高高校教師教學效果。

2.健全教學管理體系，激勵教師投身教學活動。高等院校的教學管理需要全體教職工參與，教學質量的提高是高校發展的重中之重，教學的承擔者是教師，要不斷鼓勵高校教師積極主動將工作重點逐漸轉移至提高教學水平，以及提高教學效果中去。首先，高校要設立民主、互動化的管理模式以及教師的參與體系。做到任何一項管理制度和措施的出臺都有一線教師的參與，屏除以“管理者為本”的陳舊思想，發展以“教師為本”的教學思想理念，使教師真正參與到教學工作中來。此外，要完善教師教學分配制度管理，改革對職稱評定、教學獎項評選標準的管理，提高教學質量與職稱評定、評選的關聯性，將精力合理分配到教學質量上，使教學工作在教師心中的地位得到進一步鞏固和強化。

3.調整職稱評定的標準，發揮教學與科研的優勢。隨著綜合性教學的改革，教師角色日益多樣化，教師在傳道授業的同時，還需深入到學術科研領域；職稱評定對科研的要求逐步提升，教師的精力偏頗于科研而輕視教學，但是學校應該以人才強國為發展理念，在教學過程中勢必需要教師做出貢獻，不斷地在自己的崗位上付出和努力。高校需調整職稱評定標準，充分發揮教學與科研的優勢，根據教學與科研設定中心點不同的兩種職稱評定方式，充分發揮教師的優勢特長?？蒲袑W術精湛的教師可根據其科研成果評定職稱，且工作中心偏向于學術科研；教學精英者可以其教學成果評定職稱，增加對其教學能力和效果上的培養。這樣做可以截長補短，使得優秀教師更加專注于教學，從而增強教學效果。

4.強化教學考核評價體系，建立和諧的教學氛圍。教學考核評價制度指引著教師努力的大方向，科學合理的教學評價體系可有效調動教師對教學工作的自覺性，創造良好的校園教學氛圍。高校應改變教學考核在職稱評定中的地位，在認可科研考核對職稱評定重要性的同時，應該把教師工作任務和要求做為參考，調整教學和科研的比重?？蒲行徒處熥⒅乜蒲心甓瓤己?，教學型的教師主要加強教學年度考核，平衡教學與科研的考核比例，激勵教師對教學工作的熱情。此外，高校要完善教學評價體系，實行學生評價、同行評價等多種評價方式，開展指導學生比賽、戶外課外活動、教學競賽等面對面的接觸，以促進教師自主創新和研究教學，升華師生之間的感情，促使學生更為努力和主動地去學習。從而使得教育教學質量及效果更為凸顯，教學機制更加合理和有效。

高等院校教師的教學激勵機制是提高教師教學效果的重要措施，高校需綜合考慮薪酬待遇、教學管理、職稱評定、年度考核等眾多因素，不斷從中探索更加科學合理，更為行之有效的高校教師激勵制度。從而激勵教師積極主動地創新教學、開發教學、關注教學質量，促使教學能力和水平走向巔峰，培養人才輩出的新一代青年。[資金項目：廣西研究生教育創新計劃項目資助（JGY2015051），廣西高等教育本科教學改革工程項目（一般B類2018JGB150）]

（作者單位：廣西醫科大學人事處）