基于大數據背景的企業人力資源績效管理創新研究

胡奕蕾

[摘 要]新時期，很多行業在現實發展過程中均取得了很多成果，不同的行業會根據自己行業內部的實際情況進行綜合思考與分析，從而找到影響發展的問題，并進行積極創新。企業順利運行離不開專業的人力資源管理部門，而專業的人力資源管理工作又包括多個不同的模塊，只有保證不同模塊間形成一定的協調性，才有利于進一步開展人力資源管理工作。基于此，本文重點分析了大數據背景下的企業人力資源績效管理創新。

[關鍵詞]大數據；企業；人力資源；績效管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.10.048

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2019）10-0-02

0 引 言

近年來，隨著時代的進步與發展，信息化、智能化的發展趨勢日益明顯，企業在社會發展中占據著非常重要的位置，企業人力資源工作是否具有科學性和專業性對一個企業的發展至關重要。但企業人力資源管理工作依然存在很多不完善和不達標的問題，如管理形式落后且老舊、人力資源的各個模塊在管理上不協調等，這些都是影響企業順利開展人事工作的主要因素，必須及時采取針對性的措施。因此，企業有必要及時改變人力資源發展形式，不斷創新。

1 大數據背景下企業人力資源績效管理創新的意義

1.1 提高人力資源績效管理的公平性與有效性

在大數據背景下，企業創新人力資源績效管理工作有利于提高企業的公平性與有效性。因為一個企業的良好運行和發展離不開有效、專業的績效管理工作，而且績效對于每一個企業員工來說，是他們最關心的問題之一，這與員工的個人利益關系密切，只有滿足員工的個人利益，在績效管理和利益分配問題上保證公平性，才能進一步促進員工為企業付出更多的時間和精力，并形成企業認同感，提高企業人力資源管理工作的效率。

1.2 激發員工積極性，提高工作效率

目前，企業的經營和發展與員工的積極性和參與度等密切相關，因此，在企業的人力資源管理工作中，要對績效管理進行創新，激發員工的工作熱情，并不斷提高各項工作的實際效率。21世紀是信息化深入發展的關鍵時期，大數據時代已經來臨，使各個行業都需要調整行業發展的原有狀態，積極適應大數據時代發展的新要求和新挑戰，從而推動企業的各項工作順利開展。基于大數據的各種優勢，企業可以及時掌握員工的工作情況，并發現員工存在的不足之處，進而針對性地根據不同員工的情況和工作狀態制訂科學的人力資源管理方案，從而提高員工的工作效率。

1.3 形成適合發展的企業文化

在大數據背景下，企業進行人力資源績效管理創新有利于形成適合發展的企業文化，因為大數據影響深遠，企業大部分部門都非常熟悉大數據時代的信息技術應用問題，而且對于信息技術的應用也不再陌生，應用數量不斷增加。因此，如果在此基礎上對人力資源的績效管理進行創新，并利用相關技術，能夠減少面對面溝通過程中產生的溝通問題，能夠節省溝通與交流的時間，從而提升工作效率。在該過程中，員工與員工之間、員工與領導之間、員工與客戶之間都可以形成網絡技術溝通的習慣，從而使溝通更有默契，促進形成良好的企業文化，促進企業實現可持續發展。

2 企業績效考核設計的依據

企業創新績效考核工作的過程中，要緊密結合人力資源管理工作的實際情況，以及相關企業員工對企業人力資源管理工作的認可程度等方面進行綜合分析與思考，從而使企業績效考核工作能夠更加適應新時期的發展需求。

（1）真實考核。對于員工進行績效考核，不能只停留在口頭和表面，一定要落實到位，注重真實考核，不僅要根據每一個員工所從事的不同部門、不同級別、不同工作等要素明確考核標準，同時還要設立相關晉升機制，以此來激勵員工，使員工主動參與考核工作。

（2）晉升考核。考核的目的在于激勵員工，為企業的順利發展做出貢獻。因此，在考核過程中，通過制定晉升考核的相關機制可以幫助企業培養并選拔出最優秀的、最適合企業發展的人才，從而幫助企業獲得更高的經濟收益。

（3）全過程考核。企業的績效管理工作不僅要注重員工在每個時期的表現，還要采取全過程考核的方式，對員工每個階段的工作內容都進行嚴格監督與管理，并設立相關考核指標，從而提高員工的專業性和個人素質。

3 我國企業人力資源績效管理中存在的問題

3.1 沒有形成有效的智能化管理

目前，很多企業的人力資源績效管理工作還未能形成有效的智能化管理模式，不利于提高績效管理工作的效率和準確度。以往的績效管理工作只看重員工的績效，導致員工的很多優點和專業優勢都無法直接發揮，從而使企業的人才培養工作受到影響。此外，很多企業的績效管理工作設定在月末或者年末，很多員工已經做好心理準備，從而不利于考核員工的真實狀態，也不利于發現優質人才。

3.2 考核過程缺乏客觀性

目前，企業人力資源管理中的績效考核工作在考核過程中缺乏一定的客觀性，導致績效管理工作具有一定的滯后性。在人力資源績效管理中，很多企業依然沿用老辦法，采取領導或者管理人員中間考核的方式，會摻雜過多的主觀性，導致考核結果缺乏客觀性。領導的主觀意識在績效管理工作中發揮著重要的作用，對自己喜歡的員工放寬標準，而對自己不夠滿意的員工會形成一種定向思維，認為他在考核時期表現不佳，這對于員工來說是不公平的。同時，這種考核的實際效果不理想，不利于企業提高績效管理工作的效率。

4 績效管理創新的措施

4.1 完善和豐富數據庫信息

基于大數據時代的發展情況，當前的企業人力資源績效管理工作應該更加注重完善和豐富相關數據庫信息，從而保證數據資源的應用更加便利和高效。目前，從事人力資源績效管理工作的人員需要整體掌握大量的數據信息，不僅要創新績效管理的實際內容，還要創新管理方式，從而有效帶動整個人力資源績效管理工作創新，并為企業的數據庫積累更多的有效信息。因此，企業在開展這方面工作的過程中，應該及時更新數據庫的信息資源，不僅要儲備和了解涉及企業員工的全部信息，還要做好紙質版的記錄工作，保證企業人力資源辦公系統出現任何問題時，都可以通過紙質版文件進行及時查詢，保證工作效率。

4.2 改進人力資源績效管理方法

企業要不斷改進人力資源績效管理方法，因為傳統的績效管理模式已經不再適應新時期企業的整體發展形勢以及員工的實際需求，因此，為了提高人力資源的績效管理工作效率，企業要針對具體內容進行具體分析，針對發展過程中的落后方法和不合理的績效管理模式加以分析，從而有針對性地制訂科學、專業的人力資源績效管理方案，嚴格保證績效管理方法及時更新，使其更加適應員工的實際發展狀態和企業的全新經營模式。第一，創新原有的績效考核模式，在考核過程中不只關注員工的個人業績，還要將員工的人際交往能力、學歷、專業能力等方面都納入考核范圍，從而激勵員工，為企業培養綜合型人才做好準備。第二，及時更新企業的績效考核標準，保證人力資源的考核標準符合每一個員工、每一個崗位；在創新原有考核標準的過程中，還應遵循行業專家、企業人力資源領導以及不同層級員工的建議，從而可以有效保證員工考核的科學性，幫助企業培養更加優質的員工。

5 結 語

本文主要針對大數據背景下企業人力資源績效管理創新的意義、企業績效考核設計的依據、企業人力資源績效管理中存在的問題及其相關應對措施等重要內容進行分析和思考，進一步突出了績效管理工作對一個企業人力資源管理工作的價值。同時，針對現階段我國企業發展過程中的績效管理問題進行了剖析，使管理人員能夠更加直觀地看到影響人力資源管理工作正常進行和合理創新的關鍵性要素。因此，在未來的發展與經營過程中，企業只有充分重視不同模塊的管理與創新，才能促進企業實現可持續發展。

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