農(nóng)業(yè)科研院所績效考核存在問題及完善對策研究

摘? 要：隨著時代的發(fā)展，人們對科技水平的要求也就越來越高，績效考核制度的建立與實施是為了更好的規(guī)范職工收入分配秩序，在農(nóng)業(yè)科研院所實施績效考核可以充分調(diào)動科研人員的積極性。在對以往的農(nóng)業(yè)科研院所的績效考核管理方案調(diào)查中可以發(fā)現(xiàn)，在農(nóng)業(yè)科研院所的績效考核過程中存在著許多不合理之處，如崗位職責(zé)不明確、考核指標(biāo)沒有具體量化、考核內(nèi)容與實際情況不符等問題。本篇文章通過對農(nóng)業(yè)科研院所的現(xiàn)狀進行分析，闡述了在科研院所內(nèi)績效考核所存在的問題，并提出完善對策，希望可以為我國農(nóng)業(yè)科研院所的績效考核提供參考。

關(guān)鍵詞：績效考核;崗位考核;分配機制;行政管理

中圖分類號：F324? ? ?文獻標(biāo)識碼：A ? ? 文章編號：1671-2064（2019）24-0000-00

0 引言

習(xí)近平總書記在黨的十九大會議中十分強調(diào)對人才引領(lǐng)發(fā)展的戰(zhàn)略地位，以人才為主體，充分發(fā)揮人才的作用實現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展。在確立發(fā)展戰(zhàn)略的同時，推行創(chuàng)新人才評價機制，建立優(yōu)秀的評價制度，對科技獎勵制度進行完善，健全以創(chuàng)新、質(zhì)量、貢獻為基礎(chǔ)的制度考核制度，明確考核內(nèi)容，將考核成績最大程度的量化，使優(yōu)秀的科研人員和科研成果能夠得到合理的回報，從而更好的調(diào)動科研人員的積極性，激發(fā)人才創(chuàng)新活力。通過對考核制度的改革，使有利于人才成長的培養(yǎng)機制加速形成，使得科研人員能夠人盡其才、競相成長，也將促進不同種類人才的脫穎而出，對不同類型的人才進行不同的配置，才能加速隊伍建設(shè)，從而形成天下英才聚神州、萬類霜天競自由的創(chuàng)新局面。農(nóng)業(yè)科研院為了響應(yīng)國家發(fā)展戰(zhàn)略的號召，應(yīng)當(dāng)打破傳統(tǒng)的人才評價體系和績效考核方法，對傳統(tǒng)的方式方法進行改革，著力研究出新形勢下有效的績效管理體系，使得各類人才在科研院所中能夠真正的人盡其才，物盡其用，充分發(fā)揮科研人員的聰明才智。

1 現(xiàn)狀及存在的問題

由于農(nóng)業(yè)科研院所的多樣性和特殊性，在使用以往的績效管理辦法時，由于績效考核指標(biāo)設(shè)置的不合理，沒有對不同崗位之間進行具體劃分，沒有將考核內(nèi)容具體量化以及考核結(jié)果不能對科研人員進行激勵作用等是目前農(nóng)業(yè)科研院所績效考核中存在的問題，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.1 績效考核指標(biāo)設(shè)置不合理

績效考核是對科研人員工作成績的一種肯定，績效考核指標(biāo)是考核的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)具科學(xué)性和規(guī)范性，在實際考核時應(yīng)將科研人員的科研成果進行具體量化，從而保證考核的準(zhǔn)確性和可操作性，方便考核，詳細規(guī)范對科研人員進行考核的內(nèi)容，從而能最大程度的對科研人員的科研成果加以肯定。科研院所當(dāng)前用來考核的績效考核體系多數(shù)都只考慮科研到賬經(jīng)費情況，沒有在多方面對科研項目進行分析，從而使考核結(jié)果不理想，沒有對科研人員的努力與付出加以肯定，對成果轉(zhuǎn)化以及科技服務(wù)等因素考核考慮不深，從而使考核結(jié)果不夠公平客觀，使得科研人員在從事科研工作上失去積極性。

1.2 考核主體崗位多樣性考慮不充分

績效考核的出發(fā)點是為了更好的激勵科研人員進行科技創(chuàng)新，在對科研人員進行績效考核時，不能“一刀切”的對科研成果進行考核，要對科研工作的主體內(nèi)容、科研成果所創(chuàng)造的價值以及社會效益進行充分考慮。在農(nóng)業(yè)科研院所中，由于其工作的特殊性，在考核時應(yīng)根據(jù)不同崗位的任務(wù)以及實際的工作量進行細化分類。為了保證考核的公平性，應(yīng)當(dāng)對科研人員的主體崗位進行多方面的分析，根據(jù)崗位的實際工作內(nèi)容來具體劃分，這樣有助于考核結(jié)果的具體量化，對不同崗位科研人員的科研工作都能夠加以肯定，在鼓勵科研人員的同時又能夠保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。

1.3 考核過程主觀性強、標(biāo)準(zhǔn)難以統(tǒng)一

科研院所根據(jù)社會對科技的不同需求進行分工，是科研工作的獨立體，各科研院所研究的內(nèi)容和單位科研實力具有很明顯的差異，根據(jù)科研院所研究方向不同，可以分為基礎(chǔ)性理論研究科研院所、應(yīng)用型研究科研院所，不同的研究方向，成果產(chǎn)出形式不同，考核模式也應(yīng)不同，應(yīng)根據(jù)科研成果類型評價工作業(yè)績，所以科研院所要根據(jù)研究方向和工作內(nèi)容的實際，采取不同的考核模式，既要掌握科研成果的科學(xué)性，還要把握工作重點，根據(jù)不同的研究成果兼顧科研工作的重點，難以進行定期的常規(guī)性考核工作，無法實現(xiàn)考核過程中的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一?？己诉^程中由于由考核部門進行考核，考核人員的主觀意識，對考核結(jié)果也有較大的影響。

1.4 考核者與被考核者之間缺乏有效的反饋機制

在考核過程中，未能達到考核的公平公正，由于考核系統(tǒng)的不完善，缺乏對被考核人員的評價依據(jù)?？冃Э己藦母旧鲜且环N對被考核人的評價，績效考核多數(shù)是由考核人員通過與周圍人溝通出來的結(jié)果，所以無法真正的體現(xiàn)到績效管理工作的成效，績效管理的目的是通過考核體系對人才提供發(fā)展平臺，是評價人才工作的決策依據(jù)，有效的促進考核者與被考核者之間的和諧工作，拉近部門與部門之間的溝通。但現(xiàn)在的考核體系普遍存在著漏洞，科研院所的各個部門之間缺少交流，只是注重考核結(jié)果，缺少了對過程的反思，無法起到激勵科研人員積極性的作用，管理機制中缺乏有效的反饋機制，使員工體會不到自己是科研院所的主人翁地位。

2 對策與建議

2.1 重視績效考核，打破傳統(tǒng)思維

績效考核對人才評價、人才培養(yǎng)是十分重要的，農(nóng)業(yè)科研院所的績效考核應(yīng)充分發(fā)揮出國家在新形勢下出臺的政策激勵，對科研人員的科研成果做出充分肯定，從而激勵科研人員在進行科技研發(fā)過程中更加具有積極性。原有的考核模式對科研院所有很大的局限性，造成了我國目前的科研人員占比少、總量低的問題。為了打破這樣的狀態(tài)，在科研單位必須要對績效考核進行改革，以績效考核來調(diào)動科研人員的積極性，從而推動科技人才隊伍建設(shè)。每一個科研院所都應(yīng)該打破自身傳統(tǒng)思維，改變傳統(tǒng)方式，探索出與自身相符合的績效考核體系，從而能夠吸引更高層次的人才參與到本作業(yè)科研工作中來。因此科研院所必須認識到對績效考核進行改革的必要性，并且在改革過程中投入更多的精力與人力，力求公正準(zhǔn)確，調(diào)動科研人員積極性的同時，為我國的農(nóng)業(yè)科研事業(yè)凝聚人才。

2.2 與崗位進行有效結(jié)合來進行績效考核

績效考核體系的建立是為了方便利用和開發(fā)人力資源，在考核時要對科研活動的周期性、持續(xù)性以及后顯性進行分析，在對個人進行有效激勵的同時，還要保證團隊的和諧穩(wěn)定，每一個單獨的崗位分配都與其他崗位有著不同的特性，所以根據(jù)科研院所的多樣性性質(zhì)來細化分配管理崗位、科研崗位、社會化服務(wù)崗位、公益性服務(wù)崗位等四類崗位。根據(jù)職能將管理崗位劃分為辦公室、科研、人事、財務(wù)等不同的部門，主要是對科研工作提供服務(wù)、保障。針對農(nóng)業(yè)科研工作人員的科研工作具有滯后性以及風(fēng)險性等特點，應(yīng)當(dāng)對過程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)進行區(qū)分，從而能夠?qū)蒲腥藛T的工作進行全面的評價，不能因為其研究工作沒有突破就對其團隊或個人的科研工作進行否定，從而對科研人員的積極性進行打擊。在農(nóng)業(yè)科研過程中，團隊對科研工作的作用是十分巨大的，因此，在對個人進行績效考核時，要綜合個人對團隊的貢獻進行考慮，因此，在進行考核指標(biāo)設(shè)計時要深入的區(qū)分團隊績效與個人績效，認真分析個人貢獻與團隊貢獻的關(guān)系，這樣可以使科研人員能夠正確的認識自己的成績，防止個人主義的出現(xiàn)。

2.3 建立上下暢通的反饋機制

建立好上下暢通的反饋機制，使考核者充分了解被考核者的優(yōu)缺點，發(fā)揮被考核者自身的潛力，減少被考核者自身的弱勢，研究院所采取績效溝通的方式，是考核者與被考核者之間相互了解，促進被考評者發(fā)揮自身的潛能，突破自我，所以績效溝通是績效管理不可忽視的重要環(huán)節(jié)。績效溝通不僅可以避免被考核者的短板，還可以使被考核者與單位聯(lián)合成為一個整體，突出工作中的重點和個人之間的關(guān)系。通過績效考核中被考核者的工作表現(xiàn)，為被考核者定下相應(yīng)階段的目標(biāo)作為工作努力的方向，使得效績考核突出良好的效果，將績效考核出的結(jié)果作為評價反饋是績效考核工作中的重要環(huán)節(jié)，所以應(yīng)該建立上下通暢的反饋機制，使雙向反饋作為工作的重要環(huán)節(jié)，做到良好的溝通，使員工之間建立良好信任關(guān)系;通過績效溝通建立一個彼此的依賴關(guān)系，構(gòu)建和諧的氣氛也對績效考核有效推行有著非常重要的作用。應(yīng)該根據(jù)對被考核者的考核內(nèi)容和結(jié)果做出不同程度的判斷，再根據(jù)考核結(jié)核的對考核內(nèi)容時時修訂，將整個績效考核貫穿到整個工作中，將考核內(nèi)容細化到每一個工作點上，由下至上不斷地對考核進行調(diào)整，思考考核是否科學(xué)合理，共同討論研究考核改進方向?？冃Ч芾硎强蒲性核谂囵B(yǎng)人才和收入分配方面的重要保障，加速績效管理體系改進，促進科技成果研發(fā)，調(diào)動科研人員的積極性，是貫徹執(zhí)行當(dāng)代科技政策的、推動人才戰(zhàn)略實施的有效措施?？冃Э己瞬⒉皇且货矶偷?，需要腳踏實地一步一步了解科研人員的情況，與科研人員共同合作，積極的聽取科研人員的意見，不斷的調(diào)整改進，選擇最佳的方案，才可以實現(xiàn)最優(yōu)的考核制度。

3 結(jié)語

科技水平是根據(jù)時代的發(fā)展不斷進步的，在科技水平越來越高的同時，想要追求創(chuàng)新則是需要更高層次的人才，績效考核制度的建立不僅可以為我國的科研事業(yè)吸引高層次的人才，同時還可以調(diào)動現(xiàn)有科研人才的積極性，本篇文章針對目前農(nóng)業(yè)科研院所績效考核存在的問題進行分析，希望能夠為我國的農(nóng)業(yè)科研院所的績效考核提供參考，也希望我國的農(nóng)業(yè)科研事業(yè)能夠蒸蒸日上。

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收稿日期：2019-11-28

作者簡介：劉月英（1970—），女，遼寧建平人，本科，研究員，研究方向：科研管理、設(shè)施果蔬等。