淺談激勵措施對醫院人力資源管理的影響

李珊珊

[摘要]激勵措施是人力資源管理中的主要內容，在醫院人力資源管理中實行激勵機制的主要目的就是激發醫療工作者的工作積極性，以此使醫院工作者能夠持續保持工作創造性和積極性，加快醫院的人才建設。文章主要分析激勵措施在醫院人力資源管理中的重要作用以及相關措施，以實現醫院的健康可持續發展。

[關鍵詞]激勵措施；人力資源管理；醫院；重要作用；措施

[DOI]1013939/jcnkizgsc201913091

1激勵的作用

11可以調動員工工作的積極性

根據馬洛斯的需要層次理論，人已經獲得基本滿足的需要便不再具有激勵作用了，這就需要繼續滿足更高級的需要，持續激勵員工的工作熱情和積極性。醫生工作時間長、工作強度大，經常加班加點，不分晝夜。而此時若能夠為醫務人員進行人文關懷，則會極大地提高醫務人員的工作效率和熱情，而物質和精神則是十分重要的兩個層次。對于醫務人員的工作，醫院管理層若從這兩個方面進行激勵和鼓舞，并實施相應的激勵舉措，醫生勢必工作效率高，服務態度也好，并且能較長時間地保持高昂的斗志和工作熱情。

12增強醫院競爭力以及醫院各部門的凝聚力

在醫院，凝聚力就是一種無形力量，把大家緊密團結起來，協調個人及部門之間的關系，鼓舞士氣。激勵能增強員工的主人翁精神，使他們愿意為醫院付出更多的努力，使員工之間更有默契度和凝聚力，增強職工之間的信任，自覺地投入到工作中去，從而提高工作效率。

13能有效提高單位各科室之間相互協作

應用適度的激勵措施，增強對員工的關心和愛護，可以提高人員及科室的相互合作。醫務人員在長期高壓的環境之中，勢必會產生諸多的不良情緒，甚至嚴重者會產生精神上的抑郁。而此時在醫院如此高壓的環境之中，人力資源管理部門責無旁貸，就要制定相應的措施，讓員工們適當的釋放壓抑的情緒，在制定的舉措中，最大限度的站在醫務人員的角度衡量一切問題及其問題產生的根源并要及時的預測此種此類問題所能引發的后果，在為員工排憂解難、關注員工的身心健康發展的同時，也規避此類風險。而在諸多問題之中，最為常見的便是：復雜的醫患糾紛、員工間的利益沖突等，人力資源管理者應該及時與員工進行溝通和交流，幫助他們疏導情緒，解除后顧之憂，讓他們在工作過程中能夠時刻保持好心情、高效率以及更為優質的服務，為廣大的勞動人民更好的貢獻自己的力量。而這些優質高效服務的前提，勢必是醫院人力資源部門要為醫務人員帶來溫暖和關懷，在醫院這個大家庭中讓醫務人員切切實實地感受到尊重與關護。

2醫院的具體有效激勵措施

21激勵機制要以人為本

以人為中心，讓制度的設計之初就是鼓舞人。讓醫院的各種規章制度適應人，而不是一味地去約束人、管理人。了解員工的各種不同需求，設法給予滿足。根據馬洛斯的理論，人的需求是分層次的，當基本的生活需求得以滿足時，人們便會注重自我實現等更高級別的精神追求。有效的激勵機制就是要適時把握員工的需求動態，醫院要對他們進行設身處地的考衡。醫院是醫務人員施展抱負的平臺，同樣的醫務人員也是一個醫院能力最為集中的體現，二者缺一不可，醫務人員在竭盡所能的付出的同時，醫院必然要時刻的考慮到員工的需求、關懷員工。沒有員工當家作主，再強大的醫院也有難以為繼的一天。人是感性動物，每位員工都希望得到來自他人的關心、愛護和尊重，員工在被滿足這些需求的時候，便會以更高的積極性去回報醫院。滿足員工的高層次需求，讓員工將命運掌握在自己的手里。醫院都是有一定文化素養的人，他們在物質需求得到滿足后，一定會更注重精神方面的需求，充分考慮并尊重不同員工的需求，才能留住優秀、關鍵人才，使其為醫院所用。醫院的人力資源部門要學會從員工真正需求的角度去制定任何措施和管理方法，盡最大的努力滿足醫務人員的各類要求，產生恒久不滅的工作熱情。

22加強績效獎勵措施，營造積極的工作氛圍

薪酬是醫院人力資源管理的最有效的措施，對員工的影響作用也是最大的，提高績效獎勵能夠調動員工的工作積極性，獎勵的形式也是可以不拘一格的。其中，要以物質的獎勵為重中之重，同時不可缺失精神的鼓舞。此外，也不可忽略醫務人員中由于生活文化背景的差異、年齡差異等所帶來不同層面的多樣需求。但最基本的物質需求，這一點是相同的。可以通過不定期地舉辦的職業技能大賽，根據大賽的結果進行適當的獎勵，此種舉措，既能使醫院整體有昂揚向上的積極面貌，同時也能夠讓醫務人員在高壓的環境之中學會釋放自己的壓力，以此提高自己壓力的耐受性。

3醫院在實施激勵制度時需要注意的問題

31激勵要有績效考核制度，同時兼顧公平與效率

績效考核是醫務人員最為關注的問題，醫院在此方面要格外重視，公平問題尤為重要。針對不同的科室、員工們的工作效果等方面來綜合的衡量，最大程度的使員工對考核標準與結果感到滿意。只有員工滿意，醫院作為一個整體才能更好地為人民服務。績效考核制度同時也能對員工的工作積極性進行激勵并評判員工的工作成果大小。盡管制度可以鼓勵員工通過更高的效率去獲得更高的報酬，但也要考慮到中國的國情特點，過于懸殊的薪酬差距，極易導致不公平。對于絕大多數的員工來說，對所得薪酬不滿意，并不是對薪酬的數額多少不滿意，而是對所得薪酬的橫向對比。因此，績效考核對于醫院的壯大具有重要的作用。

32創建獨特的醫院文化

醫院文化脫胎于企業文化，近些年來在我國醫院管理中興起。也是社會人文化在醫院的具體體現，是醫院在具體的管理和醫療實踐中逐漸積累起來的物質財富和精神財富。它不僅包含著醫院管理和服務的價值觀念、意識形態，還包含了精神面貌、行為規范等方面。它是在醫院的具體發展過程中客觀存在的一項要素。創建優秀的醫院文化，不僅能規范管理、提高員工素質，還能提升服務質量、促進持續發展，同時也推動了醫院的兩個文明建設。進行醫院文化建設，不僅能夠陶冶員工情操，還具有育人之能。員工的綜合素質，特別是員工的思想道德素質，需要醫院文化來陶冶提高。醫院的職工來自社會的各個層面，存在著地域、教育水平、經濟實力等差異，這種差異也必然會體現在思想觀念、道德水準及敬業精神方面。同時，在市場經濟浪潮中，很多的市場思想、行為也終將會波及到醫院。因此，醫院就需要用優秀的文化去陶冶、規范他們的行為。增強員工對醫院的熱愛和忠誠程度。人力資源管理者要建立獨特的優秀、充滿活力的醫院文化，并且將醫院的文化精髓傳遞至醫務人員，使他們時刻謹記的同時踐行到日積月累的工作之中。

33激勵性與合法性原則

人力資源管理者對員工進行激勵首要考慮公平，薪酬機制要體現出公平公正，才能產生激勵作用。它不一定需要醫院支付高昂的薪酬，但是醫院必須根據專業知識、專業技能以及承擔責任與風險等，在薪酬水平上拉開一定的差距，體現出貢獻和收獲相互匹配的原則。同時醫院的薪酬制度和管理也必須遵守國家相關法律和法規，雖然我國在這方面的法律法規還不夠完善，但這是薪酬設計最起碼的底線和原則。

4結語

醫院在人力資源管理中應用綜合的激勵措施，才能夠留住高水平的人才，吸引高素質的人才為醫院發展貢獻力量，醫院也才能夠在激烈的競爭中脫穎而出，更好地為人民健康事業服務。

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