論基層自然資源部門績效考核的創新

金月芳

【摘 要】基層自然資源部門從事著征地拆遷、土地整理、不動產登記、國土資源執法監察等具體事務性工作。自然資源人才隊伍在服務地方經濟，保障社會發展中發揮著重要作用。本文從績效管理工作的重要性出發，分析了基層自然資源部門績效考核的現狀和存在的問題，并提出了相關建議措施，以供借鑒。

【關鍵詞】自然資源部門；績效考核；創新

基層自然資源部門直接與群眾面對面，零距離。其工作在一線的人員素質的好壞不僅影響著工作質量數量，影響著政府的形象，甚至直接影響著干群關系。如何最大限度地發揮自然資源部門干部職工的主觀能動性，挖掘他們的工作潛能，以更好地服務地方經濟發展，更全心全意地為人民服務，是每個實行績效管理的單位領導層都關心的問題。

一、績效考核的淵源

據史籍記載，堯舜時就有了考課制度，據《尚書·舜典》記載，舜提出了“三載考績，三考，黜陟幽明，庶績咸熙”，對官員三年一考核的制度就出現了。從原始社會發展到封建社會的君主集權，三省六部的百官的都要按時接受上級的考課。到了宋代，考課制度也日趨成熟。其考核的內容基本上與現代的“德、能、勤、績、廉”比較相似了，考核形式也有了現代的雛形。宋代的“歷紙”，即考狀，類似于政績檔案，相當于現在的《年度考核登記表》了。由百司長官在平時記錄，把部屬的成績作為衡量考核的依據。考課的標準，開國初期沿襲唐制的“四善”而分列為三個等級：政績優異者為上，職務粗理者為中，臨事馳慢者為下。明代對官吏的考核分考滿、考察兩種。考滿三年一次。兩年叫初考，六年叫再考，九年叫通考。按照所任職責考核升降。考核名目有上中下三等，即稱職、平常、不稱職。考察分八法：即貪、酷、浮躁、不及、老、病、罷軟、不謹。到了清代，天下百官都要參與考核。由此可見，有官必有課，考課作為一種管理制度對推動中國社會發展發揮著積極的作用。

二、現代事業單位的績效考核

社會發展到了新中國。社會制度發展根本變化，人民當家作主，國家設置了行政機關和事業單位。2014年《事業單位人事管理條例》頒布實施，其中的第五章“考核與培訓” “事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，全面考核工作人員的表現，重點考核工作績效。考核應當聽取服務對象的意見和評價。考核分為平時考核、年度考核和聘期考核。年度考核的結果可以分為優秀、合格、基本合格和不合格等檔次，聘期考核的結果可以分為合格和不合格等檔次。”自然資源部門作為政府的工作部門，在社會經濟發展過程中，充當著相對重要的角色。特別是改革開放以來，中國城鎮化的進程加快，房地產市場的繁榮發展，自然資源部門各項工作都滲透其中。土地出讓、征地拆遷、工業用地報批、國土資源違法查處等這些具體業務工作都由市、縣級及以下的自然資源部門的事業單位具體承擔。這些事業單位對內部都實行績效管理。其干部職工的工資中，除了級別工資、職務工資，還有績效工資部分。各單位各自開展不同形式績效考核，制定不同的績效考核標準與評分細則。目的就是對廣大干部職工一個階段的工作作出評定。

三、基層自然資源部門事業單位的績效考核現狀

（一）績效考核方式單一、流于形式

《事業單位人事管理條例》中規定的“平時考核、年度考核、聘期考核”，三種考核中，“年度考核”運用得多，其他考核運用得少。尤其是平時考核，幾乎沒有考核。年度考核也是到了年終，來一次形式上的部門投票。有的考核僅僅以單位領導層的主觀意見“一論定乾坤”。很多真正工作認真、負責取得一定成績的同志并不會被考核為優秀。這樣流于形式的考核方式，相對簡單省事。但是沒有具體數據做支撐，沒有平時具體記錄做依據的考核結果是蒼白乏力的。也是很難讓所有人信服與支持。另因制度的原因，事業單位的工作人員很少流動，晉升空間又非常有限。長年累月如此，干部職工的工作激情將會被消磨殆盡。導致更多的人渾渾噩噩得過且過。一旦有人消極怠工，其負面影響一般是成片似的。整個單位談何凝聚力與戰斗力？

（二）績效考核的目標難以明確、清晰

基層自然資源部門很多都是屬于公益一類事業單位，為社會公眾提供服務，不直接創造價值或產生經濟效益。來作為目標。這樣一來，事業單位的工作目標不能像商業化的企業可以量化。因為事業單位追求是社會效應。具體說來只要是沒有投訴和公眾滿意就是最好的。而滿意形容詞，是人的一種體驗。無法用數值來精確。投訴也有不確定性，受到服務對象心情、職業諸多方面的影響。所以事業單位中很難把每個部門或每個崗位上的干部職工明確績效考核的目標。沒有目標的考核，就像沒有靶子的箭，怎么射都可以。或者說沒有明確目標的、精細化、量化的考核，只能是一個形式，只要射在靶上就行，因為靶子沒有環線。沒有中心位置。

（三）績效考核結果運用不充分

在基層自然資源部門的事業單位，雖然實行績效管理，進行績效考核，但是吃“大鍋飯”的現象仍不同程度的存在。績效考核都比較粗線條，大致區分為好、中、差三等。而且“優秀”的比例數也受到政府和上級部門的約束和控制，只要不犯大錯，淪為“不合格”的可能性也不大，所以80%的人都處于中間的“合格”等次。這樣的等級區分也導致大部分干部職工大錯不犯，小錯不斷。工作無激情，混日子而已。就算在考核中被評定為優秀，也只是多一點點獎金，并沒有其他任何方面的優待。無法刺激他為工作賣力。

四、基層自然資源部門事業單位績效考核的創新方向

（一）最大限度發揮績效考核的激勵作用

績效考核就像杠桿，作用發揮得好，能撬動事業單位廣大干部職工的主觀能動性、工作積極性、和各種工作潛能。1、實施績效考核制度之初，讓所有干部職工都參與進來討論，“我們的考核，我們做主”。一來可以集思廣益，二來可以提高認識，三來可以加深印象。2、提出明確崗位工作目標讓該崗位上的工作人員明白工作目標具體是什么，是橫向評比站位還是縱向提升名次。3、明細考核評分細則。應該把各項業務工作具體化、階段化。什么是不能做的，什么是可以做的，怎么做會加分，怎么做會扣分，讓人一步了然。

（二）注重績效考核過程

沒有執行的制度是死的。制定得再好的績效考核方案，都需要科學、細致、立體360度地開展考核。提高績效考核程序的合理性.第一步，對事業單位的各個工作崗位的職責履行情況和個人資料進行詳細的記錄，保證干部職工的各方面工作能力和工作特長都能夠被管理層了解和掌握.第二步，加強部門和人員間的溝通，使單位能夠及時了解員工的價值取向和工作動態，幫助單位為員工制定更加人性化的績效考核方案，提升員工對于績效考核的認識，有效推動績效考核工作順利開展.第三，最具說服力的數據去考核，績效考核應該注重平時積累，考核數據每隔一個時間段就進行公布，這樣既透明公開，又能促進暫時落后的爭當“先進”。第四，德、能、勤、績、廉五個方面都要考核，才能全面反映人，正確評價人。

（三）讓“獎勵”激勵所有人都爭先創優

雖說績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進干部職工的成長，但是與利益不掛鉤的考核是沒有意義的。當然事業單位也收到紀檢監察、檢察、審計部門的監督，有些經費不能開支，獎金不能隨意發放。但是在有政策的情況下，應該更多地考慮如何設置績效考核中優秀等次的對應獎勵。物質方面的、精神方面的，可以任選一、更可以兼顧。在獎勵設置上，基層事業單位更應該向沿海企業學習。比如對于有孩子的母親來說，假期很重要。帶薪年假會很誘人；對于青年來說，投資自己最重要，公費脫產學習將是最適合的；“讀書卡”“健身卡”人人都想要；在提拔使用上，如果把績效考核的優秀等次作為必備條件，無疑是給有上進心的人一針“強心劑”；在單位的醒目位置，張貼“光榮榜”，在重要活動中，評選“優秀黨員”“優秀國土人”“國土衛士”“國土執法標兵”。讓優秀人的跳脫出來。讓優秀的事跡傳播開來。

【參考文獻】

[1]任澤娟：《政府部門績效考核的博弈分析》，《領導科學》，2016（12）

[2]楊婷、沈杰：《構建地方政府績效考核評估體系》，《中國機構改革與管理》，2017（5）