我國中等城市職業(yè)經理人發(fā)展的的問題與對策

袁永華

【摘 要】國企改革是未來我國經濟體制深化改革的重點，改革的方向之一是管理層改革，逐步推行職業(yè)經理人制度，強化職業(yè)管理者的責任，激發(fā)管理層的積極性和創(chuàng)造性。為國企注入新的活力。但中等城市因為地域、人力資源和觀念等原因，在推行職業(yè)經理人發(fā)展方面仍存在諸多問題。

【關鍵詞】改革；企業(yè)經營管理；職業(yè)經理人

近幾年來，隨著中國改革進一步深入，黨和國家對中國職業(yè)經理人建設工作日益重視。黨的十八屆三中全會審議通過的《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》中明確提出“建立職業(yè)經理人制度，更好發(fā)揮企業(yè)家作用”。中組部2010年頒布《企業(yè)經營管理人才隊伍建設中長期規(guī)劃（2010-2020年）》，提出“大力推進經營管理人才職業(yè)化、市場化、專業(yè)化和國際化?！敝泄仓醒朕k公室下發(fā)中辦發(fā)2015[44]號文件以及國務院下發(fā)國發(fā)〔2015〕54號文件提出“推行混合所有制企業(yè)職業(yè)經理人制度。上述文件均提出完善企業(yè)經營管理人才市場體系，加快建立職業(yè)董事、職業(yè)經理人等高端人才市場，積極發(fā)展專業(yè)性、行業(yè)性人才市場等要求。這為深化企業(yè)改革提出了更高的要求。

一、中等城市職業(yè)經理人發(fā)展存在的問題

為推動中等城市職業(yè)經理人發(fā)展，我們專程前往武漢、北京、安徽、長沙、寧鄉(xiāng)、泉州、廣州職業(yè)經理人協(xié)會，并與到訪的中質協(xié)、外地職業(yè)經理人協(xié)會進行了廣泛的交流和調研，了解了各地職業(yè)經理人發(fā)展現狀。同時通過會員單位調查了解，目前，在中等城市“經理人”常有而“職業(yè)經理人”不常有，“經理人”遍地都是，而“職業(yè)經理人”還屬稀缺資源。有的老板既是投資人又是經理人，如何讓老板從瑣事中脫離，專門做企業(yè)長遠規(guī)劃，這與企業(yè)里職業(yè)經理人的素質和能力息息相關。

總體而言，內地中等城市在職業(yè)經理人發(fā)展方面仍然落后，職業(yè)經理人隊伍的發(fā)展中仍存在著下面諸多問題，

首先，相對落后的經濟發(fā)展現狀，導致人們觀念更新的遲緩，影響力社會和企業(yè)所有者對職業(yè)經理人隊伍的認可。內地中等城市作為，一直以來經濟發(fā)展速度比沿海地區(qū)慢一拍，公眾觀念的轉變也是如此。因此在沿海企業(yè)一開始大量聘用職業(yè)經理人的態(tài)勢下，內地中等城市社會普遍對職業(yè)經理人感到陌生，大部分人知道經理，不知道職業(yè)經理人。自己的企業(yè)自己管，自己的孩子自己教。企業(yè)所有者對職業(yè)經理人還難以信任，存在防范心理。導致難以形成職業(yè)經理人市場，更難以培育本土的職業(yè)經理人。

根據我們對行業(yè)協(xié)會會員單位的調查，中等城市絕大部分民營企業(yè)高層管理者身兼股東身份，是所有者也是經營管理者；而中層管理者一部分是家族或裙帶關系，少部分是外聘的管理者，即真正的職業(yè)經理人。顯然主要原因不是因為“自家人”管理企業(yè)績效更好，而是對“外來者”的信任問題，或者即便想尋找專業(yè)的經理人，也是“無米之炊”。

其次，對職業(yè)經理人的政策支持力度有待加強。中等城市有關部門和企業(yè)在高校和人力資源市場人才廣招人才，各部門也出臺了一系列有關吸引、培養(yǎng)人才的政策，在融資、稅收、經費、獎金、補貼、生活等方面實施了傾斜，但是這些政策主要集中在對技術類人才激勵和培訓上，而對于相對薄弱企業(yè)經營管理類人才的“招才政策”則相對較少。

第三，中等城市本土企業(yè)的治理結構與運行機制有待提高。中等城市民營企業(yè)在公司治理方面仍存在諸多問題，制約著職業(yè)經理人的健康發(fā)展。這種現象也導致現實中大多數經理人在不斷更換公司，期望找到理想中的企業(yè)，然而，現實很悲催，每每工作一段時間之后會發(fā)現，這家民企又在重復上一家公司的所有問題。最終，他們盲目花費了自己的大量時間、精力和金錢，才感嘆自己選擇的民企“天下烏鴉-一般灰”甚至一家不如一家。其實，這是中國所有民企的通病，任何經理人都無法回避的。民企治理專家曾水良認為，長期在外資工作的經理人，滿腦子都是程序、規(guī)則和標準，突然進入民營企業(yè)，反差之大可想而知：

第四，中等城市企業(yè)經營管理者的素質離社會認可的職業(yè)經理人仍存在一定差距。從國家經濟轉型對職業(yè)經理人的要求來看，目前我國職業(yè)經理人隊伍還存在創(chuàng)新能力不足，社會責任理念存在偏差問題，部分職業(yè)經理人缺乏基本的忠誠等問題。

中等城市職業(yè)經理人隊伍發(fā)展的問題，也與我國職業(yè)經理人的市場不健全密切相關。當前我國職業(yè)經理人的市場機制仍然滯后于我國經濟社會的發(fā)展。

二、宜昌市職業(yè)經理人發(fā)展的對策

近年來，各地招商投資集聚，在經濟飛躍發(fā)展的形勢下，人才急缺的短板日益顯現。各界應未雨綢繆。各界應將工作重心放在本土職業(yè)經理人建設上，而不是一味的引進。

1、由政府牽頭成立專班，建立職業(yè)經理人信息數據庫。建立職業(yè)經理人微信群，發(fā)布職業(yè)經理人有關的法律法規(guī)、標準、政策、信息等，為職業(yè)經理人搭建學習交流平臺。

2、建立職業(yè)經理人培育機制，通過政府購買服務的方式，定期舉辦職業(yè)經理人培訓班，培訓內容應包括職業(yè)經理人國家標準中涵蓋的團隊領導能力、經營決策能力、變革創(chuàng)新能力、風險管控能力、溝通協(xié)調能力、目標執(zhí)行能力6門核心能力課程，及職業(yè)經理的綜合素養(yǎng)和沙盤2門特色課程。提高職業(yè)經理人素質，拓寬其視野，助力企業(yè)又好又快地發(fā)展。

3、評選表彰優(yōu)秀職業(yè)經理人。很多優(yōu)秀的職業(yè)經理人，用一種信念和職業(yè)，為企業(yè)默默無聞的奉獻，他們的收入不低，但是他們在企業(yè)的威信和社會地位并不高，其原因是：社會上由于出現萬分之一的職業(yè)經理與企業(yè)投資人糾紛案例，給所有職業(yè)經理人都涂上了灰色，使得職業(yè)經理人不能在社會上得到應有的贊賞。在實現中國夢的道路上，對作出突出貢獻的職業(yè)經理人給予一種與其個人價值付出相對等的“榮譽”或“獎賞”，將會在更大的層面上，激勵優(yōu)秀的職業(yè)經理人為祖國、為企業(yè)、為社會作出重大貢獻。

4、依托行業(yè)協(xié)會、商會等社會組織力量，實行內部培養(yǎng)與外部交流相結合，推進本土職業(yè)經理人發(fā)展。內部培養(yǎng)指由社會組織牽頭，與專業(yè)服務機構對接開展企業(yè)內部培訓，企業(yè)推薦內部培養(yǎng)貯備人才，共同培養(yǎng)本企業(yè)，本土的職業(yè)經理人，從而壯大本土職業(yè)經理人隊伍。同時，依托商會的力量，組織不同區(qū)域的職業(yè)經理人相互交流，拓寬本土職業(yè)經理人視野，提升其經營管理能力。