企業員工績效管理存在的問題與改進策略

劉紅瑞

【摘 要】當今，績效管理是企業人力資源管理中的重要組成部分，并運用在人力資源管理的任何一個領域。企業績效管理可以發現人才，合理地使用人才，充分挖掘人才的潛能，實現企業和員工的“雙贏”，最終實現企業的戰略和目標。本文針對目前企業在績效管理中存在的問題，提出了相應的改進對策。

【關鍵詞】企業績效管理；誤區；對策思考

隨著我國企業改革發展的深入，企業管理者已經深刻地認識到人力資源管理的重要性。績效管理是人力資源的一個重要組成部分，并廣泛地應用在人力資源管理的方方面面，并且在一定的條件下，它可以轉化為一種動力，可以調動員工工作的積極性、主動性和創造性，從而通過發現人才，合理地使用人才，充分挖掘人才的潛能，完全實現企業和員工的“雙贏”。有效的員工績效管理，不僅能激勵員工的績效改進和提高，而且能讓員工在廣闊的創造空間里身心愉快，保持高昂的斗志，提升成就感，為實現企業目標服務。但是，目前企業績效管理也還存在不少問題。這些問題如果解決不好將會阻礙企業人力資源管理水平的提高。

一、目前企業績效管理存在的問題

1.企業沒有為員工制定績效規劃。企業的規劃和目標可分為關鍵績效指標、工作目標和能力發展規劃三個方面。關鍵績效指標是將企業的戰略目標層層分解成可操作的目標，是用來衡量員工工作表現的具體量化指標，是對結果績效的評價方式。工作目標是指員工在考核期內應該完成的主要工作，是對工作職責范圍內的一些相對長期性、過程性、輔助性和難以量化的關鍵工作的完成情況進行評價。

2.考核周期設置的不合理。績效考核的周期，就是指多長時間進行一次考核。其實，不同的績效指標考核的周期也不同。但是，大多數企業都是一年才會對員工考核一次。這主要是與其進行考核的目的保持一致的。這種只是為了分獎金而進行的考核比較片面，會使員工認為只要在第四季度努力或與領導搞好關系就可以了的錯誤想法。

3.管理者只注重員工的表現不與員工加強溝通。企業績效管理就是上下級間就績效目標的設定及實現而進行的持續不斷雙向溝通的一個過程。在這一過程中，管理者與被管理者從績效目標的設定開始，一直到最后的績效考評，都必須保持著持續不斷的溝通。然而，許多企業的領導認為考核是績效管理的核心。績效溝通可有可無，于是就淡化了甚至取消了溝通，這絕對是本末倒置的做法。考核的結果無論好壞，都已成為過去式，但目標結果完成好壞的原因不能及時總結，人員的不足和劣勢不能及時改正，上下間的信息不能及時反饋，考核就不能起到激勵員工、發展未來的目的。績效管理僅僅成了給人員打分的工具，長此以往，人員對考核失去了信心，績效管理就會逐漸成為中看不中用的擺設。

4.績效管理的指標設置缺乏科學性。選擇什么樣的績效指標是考核中一個重要的，同時也是難于解決的問題。許多企業采用的績效指標通常只有兩三個方面。一方面是經營指標的完成情況，另一方面就是工作態度、思想覺悟等空泛的內容。這樣的考核內容比較單一，不具有可操作性。企業管理中所采用的評價指標大多數都是評價性指標，不是行為性指標，而且評價時多依賴于評價者的主觀感覺。

二、改進企業績效管理的對策思考

1.為員工量身定做適合其發展的績效規劃。績效規劃是主管和員工雙方對員工應該實現的工作績效進行溝通的過程，并將溝通的結果落實為書面協議和評估表。它是雙方在明析責、權、利的基礎上訂立的一份“內部協議”。績效規劃的設計應從企業的高層開始，然后將績效目標層層分解到企業的各個部門，最終落實到企業的每一位員工。首先，主管要先找員工交談，針對該員工所在的工作崗位、工作性質、關鍵的業務內容和需要其實現的主要成果等幾方面來共同探討并達成共識，最后為員工量身定出一份的績效發展規劃。

2.確定合適的績效考核周期。不同的績效指標的考核周期也不同。它可分為以下幾種：1.任務型的績效指標，它所需要的考核周期比較短，從領導下達的任務開始到員工完成任務的過程都屬于任務型績效指標的考核周期。這樣做的好處是，一方面能在較短的時間內，考核者與被考核者在這方面的工作情況有比較清晰的記錄和印象。如果都等到年底再進行考核，恐怕只能憑借主觀的感覺了。另一方面，對工作的情況及時進行評價和反饋，有利于員工及時地改進工作，避免將問題全都積攢到年底才來處理。

3.用好績效考核結果發揮作用

一是用人所長。員工績效不好，經理常常從員工身上找原因，其實，還應該反省一下經理自己在人員的使用上是不是存在問題，有沒有用其所長，發揮出員工的特長。如果用人不善，很難取得好的績效。要取得好績效，用人所長是第一。不要安排一頭牛去爬樹，然后去責怪它爬得不好，因為牛并不擅長爬樹，即便是一頭優秀的牛，也很難把樹爬得很好，而應該檢討我們自己是否該安排一只普通的貓去爬樹。

二是加強培訓。通過培訓可以改善員工的績效，進而改善部門和整個組織的績效。這里需要指出的是，并不是當公司出現問題的時候才安排培訓，也不是只對那些公司認為有問題的員工實施培訓。或者像有些公司那樣只對優秀員工才培訓。其實，公司的培訓應該依據企業需求長期的、持續的、有規劃地進行。

三是明確目標。我們有沒有清楚的告訴員工，他們的工作應該是銷量第一？還是服務第一？還是利潤優先？或者是三者兼顧。如果員工沒有明確的工作目標，那么通常會比較迷惑、彷徨、沒有方向感，當然工作效率會受到影響，同時，由于員工沒有得到明確目標指引，員工的努力方向同公司所希望達到的結果難免有所不同。

四是建立績效標準。清晰的績效標準可以讓高績效的員工有成就感，知道自己已經達到或者超出了公司的要求，這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者專業人士非常明顯。清晰的績效標準可以使沒達到標準的員工有一個努力的目標，知道自己同其他人的差距，從而激發工作干勁，努力完成工作任務。注意：清晰的績效標準，必須成為公司酬薪發放的依據，才能保證激勵的有效。

五是及時監控績效考評。考評周期可以是一個月、一個季度或者一年，但是，監控應該是隨時隨地進行的。監控不及時，當然不能獲得全面、客觀的第一手資料，很容易導致考評之前爭功的現象發生，使“聰明人”鉆空子，致使考評不公平。

六是及時反饋考評結果。在績效考評剛剛出結果的時候，正是員工對績效問題最關心的時候，也是思考最多的時候。這個時候反饋效率較高，員工比較投入，效果好，并且利于對一些出現的問題進行及時改進。如果過了這個時期，考評者和被考評者都已經把考評的事放一邊了，效率一定會降低；同時，員工會對公司的考評產生不良印象，會認為公司也不重視考評。由于其他工作的展開，考評反饋也會占用工作時間，對其他工作難免會帶來不良影響。

三、結束語

做好企業員工績效管理，不是簡單的完成任務或抓好任務管理，它包含工作結果考核和工作行為評估，基本流程包括績效規劃、實施、考核、反饋與面談、改進和導入。企業要讓員工很清楚的了解到績效考核制度的內容、制定目標的方法、衡量的標準、努力方向與獎酬的關系、工作業績、工作中存在的問題以及日后改進的方法。當然，領導更要聆聽員工對績效管理的期望和呼聲，這樣績效管理才能達到預期的目標。

【參考文獻】

[1]汪挺鋒 完善國有企業員工績效管理的措施探析 《財經界》 2010 第24期.

[2]張文斌.企業績效管理存在問題及對策探討[J].中小企業管理與科技，2012（9）.