如何提高事業(yè)單位人力資源管理工作質(zhì)量

霍嬋娟

【摘 要】事業(yè)單位的性質(zhì)是為國家服務的單位，事業(yè)單位也是代表著國家的管理工作，體現(xiàn)著國家的管理職能和為人民服務的宗旨。提升事業(yè)單位人力資源管理工作質(zhì)量的主要方法就是績效考核，績效考核是單位評定員工是否合格的標準之一，績效考核與員工的薪資水平相關(guān)聯(lián)，只要與員工的切身利益捆綁，那么就會調(diào)動員工工作的積極性與創(chuàng)造性。本文就是在績效考核的基礎上，對事業(yè)單位人力資源管理工作質(zhì)量作出探討，并對事業(yè)單位人力資源管理工作的質(zhì)量提升提出一些方法策略

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源；績效考核

事業(yè)單位人力資源績效考核要把關(guān)鍵點放在考核上，怎樣考核，在于高層領(lǐng)導的決議。在績效考核中，要突出績效考核的作用與意義，怎樣績效考核是單位的每一個員工都關(guān)注的，都重視的，就是要把績效考核工作時刻放在平時的工作中，建立績效考核機制，一個星期或是一個月考核一次，這樣，不僅能讓績效考核貫穿到事業(yè)單位人力資源管理工作當中去，也能讓績效管理成為促進員工積極工作的動力。績效考核還必須體現(xiàn)著公平正義，不能以領(lǐng)導的喜好來評定一個員工的工作能力，也不能隨心所欲的評判員工的工作能力與工作態(tài)度。

一、我國事業(yè)單位人力資源管理質(zhì)量現(xiàn)狀

1.事業(yè)單位人力資源管理質(zhì)量的狀況

由于我國在事業(yè)單位改革的重點是職能的改變，并未直接提到人力資源管理的層面上來，領(lǐng)導和員工對于人力資源這一概念并不是十分清楚，實行起來也有一定的難度，大多數(shù)員工依然遵循之前的工作方式，沒有創(chuàng)新，也不積極思考人力資源管理的重點及優(yōu)勢。所以，在一定程度上，忽視了人力資源的管理。同時，事業(yè)單位一直處于長期穩(wěn)定的工作模式，是固定的，沒有競爭壓力的工作，事業(yè)單位員工每天的工作也就是按部就班，從而忽視人力資源管理在事業(yè)單位的重要作用。

2.人力資源開發(fā)培訓較少

人力資源管理工作就是在一次次培訓中讓人力資源的管理觀念深入人心，事業(yè)單位人力資源開發(fā)培訓較少，主要原因就是領(lǐng)導不重視，人力資源開發(fā)培訓如果得不到領(lǐng)導的支持，就很難實行，一旦實行起來，會遇到各種阻礙。其次，事業(yè)單位有其一定的穩(wěn)定性，這就導致了員工不思進取，工作沒有主動性，每天都是重復昨日的工作，大多數(shù)員工認為人力資源培訓開發(fā)對自己沒有用，并且認為培訓是浪費時間。在事業(yè)單位工作，目前的形式依然是按等級，時間來劃分，等級越高，工作時間越長，就越有話語權(quán)，績效考核對于事業(yè)單位員工似乎沒有什么免疫力，員工工作的積極性也沒有得到明顯的提高。

3.缺乏行之有效的績效考核制度

事業(yè)單位在績效考核方面缺乏一定的理論，缺乏行之有效的績效考核制度，并且在考核中，考核的形式比較簡單，基本上就是根據(jù)百分制來打分，其中也摻雜著讓個人情感因素在里面，考核并不是百分百公平。績效考核制度要體現(xiàn)出它的優(yōu)越性，那就是行之有效，績效考核如果沒有起到應有的作用，那就是沒有效率的，事業(yè)單位人力資源管理工作質(zhì)量就是缺乏有效的績效考核制度，才會使工作沒有效率。同時，事業(yè)單位人力資源管理工作也沒有對各崗位的職能細化，具體崗位的需求成立出來，在進行系統(tǒng)的查驗，找到合適的人去做合適的工作。

二、事業(yè)單位人力資源管理工作質(zhì)量提升的方法

1.建立現(xiàn)代人力資源管理觀念

現(xiàn)代人力資源管理區(qū)別于傳統(tǒng)的人力資源管理就是體現(xiàn)出人的重要性。人作為社會生產(chǎn)力的代表，更要突出人的作用，如何突出人的作用，就是要通過績效考核的方式來審定人，所以，就必須建立現(xiàn)代人力資源管理觀念，建立現(xiàn)代人力資源管理觀念，就要體現(xiàn)出人的重要性，從人的需求出發(fā)，了解人，關(guān)心人，轉(zhuǎn)變?nèi)说牡匚唬瑥谋粍幼優(yōu)橹鲃樱寙T工有主人翁的意識。其次，就是組織人才管理，事業(yè)單位人力資源管理也是人才的管理，注重人才，才能使單位有新的血液，新的思想，新的前進步伐，只有人才才是單位必不可少的，尊重人才，就是要是要在平時的工作中，與人溝通，與人交流，是平等的關(guān)系；尊重人才，就是把人才作為本單位的重點對象來培養(yǎng)，讓人才在自己的崗位上發(fā)揮出應有的作用，尊重人才，就是要開發(fā)人才，發(fā)現(xiàn)人才，找到適合人才的專業(yè)崗位。

2.建立行之有效的績效考核機制

績效考核機制并不是憑空產(chǎn)生的，它是采用合理的測評方法，對事業(yè)單位人員的工作情況進行評判的一個過程。通過考核，優(yōu)勝劣汰，有效的事業(yè)單位人員將得到重用，不達標的事業(yè)單位人員，制定一個改過期限，如果超過改過期限，還是考核不達標，將進行解聘。建立形式有效的績效考核機制，關(guān)鍵是要得到管理人員的鼎力支持，首先，管理人員應作出表率，事業(yè)單位的其他工作人員就會默認該績效考核機制，就會使事業(yè)單位的工作人員為績效考核機制做準備，調(diào)整自己的心態(tài)，改正自己的工作形式，達到績效考核機制的作用。其次，績效考核是要科學合理的，是經(jīng)過實踐檢驗的，對事業(yè)單位的每一位員工都是一視同仁，績效考核的結(jié)果將公示出來，評出最優(yōu)和最差。第三，就是要保證考核順利進行，不能因為個人的私利而阻礙考核的進程，考核要有考核的期限，不能無限制擴大，不然就會影響了考核的合理性和公平性，考核的公平性和合理性不能保證，就失去了考核的意義，那考核也就形同虛設了。

3.建立健全激勵機制

建立健全激勵機制，就是要通過激勵機制，對事業(yè)單位人員進行有獎有發(fā)，獎罰得當才能激勵員工，促進員工的工作積極性。怎樣才能做到公平合理，有獎有罰呢，就是對員工工作的一種認可程度，物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，不能光有物質(zhì)，也不能光有精神，物質(zhì)獎勵與精神獎勵的結(jié)合，才能調(diào)動員工的積極性。還要給員工及時需求的獎勵，給予員工的獎勵不能放置，放置時間過長，讓員工的心里產(chǎn)生不滿，也就失去的激勵機制的意義。獎勵要與事業(yè)單位員工做出來的業(yè)績相掛鉤。不能以領(lǐng)導的親蘇遠近來評判員工所作出的努力。關(guān)于建立健全激勵機制是每個單位都必不可少的，它的作用就是讓事業(yè)單位人員有一個準繩，通過各項指標量化考核，達到激勵的作用。激勵機制的主要手段就是績效考核要與單位人員的薪資水平相關(guān)聯(lián)，員工所擔心的就是自己的薪資，一旦與自己的薪資利益有關(guān)聯(lián)，就會觸動員工的根本利益，如果想拿到更高的薪資，就要在工作中表現(xiàn)突出，在績效考核中脫穎而出，從而達到自己的目的。激勵機制還要合理的競爭方式，通過競爭，才能達到人才的有效運用，也可以節(jié)約人力資源管理的管理成本，為人力資源的優(yōu)化提供了一些新的方法。

三、結(jié)束語

事業(yè)單位人力資源管理工作質(zhì)量在于績效考核，績效考核的關(guān)鍵在于考核的意義，它可以有效地促進事業(yè)單位工作人員工作的方式，同時，績效考能還能促進人力資源得到合理有效的運用，不會造成人力資源的浪費，是人力資源在自己合適的崗位上散發(fā)熱量，并將熱量傳遞。事業(yè)單位人力資源管理工作質(zhì)量提升，還必須加之行之有效的激勵機制，激勵機制作為一種運行人力資源管理工作質(zhì)量提升的手段，意義在于運用合理有效的方法，協(xié)調(diào)著事業(yè)單位工作人員的工作進程，工作情調(diào)及工作能動性，促進工作人員的上進心與責任感。

【參考文獻】

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