激勵機制在企業人力資源管理中的應用探討

馬云霞

【摘 要】 企業在人力資源管理上，最得力的策略主要有激勵機制以及責任制。為更好的分析企業人力資源管理中激勵機制的應用效果，文章立足于激勵機制的應用分析，針對當前人力資源管理過程中較為常見的激勵問題進行說明，并且針對當前企業人力資源管理之中激勵機制實行過程中的相關問題展開相關性分析。希望通過本文的研究對于更好的推進企業在人力資源管理上的發展進步起到一定參考價值。

【關鍵詞】 人力資源管理 激勵機制 應用

1.人力資源激勵機制的主要形式

1.1情感激勵

在人力資源管理的全過程之中，如果能夠更好的將情感激勵的相關機制引入其中，勢必能夠更好的調動員工的工作積極性，并且能夠在很大程度上提升員工對于企業的認同感以及整體凝聚力，進而更好的為企業未來的發展貢獻力量。但是，人的情感本身較為復雜，在進行情感激勵的過程當中，必須要做到立足于員工自身的實際情況，而且要注意并不是所有的員工都適合應用情感激勵的方式，在應用情感激勵前必須要對于員工的心里狀況展開分析。

1.2物質激勵

在企業的人力資源管理當中，物質激勵的作用較為關鍵，通過物質激勵的方式能夠更好的幫助員工發揮出自身的潛能，進而提升工作的效率，促進企業實現整體發展。在進行物質激勵的過程中，要盡可能的做到公平，以員工對于企業貢獻的大小來進行激勵，以此來更好的發揮物質激勵的作用。

1.3員工參與激勵

根據泰勒的“經濟人”假設，員工的工作動機不只在于經濟效益，還在于工作中的社會關系;社會交往需求和尊重及社會認可的需求比物質刺激更能調動員工的積極性。所以作為企業要制定一系列的相關措施來鼓勵員工不同程度的參與到企業的管理之中，從而更好的激發出員工內心參與企業的管理的意愿，進而為企業的發展貢獻自己的力量。

1.4競爭激勵

通過將競爭激勵機制充分的融入到人力資源的管理當中，并依照激勵機制來對于企業的員工進行相應的獎勵或者懲罰，能夠更好的提升企業人力資源管理人員自身的整體責任感，而且能夠在很大程度上降低員工犯錯幾率，任何一個員工在工作過程當中都不希望得到懲罰，由此通過競爭激勵機制能夠更好的挖掘員工自身的工作潛能。

2.人力資源管理過程中較為常見的激勵問題

2.1激勵效果達不到預期

目前企業開展人力資源管理主要的目標是更好的發揮出員工本身的工作積極性，讓員工在自身崗位上更好的發揮出自身的價值，進而保證整個企業能夠進行高效的運轉，最終提升企業整體的效益。在此背景之下，企業自身的激勵工作必須要表現出更加顯著的效果。但是，就目前而言多數企業在激勵的效果上不夠理想，一部分員工認為自身的付出與回報不成比例，進而導致工作懶散，缺乏激情;另外，企業本身認為激勵行為所占用的資源過多，但是員工本身并沒有發揮出應有的態度，因而激勵模式過于保守或者嚴厲，有可能會導致員工產生不滿，進而影響激勵的效果。

2.2整體激勵成本過高

在現代企業發展過程當中，對于員工的重視程度達到了空前的程度。由此，很多企業都開始應用更加先進的激勵方式，來針對員工進行更加個性化以及多樣化的激勵，其中企業在展開員工招聘時通常都會針對福利待遇、薪資、工作環境以及休假情況提出一定的要求，這本身就是一種激勵手段，尤其是在高精尖人才的招聘中體現更多。但是某企業為了能夠達到激勵的目的，所支出的費用遠遠超出了員工為企業所創造的整體價值，這種激勵本身對于企業的發展而言也無任何益處。在此背景之下，作為企業必須要針對自身的激勵成本展開合理的安排，進而更好的保證激勵機制能夠達到預期效果。

2.3激勵本身存在某些致弱作用

對于員工本身而言，任何的激勵機制本身都存在一定的弊端，在員工自身心理不斷變化的前提之下，職業本身在技術上發展的要求以及企業對于員工的整體要求也在不斷變化之中，在此背景之下，作為企業的人力資源管理從業人員在進行激勵方式選擇時往往處于被動，因此激勵機制本身的致弱作用就得到了更加的凸顯。例如，針對一部分員工應用薪酬為主的激勵方式，針對另外的一部分員工則應用靈活工作制的相關激勵方式，以上兩種方式本身會對于兩類員工產生致弱作用，可能會導致員工對于激勵方式存在抱怨，進而導致激勵的作用弱化。如果此類問題長期存在，勢必會在很大程度上限制企業的組織發展。目前這已經成為現代企業人力資源管理過程中必須要解決的關鍵問題。

3.企業人力資源管理中提升激勵效果的方法分析

3.1建立公平而且合理的激勵機制

在開展人力資源管理的過程當中，必須要建立一整套具有較高效率的激勵機制，并且依照此制度來更好的激發員工自身的競爭意識，與此同時，必須要保證管理制度自身的科學性，讓來公司應聘的人員更好的發揮出自身的才能以及特長。良好的激勵機制對促進企業的可持續發展有著重要的作用，是調動起員工的工作積極性的重要手段。激勵機制的制定，要本著公開、公平、公正的原則，這是確保激勵機制有效運行的前提。這對于企業更好的進行人才的篩選也具有積極意義。

3.2構建更加科學的績效評估體系

在更好的實施企業激勵機制的同時必須要進行績效評估體系的構建，讓員工參與到更加全面的績效評估之中，并且依照員工在日常工作當中的相關表現來進行具體的分析，并且以此為基礎來更好的發揮出員工自身的潛能，力求為企業帶來更多的經濟效益。對員工實施激勵機制時，應當物質與精神結合起來，科學合理的建設績效評估體系，從而使物質獎勵與精神鼓勵結合起來，起到互補的作用。物質與精神激勵之間不可替代，所以對員工實施精神鼓勵的同時，還需要給予物質獎勵，以調動起員工的工程積極性，從而促進企業的可持續發展。在物質獎勵與精神鼓勵相結合的過程中，通過提高員工的薪資，來促進員工積極的參與到企業的工作當中。物質獎勵與精神鼓勵的綜合運用，不能構成完善的激勵機制與績效評估體系。還需要獎罰分明，獎勵與督促同步進行，才能收到最佳效果。所以在績效評估體系的建立上，還需要建立起究責制度，通過薪資或獎金額度的調整，來實現獎懲手段。同時還要建立起員工的危機感，運用危機感的激勵手段，來調動起員工的工作積極性。

3.3充分重視領導人的行為

企業的領導人是企業戰略的制定者，擔任著企業的管理重任，是激勵機制制定與執行者。企業領導人的行為也是塑造企業文化的首要力量，是企業形象的代表。作為企業的領導人，為了更好的實現企業的管理，要做好與員工的溝通工作，始終要堅守“以人為本”的方針。針對在工作當中有良好表現的員工必須要給予獎勵，而針對在工作當中出現問題的員工則應該給予幫助，從而更好的促進他們進行自我改正。企業的領導人，也是管理者，在人力資源管理上，還應當“想員工所想、為員工所為”，為員工解決工作或學習中遇到的困難。為增加企業的凝聚力，可應用現代化科學技術，建立起員工資源數據庫，搜集并整理員工的個人資料與興趣、愛好、家庭成員情況、生日等信息，定期走訪家庭困難的職工，替職工解決困難。從而使員工感受到企業的溫暖，能夠全身心的投入到企業的建設中去。

另外，對于員工的薪資與待遇，要避免成本過高，對員工的投入與產出進行有效協調，有效確保企業利益、員工權益。同時還必須要為員工創造一個更加良好的客觀工作環境，力求能夠更好的提升員工工作的效率。

3.4對于人才的選拔引起足夠的重視

在企業發展的全過程中，人才是其中最為重要的因素，作為企業自身要想能夠在激烈的競爭當中獲得更好的發展，必須要將人才的選拔機制應用其中。在進行人才選拔的過程之中，必須要嚴格的遵守選拔的相關流程，避免出現徇私舞弊等相關的狀況，力求能夠更好的實現企業人才的最優配置，并且增強企業自身的人力資源管理力度。同時加強對員工的培訓，提高員工的專業技能，不斷提升綜合素養，從而使人才的發展適應企業的需求，并滿足企業生存發展與壯大的需求。員工的層次不同需求也有所差別，所以在進行績效考核上，應當依據員工工作性質，運用不同的激勱手段，來激勵員工在崗位做出成績，為員工設置不同的激勵辦法，例如表彰、獎勵、帶薪休假、晉升等等。均能夠較好的促進員工的個人發展，從而助力企業實現長遠發展。

3.4創建企業文化

企業做為員工賴以生存與發展的平臺，在進行員工激勵機制的前提下，還應當樹立起企業的品牌形象，創建企業文化，重視企業對團隊的影響作用。通過企業形象及企業品牌的影響力，來增強員工的歸屬感，建立起員工的認同感，為實現企業的長足發展、創建戰略性發展目標、創建企業文化、打造企業形象奠定良好的基礎。

結 語

作為企業在當前激烈的競爭形勢之下，必須要進一步提升人力資源的管理機制，并且將激勵機制引入到人力資源管理之中，以求能夠更好的發揮出員工自身工作的積極性。人才就是生產力，這是所有企業認同的一個觀點。所以建立起相對公平的員工招聘制度，讓員工能夠更好的發揮自身的職能，積極構建績效評估體系，力求能更好的發揮出員工自身的潛能。作為企業還應該順應時代發展的潮流，力求為企業的發展與經濟效益提升貢獻力量。

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