Z公司銷售人員薪酬體系優化研究

張浩宇 夏詠

研究發現Z公司銷售人員薪酬體系存在問題：薪酬結構設計不合理、銷售人員薪酬激勵不足、業績考核指標不公平。本文的研究有效的解決了Z公司銷售人員薪酬體系中的問題，并給同行業公司銷售人員薪酬體系優化起到一定的借鑒意義。

一、Z公司薪酬體系現狀

Z公司作為航空電子產業的發展平臺，通過對內整合資源、對外廣泛合作，不斷地提升Z公司在適航取證，將公司建設成為在通信導航電子系統與設備，國際知名的供應商和維修服務基地。

Z公司組織結構設置情況如下：總部設有9個職能部門，由集團經營班子負責日常的經營管理。見圖1-l。

二、Z公司銷售人員薪酬體系存在的問題

（一）薪酬結構不合理

從崗位工資表中可以很清晰的看出，隨著職員所在的崗位級別越高，其崗位工資也就越高，其分布大體是遵循職員在公司內部的結構位置來決定的。但是一個優秀的銷售人員是很可能創造出對公司有很高的價值，貢獻遠比所謂的高職位員工所創造的要大的多。

（二）激勵機制不完善

雖說基本薪酬不與個人業績相掛鉤可以帶來一定的好處，但是也不能忽視其所帶來的某些弊端，由于所有銷售人員的基本薪酬都是一樣的，也就造成優秀人才的進取心遠遠不足，淪為和普通員工一樣或者直接跳槽等情況，對企業的長遠發展是極為不利的。

（三）考核指標不公平

在Z公司中，對于一般管理人員的績效考核是不夠完美的，它存在很多不足。在Z公司的考核中更加偏向對員工的短期發展，使得眾多的銷售職員的職位晉升、薪酬晉升產生了嚴重的不公平。

三、Z公司銷售人員薪酬體系的優化設計

（一）優化銷售人員薪酬結構

重新設計崗位工資和寬帶薪酬，根據公司各個職位等級設計以崗定薪、崗變薪變的原則，把Z公司的銷售崗位工資結構劃分成“九崗四薪等”。

可以把公司內部的工作分為如下階段;先立項、再準備、調查分析和最后完成，任何階段的具體任務都不一樣，基本流程如圖3-1所示。

正常來講企業的評價有4種，分別是排序、分類、因素比較和要素計點。根據Z公司的現狀，借鑒同類公司相似的崗位評價表，再對照一些公司做微調，最后制定Z公司銷售人員的崗位評分表。

各銷售崗位薪酬結構設計如下，崗位工資+年度績效工資+年終獎+福利=大區經理人員薪酬

其中，各部分的比例如圖3-2所示。

崗位工資+月度績效工資+年終獎+福利=地區經理薪酬

各部分的比例如圖3-3所示。

基本工資+績效工資+福利=銷售人員薪酬

各部分的比例如圖3-4所示。

普通銷售人員浮動工資主要表現在績效工資和銷量相關，例如，月銷量完成的情況與月績效工資相對應。

（二）完善薪酬激勵機制方案

對銷售人員的月績效考核以日工作量為依據，以100分作基數，由員工銷量完成情況考核系數相對應。員工績效考核等級根據績效評分分為A、B、C、D和E等級，月度績效工資計算公式為;月績效工資基數*員工績效考核系數=月績效工資。對應的績效考核系數如圖3-5所示。

年績效薪資發放根據本年公司的收益現狀分發。年績效工資計算公式=年度績效工資基數*部門年度績效系數*員工年度績效考核系數。如圖1-6所示。

（三）福利制度設計

公司必需認真執行國家法定節假日，員工工作滿一年，還應享有帶薪年假，可串休安排。法定節假日、休息日不計入年休假期內。津貼是公司對特殊勞動狀態和特殊的工作崗位以及特殊的工作環境還有特殊技能人群的補貼，是突出崗位價值和員工個人價值的表現。公司應用部分利潤為員工做定期學習培訓，為新員工和崗位輪換等崗位做崗前學習，還可以將培訓作為一種獎勵，為企業優秀員工提供外出培訓、學習的機會。鼓勵其他職員工繼續教育，對考碩、考博的員工提供補貼，鼓勵員工豐富技能，高品質的為公司服務。

（四）設立科學績效考核指標體系

目標管理通過分層方法，對不同層次的管理者進行任務布置，管理者必須完成所簽定的任務書，從而更好的進行工作，再將工作細分，落實到人到線，才能更好的完成任務。 同時注重考核結果的應用。把統計的結果與員工的薪酬相關性加大，和確保制度的把握，如對排名靠后的員工降職降薪，激發員工的競爭力。結果較好的員工提前斟酌，并將好員工進行年度季度的獎勵，確?？冃Ц叩膯T工高效創造價值。

四、結語

本人經過對工資理論的深入了解與探究，將理論與Z公司相關的工資結構相結合，對問題具體化，深入化，研究其產生原因以及解決方法。對銷售類職員的薪酬體系進一步改革完善，對于提高企業業績具有深刻的意義。

本文對于銷售人員薪酬體系研究有一定的借鑒意義，希望可以給其它相似的企業提供參考。由于本人專業知識還存在很大差距，投入的精力與時間有限，文中還有很多不足，懇請各位專業人士指正。（作者單位：煙臺南山學院）