“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下基于勝任力視角的人力資源管理發(fā)展趨勢研究

摘要：在“互聯(lián)網(wǎng)+”推動(dòng)的新時(shí)代下，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用為人力資源管理的變革和深化助推強(qiáng)大動(dòng)力。將大數(shù)據(jù)與勝任特征模型相結(jié)合，是員工與企業(yè)共同成長，培育和提升企業(yè)核心競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的不二途徑。因此，如何順應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”的風(fēng)潮，建構(gòu)勝任力模型并將其與企業(yè)管理實(shí)踐相結(jié)合是人力資源發(fā)展領(lǐng)域值得研究的課題。本文將基于“互聯(lián)網(wǎng)+”背景和勝任力視角融入自己的創(chuàng)新思考，預(yù)測未來人力資源管理發(fā)展的新趨勢。

關(guān)鍵詞：“互聯(lián)網(wǎng)+”;大數(shù)據(jù);勝任力模型;人力資源管理;人才畫像;高績效通道

隨著信息時(shí)代的逐漸拓深，“互聯(lián)網(wǎng)+”已經(jīng)滲透進(jìn)我們?nèi)粘Ｉ畹姆椒矫婷妫I(lǐng)著國家經(jīng)濟(jì)新的增長。人力資源管理隨著時(shí)代發(fā)展也逐漸呈現(xiàn)出新的勢頭，以人為核心，注重人的發(fā)展與創(chuàng)新，將人力資源作為企業(yè)基業(yè)長青的不竭動(dòng)力。在新的“互聯(lián)網(wǎng)+”的時(shí)代，人力資源管理承擔(dān)著更大的責(zé)任和更高的期望，將“互聯(lián)網(wǎng)+”引入人力資源管理，促進(jìn)兩者的融合，并在此基礎(chǔ)上不斷創(chuàng)新，提升企業(yè)資源配置的科學(xué)化，推動(dòng)人力資源管理的創(chuàng)新、深化和變革，進(jìn)而促進(jìn)產(chǎn)業(yè)升級、社會(huì)進(jìn)步和國家發(fā)展。

1.“互聯(lián)網(wǎng)+”概述

“互聯(lián)網(wǎng)+”是創(chuàng)新2.0背景下的一種新形勢的互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展，是知識(shí)社會(huì)2.0創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的互聯(lián)網(wǎng)形態(tài)拓深及其演化出的新的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展形式。簡單來說，“互聯(lián)網(wǎng)+”就是互聯(lián)網(wǎng)與傳統(tǒng)行業(yè)的連接和并進(jìn)，是主觀性和客觀性的統(tǒng)一，是利用現(xiàn)代信息技術(shù)和包羅萬象的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)多者之間的深度耕耘，創(chuàng)造新的產(chǎn)業(yè)發(fā)展生態(tài)圈，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，推動(dòng)國家產(chǎn)業(yè)再造和革新，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供新動(dòng)力。

2.勝任力特征概述

哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（David·McClelland）于1973年正式提出“勝任力”這一概念，它是指能夠?qū)⒐ぷ鞅憩F(xiàn)優(yōu)秀者和工作表現(xiàn)一般者區(qū)別開來的某領(lǐng)域的知識(shí)、技能、態(tài)度、價(jià)值觀、自我形象、動(dòng)機(jī)和內(nèi)驅(qū)力等素質(zhì)特征和素質(zhì)結(jié)構(gòu)的集合。

Lyle M·Spencer（1993）匯集上百種工作數(shù)據(jù)，研究分析和歸納劃分，最終得到勝任力詞典。在該詞典中，Spencer把人的素質(zhì)特征分為6個(gè)維度和20種要素，從主動(dòng)性、組織承諾、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力等多種特征畫像人的勝任力模型，如下表所示。

美國學(xué)者萊爾.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士（Lyle M·Spencer，Jr·& Signe M·Spencer）在總結(jié)前人研究成果的基礎(chǔ)上提出了勝任特征的冰山模型（如圖1所示），知識(shí)技能是外在的、可見的，測量比較簡單，且信度效度較高，是冰山外顯的部分，而態(tài)度、價(jià)值觀、自我形象、動(dòng)機(jī)、內(nèi)驅(qū)力等素質(zhì)特征是內(nèi)隱的，難以測量的，需通過人的外在行為表現(xiàn)來分析、判斷和推測的，它們是冰山隱藏在水中的大部分，不太容易在外界影響下輕易改變，但卻對人的思想品質(zhì)、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果起著決定作用。

3.勝任力模型的構(gòu)建與驗(yàn)證完善

綜合研究國內(nèi)外多位學(xué)者關(guān)于構(gòu)建勝任力模型的方法的闡述，行為事件訪談法（BEI）是目前企業(yè)構(gòu)建勝任力模型最常用的方法，此種方法要求對目標(biāo)群體進(jìn)行開放式訪談，運(yùn)用STAR原則，從多個(gè)方面深入探究崗位的關(guān)鍵事件以及發(fā)生的起因、經(jīng)過、結(jié)果、行為動(dòng)機(jī)、相關(guān)聯(lián)的人物等，在征得目標(biāo)群體的同意后對訪談內(nèi)容進(jìn)行記錄，事后對信息歸納、匯總、分析，提煉出能區(qū)分績優(yōu)者和績效一般者的關(guān)鍵勝任特征，以此為依據(jù)來建構(gòu)目標(biāo)崗位的勝任力詞典。另外也有采用其他方法例如德爾菲法、問卷調(diào)查法、工作分析法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法等來進(jìn)行勝任力模型的構(gòu)建。

筆者認(rèn)為，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下，應(yīng)基于企業(yè)資源、獲取信息的便利性等因素，選擇最適合本企業(yè)的方法來對崗位的勝任力特征進(jìn)行綜合分析，盡量將多種方法綜合運(yùn)用，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ)，提高模型的科學(xué)性和適用性。構(gòu)建勝任力模型的主要步驟如下：

第一，具體明確公司戰(zhàn)略和企業(yè)文化，以其為導(dǎo)向，深入挖掘?qū)M織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和增值有關(guān)鍵影響的因素和事件，并確定實(shí)施過程中可能遇到的阻力和障礙。

第二，將公司戰(zhàn)略層層分解，確定部門、崗位目標(biāo)，與公司高管雙向溝通，贏得決心和支持。明確公司戰(zhàn)略并將其有效分解，確保目標(biāo)間的層次性和一致性，在建立勝任力模型時(shí)，還要考慮到不同部門和崗位的特點(diǎn)和職責(zé)，要有所區(qū)別，具有獨(dú)立性和差異性，同時(shí)還要與高管積極溝通，了解員工的各種行為與高管期望的吻合程度，并贏得管理者的響應(yīng)和贊同。

第三，明確績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，對不同崗位的影響因素和職責(zé)描述進(jìn)行綜合分析評估，制定出一些明確客觀的規(guī)則和準(zhǔn)則來區(qū)分績優(yōu)員工和績效一般員工。

第四，選擇目標(biāo)樣本，依據(jù)不同崗位的特點(diǎn)和著重點(diǎn)以及績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，在目標(biāo)崗位之中進(jìn)行隨機(jī)抽樣，抽取一部分績效優(yōu)秀員工和績效一般員工作為目標(biāo)樣本。

第五，充分考慮公司規(guī)模、資源、時(shí)間等條件，綜合采用多種調(diào)查方法，例如：行為時(shí)間訪談法（最為常用，可以了解到較深層次內(nèi)容，更具體且準(zhǔn)確，但實(shí)施成本較高，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，需要做大量前期準(zhǔn)備且不排除調(diào)查者為了保全自己的利益，過分夸大崗位的重要性）、問卷調(diào)查法（節(jié)約時(shí)間、經(jīng)費(fèi)和人力，結(jié)果易量化，便于統(tǒng)計(jì)處理，但調(diào)查結(jié)果廣而不深，不能保證質(zhì)量、問卷編制困難）、觀察法、專家小組討論法和全方位評價(jià)法等，了解各種方法的優(yōu)劣并將它們有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)積極的協(xié)同作用，獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)。

第六，開始實(shí)施問卷調(diào)查，依據(jù)獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、分析、歸類和提煉，從員工的勝任力剖面、發(fā)展和評估等方面尋找關(guān)鍵勝任特征，如下表所示。運(yùn)用SPSS等數(shù)據(jù)處理軟件，對問卷的描述性數(shù)據(jù)、信度、維度等多方面進(jìn)行分析。通過學(xué)者們的驗(yàn)證分析，克隆巴赫α系數(shù)（Cronbachs α）是學(xué)術(shù)研究中最常用也最為有效的信度測量指標(biāo)[1]。各題項(xiàng)之間會(huì)存在著一定的關(guān)聯(lián)性，借助SPSS的因子分析（Factor Analysis）抽離少數(shù)幾個(gè)因子來解釋模型并將其命名，實(shí)現(xiàn)降維，建立勝任力模型初稿。

第七，和目標(biāo)職位的任職者以及上級進(jìn)行討論交流，確認(rèn)對勝任特征要項(xiàng)的劃分和界定是否準(zhǔn)確，確保勝任力模型落地的“本土化”，必要時(shí)征求專家意見，保證模型的科學(xué)性和有效性，修改并確定勝任力模型。某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中層管理者勝任力模型如下表所示。

第八，勝任力模型的驗(yàn)證與完善。尋找第二組目標(biāo)樣本，以驗(yàn)證確定的勝任力模型是否能很好地區(qū)別績優(yōu)員工和績效一般員工，并向管理者和員工講解和推廣，有問題及時(shí)解決，以保證模型的適用性和可執(zhí)行性，不斷修正完善，最后將其與企業(yè)的培訓(xùn)、開發(fā)等管理職能相結(jié)合。

4.“互聯(lián)網(wǎng)+”對人力資源管理的影響

4.1 以大數(shù)據(jù)為基本分析工具

隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”逐漸融入人們的生活，一股股數(shù)據(jù)不停地進(jìn)行著交互，信息集成、完整化推動(dòng)著現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展，使其進(jìn)入“量化管理”，關(guān)于招聘、晉升、培訓(xùn)、建檔、工作業(yè)績等數(shù)據(jù)一應(yīng)俱全，便于企業(yè)對員工進(jìn)行更加準(zhǔn)確深入的分析，構(gòu)建科學(xué)化的模型體系，從而更好地推動(dòng)人職匹配，為員工未來的發(fā)展助力，規(guī)劃出一條有效的途徑，提升員工的歸屬感和組織承諾，使員工能盡快實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，同時(shí)推動(dòng)員工個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)相一致，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

4.2 管理者角色轉(zhuǎn)型

傳統(tǒng)企業(yè)縱向管理方式較為普遍，員工習(xí)慣聽上級指揮，缺乏有效的自下而上溝通和橫向溝通，在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景的影響下，企業(yè)員工普遍具有更強(qiáng)的個(gè)性和價(jià)值觀念，思維新潮，積極創(chuàng)新，管理者的縱向溝通和自主決斷可能會(huì)受到員工的抵觸和反抗，專制集權(quán)的思想觀越來越難以實(shí)現(xiàn)，其角色不得不實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變，由“指揮決策者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤昂献骰锇椤保嵘肆Y源管理者的戰(zhàn)略高度，使之成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的伙伴，倡導(dǎo)民主的管理方式，尊重員工的意見，善于傾聽，有重大決策時(shí)需相關(guān)利益者共同決策制定，構(gòu)建相互理解、相互認(rèn)可、相互信任的組織氛圍，實(shí)現(xiàn)員工和公司的雙贏。

4.3 注重人職匹配，推動(dòng)人力資源管理精準(zhǔn)化和科學(xué)化

傳統(tǒng)的人力資源管理主觀性過強(qiáng)，招聘時(shí)考核者可能會(huì)由于過分注意應(yīng)聘者的背景和簡歷而忽略其隱性能力，在“互聯(lián)網(wǎng)+”的推動(dòng)下，人力資源管理者將全面提升自己的能力，將心理學(xué)、管理學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)的知識(shí)綜合運(yùn)用，以適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，將各渠道的數(shù)據(jù)匯總分析，建立崗位的勝任力模型，注重人職匹配，造就企業(yè)高素質(zhì)員工隊(duì)伍。

4.4 有效的IT系統(tǒng)，減少手工操作和行政性事務(wù)

隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”的快速發(fā)展，企業(yè)可以借助方便快捷的網(wǎng)絡(luò)和計(jì)算機(jī)、手機(jī)等設(shè)備實(shí)現(xiàn)信息的快速交互、共享，創(chuàng)建有效的IT系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)管理的電子化，加快信息網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)，開拓信息化、智能化和數(shù)字化的新紀(jì)元，減少手工操作和行政性事務(wù)，在組織內(nèi)形成強(qiáng)有力的執(zhí)行文化，大大提升企業(yè)運(yùn)作效率，使員工和管理者能隨時(shí)獲得工作改善的信息，并就出現(xiàn)的新情況達(dá)成承諾，借助這一高效平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)、全面和綜合管理。

5.“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下基于勝任力視角的人力資源管理發(fā)展創(chuàng)新思考

5.1 人才畫像的精準(zhǔn)匹配

“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下的大數(shù)據(jù)讓一個(gè)人的畫像越發(fā)清晰，通過大數(shù)據(jù)來構(gòu)建企業(yè)科學(xué)和準(zhǔn)確的勝任力模型，形成具有企業(yè)烙印的鮮活畫像，將其與企業(yè)通過微博、微信、QQ等網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)以及智聯(lián)招聘、51job等招聘網(wǎng)站和創(chuàng)設(shè)公司網(wǎng)站發(fā)布招聘信息等渠道廣泛收集的來自應(yīng)聘者的數(shù)據(jù)進(jìn)行比較匹配，結(jié)合應(yīng)聘者在社交網(wǎng)絡(luò)上的興趣愛好和行為表現(xiàn)，構(gòu)建人群圖譜，利用科學(xué)客觀的算法直接、精準(zhǔn)、高效地篩選出與對應(yīng)崗位精準(zhǔn)匹配的人才，使那些對企業(yè)持續(xù)發(fā)展和成功貢獻(xiàn)最大的人員及其勝任特征得到重視，實(shí)現(xiàn)從“經(jīng)驗(yàn)+感覺”到“事實(shí)+數(shù)據(jù)”的轉(zhuǎn)變，提升人才運(yùn)用的科學(xué)性和有效性。

5.2 培訓(xùn)開發(fā)的有的放矢

在企業(yè)持續(xù)成長的過程中，員工培訓(xùn)是企業(yè)構(gòu)建高素質(zhì)人才隊(duì)伍的重要基礎(chǔ)，在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)通過翔實(shí)的數(shù)據(jù)記錄和信息資料，依據(jù)勝任力模型對各個(gè)崗位進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，同時(shí)掌握每位員工自身所具備的勝任特征，查缺補(bǔ)漏，使培訓(xùn)開發(fā)更有針對性，避免了管理者的主觀臆斷，節(jié)約了企業(yè)的管理成本，提升了企業(yè)的運(yùn)作效率。

5.3 鯰魚效應(yīng)的有效激勵(lì)

薪酬管理系統(tǒng)是企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，傳統(tǒng)的薪酬管理關(guān)注員工現(xiàn)在能為企業(yè)創(chuàng)造什么價(jià)值，而在“互聯(lián)網(wǎng)+”的背景下，基于勝任特征的薪酬管理系統(tǒng)不僅關(guān)注員工目前能創(chuàng)造的價(jià)值，還關(guān)注員工未來能為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值和員工的潛在價(jià)值，預(yù)測企業(yè)發(fā)展態(tài)勢與工資上漲的關(guān)系，分析外部市場和行業(yè)， 同時(shí)將公司數(shù)據(jù)結(jié)合起來，衡量員工對薪酬的期望水平。此外， 可以將嚴(yán)密的算法與企業(yè)績效提升的關(guān)鍵點(diǎn)結(jié)合起來，以便創(chuàng)造合理的激勵(lì)措施和制度， 激勵(lì)員工， 提高公司績效。

5.4 高績效通道的預(yù)測和導(dǎo)向

結(jié)合勝任力模型來定義崗位的工作職責(zé)，對員工的績效提升有很強(qiáng)的預(yù)測性，同時(shí)結(jié)合勝任力模型的績效管理，關(guān)注員工的能力提升和現(xiàn)在以及未來的長期業(yè)績，為員工打造高績效通道，能夠激發(fā)員工潛能，為員工未來績效提供合理的預(yù)期，并為招聘配置、職務(wù)晉升、薪酬發(fā)放等人力資源管理實(shí)踐提供有益的指導(dǎo)。

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作者簡介：

谷承應(yīng)（1998-? ），漢族，云南普洱人，西南大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，研究方向：人力資源管理。