外資企業中中國員工的相對剝奪感

葉宣妤

【摘要】當個體與周圍相似個體進行比較后發現他人擁有自己本該擁有但是缺少的事物，即自己在比較中處于劣勢，將會體驗到不滿和憤怒等負性情緒，即產生了相對剝奪感。隨著外資企業越來越多的進入中國，在外資企業中工作的中國員工數量也在不斷增加，外資企業的中國員工在企業中會將自己與同一企業中的外籍員工以及其他類型企業的中國員工進行比較，產生特殊類型的相對剝奪感，嚴重時甚至會降低員工工作效率。因此本文對外資企業中員工相對剝奪感的成因、后果進行分析，并且提出了相應的緩解措施，希望人力資源從業者能夠在企業中關注員工的相對剝奪感，盡可能地克服相對剝奪感對員工和企業的不良影響。

【關鍵詞】相對剝奪感 ?外資企業 ?工作效率

【中圖分類號】C29 ?【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2019）17-0002-02

習近平總書記在十九大提出，我國的社會主義建設目前已經進入到了新的階段，當前社會的主要矛盾已經變成了“人民日益增長的美好生活的需要與不平衡不充分的發展之間的矛盾”。這說明當今我國人民的物質生活水平雖然已經得到了極大的提高，但是人民的生活幸福感卻沒有同時提高到相同的水平。這種差異的出現很大程度上是因為經濟迅速發展帶來的貧富差距的不斷擴大，這種收入水平上的差異會使人民感受到不公平感，進而使得人民產生相對剝奪感，最終影響人民的生活幸福感。

一、相對剝奪感

在《薪酬、勞動力與資本》這本書中馬克思曾提到一個人居住的房子可大可小，只要這座房子周圍的房子都和它一樣大，那么這座房子就足以滿足居住者的生活需要。但是如果這座房子附近建造起來一座大廈，那么這座房子在居住者心中就會變成一間簡陋的茅草屋，完全不能夠滿足他的生活需要。這段話中居住者面對附近的大廈產生的感覺就是相對剝奪感[1]。

早在1966年，社會學家Runciman就提出了相對剝奪感的操作性定義：在這個定義中，相對剝奪感的形成需要滿足4個條件：（1）個體沒有A;（2）個體周圍的人擁有了A;（3）個體也想要擁有A;（4）個體這種對A的期望是合理可行的，一旦滿足了這4個條件，那么個體就會產生相對剝奪感。特別地，這個條件中的A可以代表任何事物，既可以指代金錢、房屋等實質性資產，也可以指代能力、地位等抽象的事物。此外，隨著對相對剝奪感研究的不斷深入，研究者們發現相對剝奪感不僅包含由上述4個條件引發的社會比較，還包含了由于與周圍人進行了社會比較后產生的一些負面情緒，比如不公平感、憤怒以及不滿的情緒[1]。基于此，我們可以將相對剝奪感定義為個體在與周圍相似的個體進行比較后，發現他人擁有自己本該獲得但缺少的事物，感知到自己處于劣勢地位，進而產生了不滿和憤怒等負面情緒的一種主觀體驗。

帶著這個定義來觀察生活，不難發現相對剝奪感普遍存在于各種社會情境中。比如校園中，以相近的成績入學的學生在入學后排名產生了較大的差距，此時排名較后的學生就容易產生相對剝奪感，短期的相對剝奪感可能會激發學生想要超越其他人的動機，但是長期處于相對剝奪感下可能會使學生產生習得性無助，降低學習熱情。再比如，同一大學的畢業生畢業后的發展存在巨大的差距，那么發展相對較差的個體就容易產生相對剝奪感，這種相對剝奪感會降低他的生活滿意度。再比如，外來務工人群懷著對城市高質量生活的期待來到城市，在觀察到同齡人的生活后，也想要努力融入到城市的高水平生活中，但是發現自己難以跨越階層壁壘，就會產生相對剝奪感，損害他對生活的熱情。綜上可知，相對剝奪感是目前影響人民生活滿意度的一個重要變量，也是當前中國社會研究中的一個變量，對相對剝奪感的研究具有非常重要的社會意義。

二、外資企業中的相對剝奪感

如果個體長期處于相對剝奪感的狀態下，那么在由相對剝奪感產生的負面情緒的驅使下，個體必然會產生想要降低相對剝奪感的糾正和補償行為。此時如果個體意識到自己在短時間內無法得到補償的話，那么就可能會通過其他的負面行為來宣泄自己的情緒[2]。同理，如果員工長期處于相對剝奪感的狀態下，那么可能會產生一系列不利于企業發展的結果，比如員工知識共享的意愿降低、心理健康受到損害、出現攻擊性行為的概率提高，甚至可能產生離職傾向以及精英犯罪行為等。

隨著中國經濟的發展，越來越多的外資企業進入中國，同時外資企業中中國員工的數量也在不斷上升。外資企業有著比較特殊的工作環境，比如競爭壓力大、工作強度高等，這導致了外資企業中的中國員工可能會產生一些特殊情境下的相對剝奪感。因此，正確地認識外資企業中員工相對剝奪感的產生原理，制定相應的解決辦法從而緩解相對剝奪感的負面影響是目前人力資源從業者的一個重要任務。

（一）外資企業中相對剝奪感的成因

1.分配不公平

亞當斯在公平理論中提到，不僅僅絕對薪酬會影響員工的積極性，將自己的薪酬與相同工作崗位的其他人比較后得到的相對薪酬也會影響員工的積極性，進而使員工產生相對剝奪感。在外資企業中，相似工作崗位的中國員工和來自發達國家的外籍員工的薪酬普遍存在差異，盡管這種差距正在逐步縮小但是依然存在，所以中國員工會在外資企業中感知到薪酬不公平[3]。目前外資企業的員工總體薪酬水平較高，所有很多求職者會懷著對薪酬的高預期進入外資企業。根據相對剝奪理論，當人們的社會預期上升，但是并沒有得到預期的結果，并且與周圍人相比還處于劣勢時，個體更容易產生落差感，進而產生相對剝奪感。

2.社會支持低

研究發現，個體感知到的社會支持和相對剝奪感之間存在負相關，即感知到的社會支持越低的個體，感知到的相對剝奪感就越強[1]。目前外資企業中的企業文化更多是以西方文化為導向的，即更多的是個體主義文化導向，而中國員工從小生活在集體主義文化中，更期待會在企業中得到更多的集體關懷，由于兩種文化的差異，外資企業可能會很難滿足中國員工對社會支持的期待，尤其與國內其他類型企業中的中國員工相比，獲得的社會支持較低，因此中國員工在外資企業中更容易產生相對剝奪感。

3.工作強度大

外資企業的員工經常要貼合對方國家的時差來開展工作，因此與對方國家的員工相比，中國員工的工作時間相對更長，對家庭和其他生活活動投入的時間就會相對更短。而且外資企業與其他類型的企業相比考核制度更加嚴格，內部競爭壓力也更強，由于外資企業不是本土企業，所以發展中的不穩定因素更多。有調查發現，外資企業員工在同一公司連續工作5年以上的僅占21.8%，連續工作8年以上的員工更是低至12.6%，這表示外資企業員工需要面臨更高的工作不穩定壓力[4]。所以當外資企業員工與國內其他相對穩定的類型企業的員工比較時，這種更高的工作時長以及更強的工作壓力會使他們產生相對剝奪感。

（二）外資企業中相對剝奪感的負面結果

1.離職傾向

當員工在企業內部感知到相對剝奪感后，如果員工意識到無法通過短時間的自我努力來改善這種情況的話，那么由相對剝奪感引發的負面情緒就會損害員工的工作滿意度，降低員工的組織承諾，即降低員工對企業的價值觀和目標的認同。但員工對企業缺乏認同后，當外部出現更符合他期待的企業時，員工就很容易離職選擇其他企業。

2.知識共享行為意愿的降低

過去的研究發現，由于組織不公平導致員工產生的相對剝奪感會降低員工在企業中的合作意愿，使得員工不愿意在企業內部進行知識共享行為，即員工不愿意主動向他人分享自己的知識和技能[5]。一個良好的企業環境應該是相互合作的，員工通過技能交換來不斷進步，因此員工不愿意進行知識共享行為會阻礙企業內部的知識流通，不利于企業的良性發展。

3.損害員工心理健康

有研究發現相對剝奪感對個體的心理健康障礙具有顯著的正向預測作用，即當個體的相對剝奪感降低25%，心理健康障礙出現的可能性就會隨之降低9.5%[1]。由此可知當員工在企業中產生了相對剝奪感，他們的心理健康水平也會隨之受到負面影響，他們更可能會體驗到抑郁和焦慮，這種負面情緒會損害員工的工作效率，影響企業發展。

4.精英犯罪

根據相對剝奪感理論，工作能力強的員工會對自己的收入產生更高的期待，如果企業長時間無法滿足員工的這種期待，那么員工就會產生相對剝奪感。在相對剝奪感的驅使下，這類能力較強的“精英”員工就可能會通過其他不正當的途徑來實現自己的期待，進而產生犯罪行為，比如挪用公款、龐氏騙局等[6]。

（三）外資企業中相對剝奪感的疏解

1.分配公平

外資企業在制定薪酬時要客觀地按照員工的工作崗位級別和工作績效來制定薪酬，在對待中國員工和外籍員工時應該一視同仁。除了縮小薪酬上的差距，在企業其他福利制度上也要努力實現公平，比如為中國員工提供和外籍員工相同的福利政策、相同的晉升與發展機會，使中國員工能夠在外資企業中感知到更多的公平感，從而緩解員工的相對剝奪感。

2.社會支持

外資企業中的領導者應該更深入地了解員工期待的文化氛圍，定期發放問卷，調研員工的社會需求，為不同文化背景的員工提供相應的關懷方案。對于來自集體主義文化的中國員工，企業可以設計更多的團建活動，在傳統節日為中國員工發放相應的福利，提高中國員工在外資企業中的歸屬感，緩解員工的相對剝奪感，從而提高員工在企業的工作滿意度。

3.工作強度

外資企業要針對員工工作強度建立完善的補償制度，首先為員工提供與工作時長相當的勞動報酬，了解每個員工的生活狀況，盡可能在不影響員工正常生活的前提下為員工安排額外的工作任務。在嚴格的考核競爭制度之外，企業應該實施更多的人性化管理制度，比如組織團建，減少由于高競爭帶來的員工之間的摩擦，營造和諧的工作環境，緩解員工的工作壓力;企業還應為員工提供完善福利保障政策，降低員工由于工作不穩定產生的壓力，緩解員工相對剝奪感，提高員工工作滿意度。

三、未來展望

通過本文的總結我們可以發現在外資企業中有多種因素會導致員工的相對剝奪感，并且員工的相對剝奪感會為企業的正常運轉帶來很多負面影響，進而對企業的未來發展帶來負面結果。因此，希望未來的人力資源工作者都能夠重視企業中員工的相對剝奪感，盡可能地緩解員工的相對剝奪感，從而提高員工工作滿意度，促進企業的良性發展。

參考文獻：

[1]熊猛，葉一舵.相對剝奪感：概念、測量、影響因素及作用[J].心理科學進展，2016（03）：438-453.

[2]王東.論“相對剝奪感”及其對公職人員的影響[J].學術探索，2018（09）：68-75.

[3]周二華，李曉艷.在華跨國企業中外員工薪酬差異的實證研究：基于相對剝奪理論[J].管理評論，2011（10）：91-101.

[4]龔德英，張大均，王金良.外企員工社會支持與心理健康現狀調查[J].中國健康心理學雜志，2008（12）：1416-1418.

[5]萬金，時勘，崔有波，鄧茜.組織公正、相對剝奪感與知識共享：有調節的中介模型[J].科技進步與對策，2016（14）：129-135.

[6]劉亮.相對剝奪感與“精英犯罪”[J].江蘇警官學院學報，2010（05）：111-115.