新形勢下事業單位人力資源的績效管理探討

王加明

摘 要：績效管理在人力資源管理中處于核心地位，它對于提升事業單位的辦事效率與服務能力具有巨大的推動作用。由于事業單位絕大多數是由國家出資建立，且大多為行政單位的下屬機構，因此它們并不是以營利為目的，而是旨在提供教育、科技、文化、衛生等一系列的服務。本研究針對新形勢下事業單位人力資源的績效管理方面存在的問題進行集中探討，并提供一些有效的應對措施，以使事業單位提升服務水平與工作能力。

關鍵詞：事業單位；人力資源；績效管理

人力資源管理工作是單位和企業發展過程中最為重要和最為基礎的工作內容之一。由于大數據時代的快速發展，信息網絡技術越來越發達，大數據逐漸成為各企業單位與事業單位用于自我提升的必要手段。為了利于事業單位更有效的管理，創新與完善人力資源的管理機制是當前事業單位應該繼續努力的方向。因此以筆者觀點只有實現單位內部人力資源合理、科學配置，才能充分發揮人才資源的優勢，從而為事業單位的持續、繁榮發展提供更大的動力。

1 績效管理對事業單位人力資源管理的重要意義

績效管理，就是指事業單位在根據自身的發展目標在不同層面上的有效輸出所進行的一系列的管理行為。績效可以分為組織績效以及個人績效兩種類型，其中個人績效的實現是保證組織績效實現的基礎，但是個人績效的實現并不能夠充分的保證組織績效的實現。如果將組織績效的相關內容按照不同的形式與內容，一層一層一步一步的分解到每一個崗位或者員工的身上時，只要相關崗位以及員工實現了個人績效，那么組織績效也必然將會實現。將績效管理應用在單位人力資源管理工作中，對提升單位人力資源管理工作中的管理標準、管理目的、考核標準以及綜合評估等等工作內容有著非常重要的提升意義。績效管理能夠更加細致的分解相關管理目標，通過基礎內容的質量提升有效的達到整體質量提升的效果。

2 當前形勢下事業單位人力資源管理中存在的問題

2.1 管理體制落后死板缺乏創新

當前我國各事業單位大多都存在管理層面的弊病，例如管理體制不健全、管理者思想觀念陳舊，不具備創新意識。因此導致事業單位人員工作積極性下降。我國事業單位由于公益性與服務性較強，且主要有國家進行大方向的統籌安排，因此管理者常常缺乏危機意識和與時俱進的思維方式。

2.2 管理部門效率低下且管理意識不足

由于我國當前事業改革處于初步階段，僅有部分的事業單位重視并推行人事制度改革并建立與本單位發展目標的人力資源管理制度；還有部分的事業單位仍沿用舊的人事管理制度，沒有建立新的人力資源管理制度，所以單位管理部門的效率仍然十分低下。且工作人員之間的競爭意識較為薄弱，導致其工作效率降低，極大的影響了事業單位工作任務的推進

2.3 事業單位人員分配結構不盡合理

多數事業單位人力資源的配置依然不平衡，依然存在著分配平均公平性較低的問題。這加之國家對于事業單位不斷的改革，調整新舊員工配比與薪資安排，使得事業單位的人力資源結構出現嚴重不平衡，無法與速發展的現代社會相適應，很多事業單位甚至紛紛出現了人才斷層的局面。

3 提高人力資源績效管理的有效舉措

3.1 與時俱進的轉變管理方式并創新管理體制

大數據時代下的事業單位人力資源績效管理，是事業單位管理水平提升的關鍵所在，充分將信息資源與人力資源結合起來，使其緊密聯系相互促進才能夠真正體現事業單位人事方面績效管理的實際效用。管理部門不僅要加強對人力資源績效管理模式的創新與深入研究，也要對具體的數據信息進行整合歸納與問題探究，尤其是一定要保證數據信息資源的新鮮性與準確性，促使數據信息所含的內容及與之有關的工作范圍可以得到長久不斷的提升。此外，事業單位應對在職員工的個人信息數據存入信息庫，并保證其客觀性與詳盡性，在單位的人員變動方面一定要及時修改相關信息。例如事業單位通過招聘有新員工加入，或員工由于一些原因辭職或者員工崗職位的調動等出現人員變動，人事管理部門要對這些員工的相關數據要重新整理，錄入、刪除或者改動，這樣做更能推動事業單位對員工的管理效率的提升，也有利于了解到每個員工的個人情況，促進人員合理配置，保障公平，從而提高單位的績效水平。

3.2 實施績效考核制度并不斷總結經驗教訓

由于當前事業單位在績效管理方面仍然偏重于獎懲，而不重視對于制度本身的調整，因此績效考核制度的作用并沒有在事業單位的人力資源管理方面得到最大化。大數據時代下的事業單位人力資源績效管理，要突出其極大的作用與效能，因此，事業單位應要對人力資源績效管理的方式不斷改革，轉變方向，努力創新。對管理方式進行創新的手段主要提供三種，分別是轉變管理觀念，績效考核全面化，與規范考評指標。對于管理觀念方面，管理者要做到與時俱進，而在績效管理方面，管理部門應盡可能將考核指標全面化，多角度觀察干部職工的個人能力，使用全視角的考評手段對事業單位的人力資源各方面都要進行細致了解，尤其是上下級之間、同事之間以及與客戶關系都要預先考察，同時加以借助網絡技術，注意規范考評體系，這樣不僅有利于保證考評的準確度與公平度，大數據的運用也可以減輕管理人員的工作壓力，提高考核效率。

3.3 優化人力資源分配制度盡可能將公平性最大化

由于對于人事方面信息的不詳盡了解，管理部門在人力資源分配方面具有一定難度。因此要優化人力資源分配制度就必須要通過信息技術全面掌握人員個人信息，并且信息的充分掌握也有利于事業單位實現薪資公平，從而增強其對人才的吸納能力。此外，實行科學的評估方法體系也是保障公平的一項重要舉措，由于我國事業單位分布面廣，涉及領域寬，其工作的方向，性質等方方面面都有很大差異，所以不能用統一的評估指標來衡量所有單位員工，那么分類評估便是最有效的手段，這種方式要求單位對不同類型、不同等級的工作人員應用不同的評估指標體系。采用科學的方法進行考核，并以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評估中的主觀性。其次，建立一個相對完備的評估反饋體系在事業單位績效管理方面也有著突出的作用，管理部門可以建立面談機制，使評估人與被評估人之間能夠及時溝通，探討問題的解決辦法。同時管理部門也應設置好評估的補救程序，允許那些對評估結果有疑義的干部職工通過向上級主管部門申訴的方式保障自身利益，而后主管部門針對員工提出的問題進行調查處理，并在盡快對受理問題給出答復。這些舉措對于實現公平與提升人力資源管理效率都有著重要的意義。

4 結語

優化事業單位人力資源的績效管理制度是一個長久的過程。由于管理部門承載著事業單位績效提升方面的巨大責任，因此，完善管理體制，優化人力資源配置是各事業單位必須實現的目標。隨著社會信息技術水平的不斷發展，大數據時代的到來要求事業單位轉變落后的觀念，吸納新的技術型人才，努力向成高科技高水平的人力資源管理模式轉變，與時俱進才是事業單位保持先進性與活力的關鍵所在。只有在事業單位前景廣闊充滿活力的條件下才會吸納更多的專業人才，同時也利于保證各單位成員自身的積極性，從而促進績效的提升。

參考文獻

[1]林永裕.淺析事業單位人力資源中績效管理的問題及對策[J].東方企業文化，2014，（12）.