淺論當前國有企業人力資源管理的難點與對策

鄭慶紅

摘要：國有企業在我國社會經濟中占據著非常重要的主導地位，也在我國的經濟發展過程中，為國家的經濟騰飛做出了巨大的貢獻力量。雖然在遭遇了多次變革之后的國有企業仍然重煥生機，但其內部仍然有著太多的問題，嚴重制約著國有企業的全面發展，而國有企業的人力資源管理就是擺在眼前的一個現實問題，如不采取有效措施進行改變，將對國有企業的未來發展經營非常不利。

關鍵詞：國有企業;人力資源管理;有效措施

中圖分類號：F272.92

文獻識別碼：A

文章編號：1001-828X（2019）010-0062-01

深入分析國有企業人力資源管理的難點對國有企業的發展有著非常重要的影響意義，更是關系著人力資源水平高低的衡量依據。對于國有企業人力資源管理的研究，能夠讓我們的國有企業管理人員更好的提高自己的管理水平，以便在以后的工作中提高自己的工作職能。因此，一定要加強對人力資源管理方面的重視，才能夠結合這些問題難點進行措施調整。一、當前國有企業人力資源管理的難點

在企業的正常經營發展階段，人力資源作為企業管理過程中的一個重要的工作內容，為企業的發展與管理進行著正常的維護工作。因此，國有企業一定要確保人力資源管理工作的有序進行。很多在實際管理過程中出現的難點要引起國有企業管理者的充分重視，否則就會對國有企業的發展造成不利影響。

1.用人制度僵化、缺乏競爭機制

國有企業在進行用人制度方面長期存在著制度僵化、缺乏競爭機制的問題，這就導致在進行人才選擇的過程中，國有企業很難因為個人的能力高低進行人才選拔，直接造成人力資源管理水平的集中低下。現階段，我國的國有企業，沒有采用分級聘用的方式進行人才聘用，同時，很多國有企業的員工因為沒有競爭機制，造成這些員工每天都安于現狀的混日子，對工作沒有一點積極性和熱情度，甚至有一些員工為了不再混日子，選擇離開國有企業去創業或者重新找工作，這就導致很多的人才因為缺乏競爭機制而流失掉，非常不利于國有企業的發展。

2.缺乏有效的激勵體制

人在沒有激勵的時候就會喪失前進的動力，企業也一樣，當一個企業缺乏有效的激勵機制進行人力管理的時候，工作人員就失去了工作的動力激情和積極性，同時，在國有企業的內部，物質分配不均等、不合理、不創新的現象經常發生，這些現狀都會引起工作人員對工作熱情度的逐漸喪失，再加上約束機制的長期不規范、不完善，整個國有企業的運營發展呈現出沒有活力的環境狀態，這就需要我們的國有企業管理人員能夠建立合理的激勵機制進行對工作人員工作積極性的調動，及時對管理機制做出全面調整。

3.缺乏可行的人力資源管理發展戰略

缺乏可行的人力資源管理發展戰略是現階段國有企業人力資源管理工作進行的過程中存在的一大難點，針對于國有企業的發展戰略計劃與實施，人力資源幾乎占到很小的一個比例，直接對工作人員以及企業發展造成不利影響，這就需要國有企業人力資源能夠提出一套可行的戰略發展計劃，為國有企業的未來發展提供有力的推動作用。

4.企業文化建設薄弱

文化與精神力量的發展在我國的現階段非常重要，對于企業來說，文化是一個企業綜合實力的展現，更是一個企業將知識儲備轉化為物質儲備的生產力。現階段的國有企業，因為長期在新形勢、新機遇面前發生著變化與改革，使得其無法適應新環境下的發展思路，造成大部分的國有企業在日益加大的競爭市場中國，逐漸與新時代的發展脫軌，這就需要我們的國有企業員工能夠重新樹立起企業文化精神的建設，號召員工對自身的價值觀、人生觀、世界觀等進行重新確立，將自己身上的一些負面消極情緒清除掉，以健康的文化建設為企業的發展助力。

5.人才培養使用問題突出

現階段的國有企業在對待人才培養方面，經常通過自己的權利，只使用自己身邊的近親，而不是對那些有能力的優秀員工進行提拔使用，導致管理制度混亂，任人唯親的現象非常頻繁，加上國有企業內部的管理者經常實行一人說了算的準則，用人選拔全依靠自己的個人喜好進行，沒有明確清晰的用人標準，直接造成有能力的不被重用，沒能力的一路高升，嚴重擾亂了國有企業人力資源管理的人才培養環境。

二、國有企業人力資源管理的有效對策

1.構建科學的績效考評體系

想要對國有企業的人力資源管理的難點進行解決，首先就需要重視績效考核體系的科學建立，通過對績效考核標準的構建，可以對每個人的能力進行考核評定，人力資源結構也能夠獲得一定的提升與優化，還能夠在為人力資源管理工作提供有價值的參考的同時，對國有企業管理人員進行一些決策提供科學的佐證。另外一方面，為了保證整個績效考核體系的公平公正，管理人員要在建立考評體系前，對相關的一些員工激勵制度也要盡量做到完善，只有這樣，才能夠對工作人員的工作積極性獲得調動，最終使工作人員在激勵制度的鼓勵下，對工作重新獲得滿足與認同。

2.嚴格執行“以人為本”的管理理念

人力資源管理歸根結底都是針對“人”進行有效管理，但是現階段的情況是，國有企業不將重心放在“人”上，而是重點強調一個“管”，給人呈現出一種不平等的階級關系。因此，人力資源管理一定要充分體現出人才是關鍵的價值思路，使所有的工作人員都能夠在平等對待的前提下實現自己的個人價值，同時，再通過進行一系列的制度約束，對國有企業的實際情況進行合理的規劃發展，通過“以人為本”的價值展現，最終對國有企業的整體發展提供有力幫助。

三、結語

雖然我國的國有企業所存在的這些如制度不健全、激勵機制不完善等難點問題嚴重制約著國有企業的有序全面發展，但是隨著國有企業在這些問題上的逐漸認識與重視，人力資源管理的發展已經有了一些假設性的改變。對于國有企業來說，只有充分凝聚所有員工的力量，在“以人為本”的基礎上制定出一系列體現人的價值的機制體系，并結合所提出的難點問題進行有效的措施調整，才能夠使國有企業的發展得到有效提升，更好的為促進社會主義經濟的發展貢獻力量。

參考文獻：

[1]鄢紅杰.淺論分享經濟模式下人力資源管理的挑戰與對策[J].經營管理者，2017（15）：177.

[2]李博.淺論現代國企的人力資源管理[J].科學與財富，2015（35）：21-21.

[3]劉秀清.淺論人力資源管理誤區及對策[J].軟件：教育現代化，2015（12）：421-421.