淺談施工企業青年人才培養中存在的問題及對策

趙東文

摘 要：近年來，施工企業普遍大量招收應屆畢業生，青年人才的不斷加入，增強了企業的活力和競爭力，但與此同時，青年員工技能提升慢、辭職率高等問題逐漸凸顯，嚴重影響企業的長遠發展，分析并改變施工行業青年人才培養中存在的問題已刻不容緩。

關鍵詞：青年成才;技能提升;職業生涯規劃

近幾年，分公司每年招收新員工百余人，為加強人才隊伍建設，促進公司行穩致遠，分公司團委以下發調查問卷的形式對新員工和部分畢業三年左右員工的職業生涯規劃情況進行了調研，近兩百名青年員工參與了調查。針對調查數據以及之前與老員工的交流，結合分公司青年員工成長中的一些問題，做以下分析。

一、青年員工職業生涯規劃存在的問題及分析

（一）青年員工職業生涯規劃概念較為淡薄

自我評估和目標的建立是職業生涯規劃制定的重要步驟，調研中，對于職業生涯規劃有無必要，幾乎所有員工都覺的很重要，但對于職業生涯規劃的概念有38%的員工表示不是很清楚;對于個人的優勢和劣勢，有44%的員工表示不能正確認識;對于目標的設立，有51%的人表示雖然有設立目標，但是目標比較模糊;對于工作總結，有30%的人表示偶爾反省，甚至有10%的員工表示自己“吃十塹，才長一智”。由此可以看出，大部分青年員工對職業生涯規劃的概念還不明確，沒有掌握個人職業生涯規劃的步驟和方法。

（二）企業發展的壓力，淡化了青年職業生涯規劃

由于項目上工期緊，人員配置較為缺乏等原因，導致很多畢業不到半年的新員工開始獨自負責一些工作，致使很多人工作浮于表面，并沒有理解一些問題的本質，覺得不出問題就萬事大吉了。而項目部領導班子由于工作忙等原因，也無暇顧及青年員工的職業生涯規劃。最后導致的結果，要么青年員工離成才之路越來越遠（企業人才隊伍質量偏低），要么覺得才能得不到發揮而最終離開公司（企業人才流失）。

從以上可以看出，無論從青年員工個人角度還是公司角度，青年員工職業生涯規劃都需要加強。

針對以上情況，公司應加強對青年職業生涯規劃工作的重視，在項目部安排專人（支部書記或者勞資員），經常性為青年員工提供職業咨詢，讓其充分認識到自己的職業發展現狀，需求，途徑，優劣勢，能力和不足;同時要豐富工作形式，可通過優化“導師帶徒”等活動，安排老員工結合自己的成長經歷，給予新員工成長發展指導。

二、青年人才流失的原因及分析

“遠離繁華”“背井離鄉”“找不到對象”......這些似乎已經成為了施工行業固有的標簽，由此也導致分公司近些年辭職率居高不下（尤其以新員工為主），成為了阻礙公司發展的重要因素。

調研中大部分人表示，中交集團作為一家央企是其選擇加入的主要原因，其次是因為施工單位較為優厚的工資待遇，由此可以看出，留住人才的主要因素還是企業的實力和因此為員工帶來的福利高低。

除此之外，“積極和諧的工作環境”、“個人才能得以發揮”也是青年員工職業發展考慮的兩個重要因素，相對于公司的實力提升這個長遠的方式，以上兩個因素可以通過優化管理，在較短時間內起到效果。

“積極和諧的工作環境”，能從情感上留住員工，公司當員工為家人，那么員工也必然會當公司為家。分公司一直崇尚項目部的“家”“和”理念，致力于讓員工感受到項目部融洽、溫暖如家的氛圍，從分公司近兩年的人才流失情況上看，“家”“和”理念貫徹比較好的項目部，辭職率要遠遠低于其它項目部。

“個人才能得以發揮”，對于員工來講就是有欣賞他的“伯樂”，使其能在擅長的領域發光發熱。近幾年，分公司很多崗位的公開競聘以及首席工程師的評選形式，就為員工的成長打開了一個相對公平的通道，使一些真正有能力的員工能脫穎而出，避免了一些員工因為交際能力、人際關系的因素，阻礙其職位提升和才能的發揮，進而更好的留住人才。

三、青年人才成長存在的問題及分析

（一）技能培養

調查中，有60%的青年員工認為，個人業余時間的自我提升要比項目部的集中培訓更切實有效，這與新員工剛從校園走出，還未曾體驗過項目上的集中學習形式，同時大學生的自學時間較為充足有關，但也反映出部分新員工對項目部的集中培訓不抱有信心，這從工作幾年的部分老員工身上也可以得到印證。究其原因，是因為項目上工期緊張，工作繁忙等所導致的重視程度不夠，致使有些基層項目部的集體培訓流于表面，并未起到有效作用，員工并不能從培訓中獲得能力的提升。同時，類似的集中培訓形式較為枯燥，很難在工作之余調動大家的參與熱情。

對此，公司相關部門和項目部領導班子應提高重視，加強考核，把人才培養作為常態性工作;其次，要營造濃厚的學習氛圍，公司團委和人力資源部門可通過組織崗位技能競賽等活動，激勵青年員工投入學習，另一方面協調項目部為員工創造學習場地，提供有力的精神和物質支持;最后要通過調研的方式，征求大家喜歡參與的培訓形式，征集大家想學習的崗位知識，比如，“談談你對考取一級建造師證書”的看法，有96%的青年員工表示，“再忙也要堅持學習，盡早拿下”，由此可見，大家對于考證的熱情是很大的，項目上可以經常開展一些類似“一建培訓班”等形式的針對性集中培訓，以此真正吸引大家參與其中。

（二）成長渠道

第一點，在我們施工企業，青年人成長的渠道可分為“管理”和“技術”兩個通道。

管理的通道：技術人員，工程部長，副總工，總工，副經理，經理，公司領導......

技術的通道：技術人員，助理工程師，工程師，高級工程師，資深工程師。

通過調研可以發現，很多青年員工更愿意走管理的路徑，而不愿意耐得住寂寞走技術的通道，這對公司的高品質發展，建造精品工程都極為不利。因此，公司要加強對青年員工價值觀的引導，同時要繼續優化技術通道成長激勵方式，使廣大青年員工樹立以技術立身的觀念。

第二點，從新員工所學專業和個人傾向的職業發展通道上分析，有很多人表示自己想從事其他專業所對應的崗位。18年交建分公司并未招聘政工類人才，但是卻有14人表示想從事政工相關工作，甚至有3人想從事后勤保障工作。

因此，在新員工入職一段時間后，不能只看工作表面就給一個人的能力高低下結論，而應及時去了解他們的思想動態，詢問其是否想從事自己崗位。如果在其他方面有興趣并且有能力從事，可以根據實際情況為其調整崗位（先借調），比如分公司黨委工作部的政工干事輪崗，就從施工崗位上發現了很多政工人才，通過輪崗形式對公司和其個人的發展都實現了利益最大化。

第三點，與之類似的一個問題是“當因工作需要，公司為你調整崗位的時候，你會怎么做”，大部分人表示服從安排，但還有30%的青年員工表示會詢問比較信任的老員工，并以他們的建議為準。因此，在調整員工崗位的時候，首先要與員工做好溝通工作，并安排其分管領導或者其較為信服的老員工進行指導，不能簡單粗暴，不然容易適得其反。

（三）責任意識

青年員工，特別是剛入職不久的員工，是我們一線崗位上的主要力量，是公司政策的最終實施者。他們猶如一個系統的終端，承載著一個工程系統，對質量安全等信息的反饋，當一個終端的反饋不準確時，也許不會出現什么問題，但當終端大面積不作為的時候，就會直接影響系統中樞作出錯誤判斷，最終導致系統的崩潰。所以增強青年員工的責任意識，對企業利益的影響至關重要！

從企業的角度上，要積極對青年員工做出正確的引導，加強企業價值觀的宣貫。在青年員工入職伊始，就要讓大家明白，公司與員工，二者是利益的共同體。高報酬的薪水意味著更高的責任，想要在工作上有一番成就，就必須擴大自己對公司的貢獻，當公司做強做大，那么個人的發展前景也將更為廣闊，個人的成長也將有平臺支撐，無論是對公司的發展，還是對個人的成長，都是大有裨益的。

比如分公司開展的“項目成敗，我有責任”活動，引導大家通過明責履責和問責幾步驟，對自己的崗位責任進行分解，明確各自責任。活動舉行了宣誓儀式，請優秀員工代表講述自己的成長歷程，以鮮活的事例增強了大家的認識，后續還通過工地夜校和書香交建活動組織大家學習了書籍《責任勝于能力》，盡力讓責任意識的重要性在員工，特別是青年員工中入腦入心！

四、結語

新形勢下，施工企業在不斷迎接著各種挑戰和壓力，擁有一支高素質青年人才隊伍十分重要，也是企業行穩致遠的關鍵所在。因此，只要堅持發現問題、分析問題、解決問題的“三步曲”工作導向，不斷反思青年人才培養中存在的問題，并及時加以解決，才能保障青年人才隊伍質量，才能確保企業的高質量發展！