淺談施工企業(yè)青年人才培養(yǎng)中存在的問題及對策

趙東文

摘 要：近年來，施工企業(yè)普遍大量招收應屆畢業(yè)生，青年人才的不斷加入，增強了企業(yè)的活力和競爭力，但與此同時，青年員工技能提升慢、辭職率高等問題逐漸凸顯，嚴重影響企業(yè)的長遠發(fā)展，分析并改變施工行業(yè)青年人才培養(yǎng)中存在的問題已刻不容緩。

關鍵詞：青年成才;技能提升;職業(yè)生涯規(guī)劃

近幾年，分公司每年招收新員工百余人，為加強人才隊伍建設，促進公司行穩(wěn)致遠，分公司團委以下發(fā)調(diào)查問卷的形式對新員工和部分畢業(yè)三年左右員工的職業(yè)生涯規(guī)劃情況進行了調(diào)研，近兩百名青年員工參與了調(diào)查。針對調(diào)查數(shù)據(jù)以及之前與老員工的交流，結(jié)合分公司青年員工成長中的一些問題，做以下分析。

一、青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃存在的問題及分析

（一）青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃概念較為淡薄

自我評估和目標的建立是職業(yè)生涯規(guī)劃制定的重要步驟，調(diào)研中，對于職業(yè)生涯規(guī)劃有無必要，幾乎所有員工都覺的很重要，但對于職業(yè)生涯規(guī)劃的概念有38%的員工表示不是很清楚;對于個人的優(yōu)勢和劣勢，有44%的員工表示不能正確認識;對于目標的設立，有51%的人表示雖然有設立目標，但是目標比較模糊;對于工作總結(jié)，有30%的人表示偶爾反省，甚至有10%的員工表示自己“吃十塹，才長一智”。由此可以看出，大部分青年員工對職業(yè)生涯規(guī)劃的概念還不明確，沒有掌握個人職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟和方法。

（二）企業(yè)發(fā)展的壓力，淡化了青年職業(yè)生涯規(guī)劃

由于項目上工期緊，人員配置較為缺乏等原因，導致很多畢業(yè)不到半年的新員工開始獨自負責一些工作，致使很多人工作浮于表面，并沒有理解一些問題的本質(zhì)，覺得不出問題就萬事大吉了。而項目部領導班子由于工作忙等原因，也無暇顧及青年員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。最后導致的結(jié)果，要么青年員工離成才之路越來越遠（企業(yè)人才隊伍質(zhì)量偏低），要么覺得才能得不到發(fā)揮而最終離開公司（企業(yè)人才流失）。

從以上可以看出，無論從青年員工個人角度還是公司角度，青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃都需要加強。

針對以上情況，公司應加強對青年職業(yè)生涯規(guī)劃工作的重視，在項目部安排專人（支部書記或者勞資員），經(jīng)常性為青年員工提供職業(yè)咨詢，讓其充分認識到自己的職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，需求，途徑，優(yōu)劣勢，能力和不足;同時要豐富工作形式，可通過優(yōu)化“導師帶徒”等活動，安排老員工結(jié)合自己的成長經(jīng)歷，給予新員工成長發(fā)展指導。

二、青年人才流失的原因及分析

“遠離繁華”“背井離鄉(xiāng)”“找不到對象”......這些似乎已經(jīng)成為了施工行業(yè)固有的標簽，由此也導致分公司近些年辭職率居高不下（尤其以新員工為主），成為了阻礙公司發(fā)展的重要因素。

調(diào)研中大部分人表示，中交集團作為一家央企是其選擇加入的主要原因，其次是因為施工單位較為優(yōu)厚的工資待遇，由此可以看出，留住人才的主要因素還是企業(yè)的實力和因此為員工帶來的福利高低。

除此之外，“積極和諧的工作環(huán)境”、“個人才能得以發(fā)揮”也是青年員工職業(yè)發(fā)展考慮的兩個重要因素，相對于公司的實力提升這個長遠的方式，以上兩個因素可以通過優(yōu)化管理，在較短時間內(nèi)起到效果。

“積極和諧的工作環(huán)境”，能從情感上留住員工，公司當員工為家人，那么員工也必然會當公司為家。分公司一直崇尚項目部的“家”“和”理念，致力于讓員工感受到項目部融洽、溫暖如家的氛圍，從分公司近兩年的人才流失情況上看，“家”“和”理念貫徹比較好的項目部，辭職率要遠遠低于其它項目部。

“個人才能得以發(fā)揮”，對于員工來講就是有欣賞他的“伯樂”，使其能在擅長的領域發(fā)光發(fā)熱。近幾年，分公司很多崗位的公開競聘以及首席工程師的評選形式，就為員工的成長打開了一個相對公平的通道，使一些真正有能力的員工能脫穎而出，避免了一些員工因為交際能力、人際關系的因素，阻礙其職位提升和才能的發(fā)揮，進而更好的留住人才。

三、青年人才成長存在的問題及分析

（一）技能培養(yǎng)

調(diào)查中，有60%的青年員工認為，個人業(yè)余時間的自我提升要比項目部的集中培訓更切實有效，這與新員工剛從校園走出，還未曾體驗過項目上的集中學習形式，同時大學生的自學時間較為充足有關，但也反映出部分新員工對項目部的集中培訓不抱有信心，這從工作幾年的部分老員工身上也可以得到印證。究其原因，是因為項目上工期緊張，工作繁忙等所導致的重視程度不夠，致使有些基層項目部的集體培訓流于表面，并未起到有效作用，員工并不能從培訓中獲得能力的提升。同時，類似的集中培訓形式較為枯燥，很難在工作之余調(diào)動大家的參與熱情。

對此，公司相關部門和項目部領導班子應提高重視，加強考核，把人才培養(yǎng)作為常態(tài)性工作;其次，要營造濃厚的學習氛圍，公司團委和人力資源部門可通過組織崗位技能競賽等活動，激勵青年員工投入學習，另一方面協(xié)調(diào)項目部為員工創(chuàng)造學習場地，提供有力的精神和物質(zhì)支持;最后要通過調(diào)研的方式，征求大家喜歡參與的培訓形式，征集大家想學習的崗位知識，比如，“談談你對考取一級建造師證書”的看法，有96%的青年員工表示，“再忙也要堅持學習，盡早拿下”，由此可見，大家對于考證的熱情是很大的，項目上可以經(jīng)常開展一些類似“一建培訓班”等形式的針對性集中培訓，以此真正吸引大家參與其中。

（二）成長渠道

第一點，在我們施工企業(yè)，青年人成長的渠道可分為“管理”和“技術”兩個通道。

管理的通道：技術人員，工程部長，副總工，總工，副經(jīng)理，經(jīng)理，公司領導......

技術的通道：技術人員，助理工程師，工程師，高級工程師，資深工程師。

通過調(diào)研可以發(fā)現(xiàn)，很多青年員工更愿意走管理的路徑，而不愿意耐得住寂寞走技術的通道，這對公司的高品質(zhì)發(fā)展，建造精品工程都極為不利。因此，公司要加強對青年員工價值觀的引導，同時要繼續(xù)優(yōu)化技術通道成長激勵方式，使廣大青年員工樹立以技術立身的觀念。

第二點，從新員工所學專業(yè)和個人傾向的職業(yè)發(fā)展通道上分析，有很多人表示自己想從事其他專業(yè)所對應的崗位。18年交建分公司并未招聘政工類人才，但是卻有14人表示想從事政工相關工作，甚至有3人想從事后勤保障工作。

因此，在新員工入職一段時間后，不能只看工作表面就給一個人的能力高低下結(jié)論，而應及時去了解他們的思想動態(tài)，詢問其是否想從事自己崗位。如果在其他方面有興趣并且有能力從事，可以根據(jù)實際情況為其調(diào)整崗位（先借調(diào)），比如分公司黨委工作部的政工干事輪崗，就從施工崗位上發(fā)現(xiàn)了很多政工人才，通過輪崗形式對公司和其個人的發(fā)展都實現(xiàn)了利益最大化。

第三點，與之類似的一個問題是“當因工作需要，公司為你調(diào)整崗位的時候，你會怎么做”，大部分人表示服從安排，但還有30%的青年員工表示會詢問比較信任的老員工，并以他們的建議為準。因此，在調(diào)整員工崗位的時候，首先要與員工做好溝通工作，并安排其分管領導或者其較為信服的老員工進行指導，不能簡單粗暴，不然容易適得其反。

（三）責任意識

青年員工，特別是剛?cè)肼毑痪玫膯T工，是我們一線崗位上的主要力量，是公司政策的最終實施者。他們猶如一個系統(tǒng)的終端，承載著一個工程系統(tǒng)，對質(zhì)量安全等信息的反饋，當一個終端的反饋不準確時，也許不會出現(xiàn)什么問題，但當終端大面積不作為的時候，就會直接影響系統(tǒng)中樞作出錯誤判斷，最終導致系統(tǒng)的崩潰。所以增強青年員工的責任意識，對企業(yè)利益的影響至關重要！

從企業(yè)的角度上，要積極對青年員工做出正確的引導，加強企業(yè)價值觀的宣貫。在青年員工入職伊始，就要讓大家明白，公司與員工，二者是利益的共同體。高報酬的薪水意味著更高的責任，想要在工作上有一番成就，就必須擴大自己對公司的貢獻，當公司做強做大，那么個人的發(fā)展前景也將更為廣闊，個人的成長也將有平臺支撐，無論是對公司的發(fā)展，還是對個人的成長，都是大有裨益的。

比如分公司開展的“項目成敗，我有責任”活動，引導大家通過明責履責和問責幾步驟，對自己的崗位責任進行分解，明確各自責任。活動舉行了宣誓儀式，請優(yōu)秀員工代表講述自己的成長歷程，以鮮活的事例增強了大家的認識，后續(xù)還通過工地夜校和書香交建活動組織大家學習了書籍《責任勝于能力》，盡力讓責任意識的重要性在員工，特別是青年員工中入腦入心！

四、結(jié)語

新形勢下，施工企業(yè)在不斷迎接著各種挑戰(zhàn)和壓力，擁有一支高素質(zhì)青年人才隊伍十分重要，也是企業(yè)行穩(wěn)致遠的關鍵所在。因此，只要堅持發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的“三步曲”工作導向，不斷反思青年人才培養(yǎng)中存在的問題，并及時加以解決，才能保障青年人才隊伍質(zhì)量，才能確保企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展！