企業人力資源管理培訓與開發研究

林倩玉

摘 要：企業的成功離不開對人力資源的合理開發和應用，要關注和重視企業人力資源管理培訓和開發工作。導入企業人力資源培訓與開發理念，剖析企業人力資源管理培訓與開發中的問題，構建科學合理的企業人力資源管理培訓與開發體系，形成基于成人學習特性的企業人力資源管理培訓與開發策略，實現企業人力資源管理的增值。

關鍵詞：企業;人力資源管理;培訓開發

企業人力資源管理培訓與開發工作有極其重要的現實價值和意義，要結合企業管理自身特點和內容，明晰企業人力資源管理培訓與開發的內涵，解決企業人力資源管理培訓與開發中存在的偏差和缺陷。立足于企業人力資源培訓、開發具體管理和日常工作方式，探索科學合理的企業人力資源管理體系，提升企業人力資源管理培訓與開發的科學性和完整性。

一、人力資源培訓與開發相關理論概述

人力資源培訓主要是面向企業員工開展的培訓，使之能夠更好地勝任工作崗位，并為職位晉升提供必要的前提和基礎，是提高企業組織管理效率的有效途徑。人力資源開發是面向企業員工開展的教育、培訓、配置和管理等活動，以針對性地開發和挖掘員工個體/群體的內在素質和潛能為目標，增強員工崗位勝任度和滿意度，提高企業人力資源管理增值和預期。人力資源培訓與開發的理論依據主要包括以下內容：

第一是人力資本理論。人力資本是企業創造收益的知識和技能，可以通過人才招聘、員工培訓、開發和工作中持續學習的方式，進行企業人力資本存量的積累，具體表現為員工的智力、知識、技能、體能，是活化的資本形態。

第二是知識管理理論。知識管理不單是對信息的管理，還是對人的管理，可以通過構建知識庫、員工交流與對話、營造知識運營環境、將知識作為重要資產進行管理的方式，提升企業的應變和創新能力，為企業顯性知識和隱性知識共享創設新的通道。

第三是目標設置理論。通過設置清晰明確、經由努力而實現的目標，可以激發和調動企業員工的工作積極性，將目標作為員工培訓者的方向，并充分考慮培訓人員的能力、需求和自身經歷進行設置，提供相應的培訓反饋，以確保員工培訓與開發的效果。同時，要提出的是，不同目標定向的員工對于相同事件的領悟存在差異性，工作行為態度和動機也表現出不同之處，相較而言，掌握目標比績效目標更能夠激發員工的工作動機。

第四是激勵強化理論。這是以需要、動機、目標、行為之間的關系為核心的理論，如：需求層次理論、雙因素理論、成就需要理論等，在員工培訓與開發的過程中，可以使受訓員工意識到激發自己的成就需求與職業成長有密切的關聯，從而強化受訓人員的學習動機。

二、企業人力資源管理培訓與開發的問題及成因

（一）企業人力資源管理培訓與開發的問題

企業人力資源管理培訓與開發體系采用分層實施的模式，結合不同員工的分類確定不同的層次培養體系，對不同族群、需求進行培訓需求調研和分析。通過建設創新活動平臺、培訓開發獎項、打造培訓師隊伍等方式，形成了資源共享、聚焦特色的培訓模式，使人才培養與開發與企業發展戰略目標相契合，夯實了企業人力資源培訓與開發工作。然而在實踐中也暴露出如下缺陷和問題：

第一是人力資源培訓與開發的內涵認知不夠清晰。部分人員對于企業人力資源培訓和開發缺乏明確、清晰的認知，將人力資源培訓等同于開發，缺乏深層次的區分和理解。具體表現為以下三點：

首先是缺乏完整系統的新員工培訓開發機制。在企業新入職員工的培訓與開發工作中缺乏完整系統的規劃。片面關注新員工的培訓，而對新入職員工缺乏開發培養的規劃設計，導致新入職員工培訓開發系統相對籠統和模糊，沒有全面考慮新入職員工的教育背景、不同知識與能力結構、不同培訓態度和動機，這就使新入職員工的培訓開發缺乏針對性，降低了人力資源培訓開發的效果，甚至由于新入職員工與企業經營理念和文化存在嚴重偏差而出現負面效應。

其次是缺乏普通操作崗位人員培訓與開發的整合。由于企業員工培訓與開發的內容相對單一，反復強化崗位職責、操作規程、安全知識及生產工藝流程等內容，導致部分員工產生厭煩心理。另一方面，也使部分有能力和潛力的員工沉沒于普通操作崗位中，無法使優秀員工發揮自身的潛能。

最后是缺乏一般管理崗位和技術崗位的開發。企業一般管理崗位與技術崗位的開發途徑較窄，沒有充分關注和分析員工在知識技術和能力方面的差距，不利于員工角色意識和態度動機的轉變[1]。

第二是沒有充分重視人力資源培訓與開發的重要性。當前部分企業人力資源培訓與開發工作停留于表面，缺乏應有的培訓效能。從管理者的層面來看，培訓是高回報、相對繁瑣的事情，缺乏對培訓目標、培訓支持機制的關注，不利于人力資源培訓開發的正面強化。而作為受訓者來看，部分員工缺乏正確的學習態度和動機，在培訓需求分析和培訓計劃的策劃階段缺乏足夠的認知和配合。同時，在培訓開發的師資隊伍建設方面，部分企業沒有建立與自身發展特色相適宜的內部培訓師隊伍，而是依賴于管理人員、專業技術人員進行兼職培訓，缺乏對人力資源培訓開發與企業環境信息的全面把握，無法真正做到對受訓者的知識技能評定、評估工具與技巧的有效應用。另外，企業人力資源培訓開發成果轉化缺乏相應的機制，無法將員工培訓所習得的知識技能和行為方式應用于工作實踐，

第三是企業人力資源培訓開發模式單調陳舊。部分企業的人力資源培訓開發模式相對單一，存在重復、缺乏創新的問題，導致員工缺乏培訓開發學習的動機和興趣，由此也引發培訓者與受訓人員的工學矛盾，無法充分體現人力資源培訓開發的價值和效能。

第四是人力資源培訓開發的效果追蹤和反饋不足。在企業人力資源培訓開發的過程中，缺乏對培訓開發效果的持續追蹤和反饋。在問卷調查法、筆試、現場觀察法的效果評估過程中，暴露出科學性、有效性欠缺的問題。沒有預先確定適宜的衡量尺度，無法進行人力資源培訓開發的效益檢驗，也難以真正全面地分析員工培訓開發全程的行為改善和優化情況，更不用說投資回報率、專業評估工具的有效應用了。同時，在培訓開發效果評估的過程中，存在評估對象相對狹窄的缺陷，片面收集受訓員工的信息數據，而沒有收集培訓師、受訓人員下屬、受訓人員上級等人員的效果評估信息。另外，在培訓開發的過程中還缺乏對效果評估的反饋，難以成為績效考核、崗位晉升、繼續教育、人事調配的支撐。

（二）企業人力資源培訓開發問題的原因

第一是 缺乏對人力資源培訓與開發需求的全面分析。企業缺乏對理想與現實差距的分析，沒有從前瞻性的角度做好人力資源培訓開發的儲備，無法擬定具有前瞻性、開拓性的人力資源培訓開發計劃。同時，培訓人員沒有全面分析影響培訓需求的因素，對企業經營戰略、企業文化、崗位要求技能、員工個人發展愿景等因素欠缺統籌考慮和分析，這就使企業人力資源培訓開發需求的調研存在空白，無法調動員工的參與度和積極性。

第二是缺乏前瞻性、開拓性的人力資源培訓規劃。在部分企業的人力資源培訓開發過程中，培訓規劃表現出短期行為的不良狀態，顯露出人力資源培訓規劃的被動性和滯后性狀態，無法與企業的發展相匹配。同時，企業對于緊缺核心人才的培訓與開發存在缺失，缺乏對緊缺核心人才的針對性、前瞻性、計劃性的培養，導致企業人力資源儲備出現斷層或瓶頸現象。

第三是人力資源培訓與開發的內容缺乏創新。在企業人力資源培訓與開發的過程中，盡管工作人員關注了分層次、分門類的培訓開發工作，然而在培訓開發內容方面缺乏創新和開拓，沒有結合成人學習的特性開展人力資源培訓開發工作，導致人力資源培訓開發不連貫、滯后和低效的狀態。

第四是人力資源培訓開發效果評估欠缺科學合理性。由于缺乏對企業人力資源培訓開發的效果評估標準體系，導致人員培訓開發工作不完整，在培訓教材、授課形式、課程設置等方面欠缺足夠的信息反饋，顯露出人力資源培訓與開發效果低下的問題。同時，企業人力資源培訓開發工作沒有與員工職業生涯規劃相鏈接，員工處于被動的培訓狀態，沒有將培訓開發內容與個人成功感相整合，無法促進員工的個人職業發展和進步。

三、企業人力資源培訓與開發的策略

（一）構建基于職業能力的人力資源培訓與開發構架

要轉變企業人力資源論資排輩的認知和觀念，基于職業能力開展企業人力資源培訓與開發工作，構建基于職業能力的人力資源培訓與開發框架，包括管理層、技術層、技能層等不同層面，實現全方位、多層級的人力資源培訓與開發，使之具有彈性和層級性。其中：管理層的人力資源培訓與開發強調知識管理、咨詢服務、技術開發和經營管理等內容的素質培訓和開發;技術層的人力資源培訓與開發側重于企業專業技術方面的素質培訓和開發;技能層的人力資源培訓與開發則聚焦于質量、安全、市場等職能業務方面的素質培訓與開發[2]。

（二）全面分析企業人力資源培訓開發的需求

為了更好地提升企業人力資源培訓與開發的科學合理性，要進行人力資源培訓與開發需求的分析，可以從企業發展目標和履職目標進行分析。并對企業人力資源、培訓師資、培訓時間等進行評估，關注和分析影響企業人力資源培訓開發的因素，通過資料分析、工作分析和訪談的方法，全面獲悉和了解員工與崗位職業能力之間的差距，確認企業人力資源培訓與開發的需求，不斷進行監測、糾偏和完善。

（三）基于員工的最近發展區進行員工分級

要轉變統一規整化的員工培訓開發模式，設置動態測評標準，合理優化配置資源，結合企業發展戰略對員工進行分級，包括近端發展級、中端發展級和遠端發展級，使之與員工的績效水平相鏈接，進行針對性的分級培訓和開發。對于績效水平低的員工要注重挖掘其最近發展區近端的基準性能力;對于績效水平中等的員工要注重挖掘和開發其內在潛能和遷移性素質;對于績效水平高的員工要挖掘其可鑒別性的能力要素，增強員工獨立支配的能力。

（四）完善人力資源培訓與開發的績效激勵機制

為了提升企業人力資源培訓與開發的有效性，要建立和完善人力資源培訓與開發的績效激勵機制，具體從以下幾個方面入手：

第一是以目標激勵作為培訓開發的驅動。企業人力資源培訓開發要合理設置相應的目標激勵，采用層層分解和細化的方式，為員工提供量化、客觀、切實可行的激勵，使之成為員工工作的驅動和壓力，并以嚴謹客觀的培訓開發評估標準，提升人力資源培訓與開發的正面激勵效應。

第二是培訓開發效果與員工晉升的聯動。基于崗位分析的前提，開展企業人力資源培訓與開發工作，促進培訓開發與員工晉升的聯動，實現員工晉升的公平和透明化。

第三是注重培訓開發效果與員工績效工資的鏈接。要通過對企業員工的培訓和開發，激發員工內部的競爭意識及對新知識/技能的渴求之心，并將其與員工績效工資相鏈接，使企業人力資源培訓與開發具有全面性和發展性。

第四是采用團隊化的激勵舉措。企業人力資源管理培訓與開發離不開團隊建設，要針對不同類型團隊的規模、類型和成長特點，采用個性化的激勵舉措和策略，挖掘團隊的潛在創造力。

（五）優化符合成人學習特性的培訓與職業開發技術

傳統的師帶徒、討論、講座等培訓技術是有效的手段，并在長期的應用中形成相對完善的模式。在互聯網、大數據技術的普及性應用中，企業人力資源培訓與職業開發引入了計算機輔助學習、網絡自主學習、多媒體等新的技術，與員工的自我選擇和控制學習特性相契合。關鍵是引入了新的互聯網思維，利用多終端的交互開放信息環境開啟了智能化的培訓與職業開發時代，如：利用手機APP進行碎片化學習，幫助員工進行系統培訓、學歷教育等，提升員工培訓與職業開發的效果。

同時，在企業人力資源培訓工作的過程中，還發展與成人學習特征相吻合的職業開發，基于員工的學習特性明確各參與者的角色分工，形成企業與員工之間新的“心理契約”。企業成為員工職業開發的引導者和支持者，加強企業與員工之間的溝通和交流，獲悉員工對職位升遷、薪資漲幅、培訓激勵的想法，對員工職業發展提供機會和評價意見，進行員工職業開發的具體規劃。

另外，企業還要構建符合成人學習特征的培訓評估，要注重培訓評估的科學性和系統性，不能單純憑借數據、組織機構的反饋，要擴大培訓評估主體的范圍，多層次、全方位地搜集培訓評估意見，考核和評估培訓知識的接受程度、實踐能力提升狀況等，進行分步驟、多環節的評估。并加強成人學習的自我評估，企業要充分考慮員工的個性化和具體性特點，讓員工基于自我經驗和特性進行自我評估，包括自我知識體系和技能的累積程度、培訓后能力提升層次等。并適時對員工提供指導和輔助，幫助員工進行對比評估，包括態度評估、結果評估，督促員工的自我評估與職業開發相一致，豐富和提升員工的職業知識和技能[3]。

（六）注重員工培訓開發成果的轉化

要構建企業人力資源培訓開發成果轉化機制，如：環境支持機制;激勵機制，加強受訓員工之間的交流和溝通，有效消除培訓開發成果轉化的障礙，提高培訓開發成果轉化率。同時，還要注意關注培訓師的授課風格、培訓內容和培訓技巧，設置合理的應用目標，并通過培訓探討如何在實際工作中解決問題。另外，還要加強對員工的評估，構建和完善科學的人才評估體系，設置人才評估標準，選取適宜的人才評估方法，如：專家小組評判法、民主測評法、心理測試法、情境模擬測試法等，實現對員工分類分層的動態、科學化管理。還可以構建人才開發管理系統，成立企業專家委員會，內部合理設置人才薪資，鼓勵緊缺、核心人才的成長，并通過“學習提升-創新實踐-評價激勵”的閉環運行模式，做好高技能人才的培訓與開發工作[4-6]。

總之，企業人力資源管理培訓與開發要全面分析影響培訓開發效果的各項因素，從不同層面入手提升企業人力資源培訓開發的科學合理性和有效性，實現員工職業生涯規劃、員工發展與培訓開發工作的鏈接，促進企業和員工的共同成長和發展。

參考文獻：

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[6]顏氏燕玲.淺析中小企業培訓資源開發[J]. 人力資源管理. 2016（03）：163.