探究“互聯網+”時代下人力資源管理的新趨勢及應對策略

胡鶯鶯

摘 要：伴隨著互聯網技術的不斷發展和進步，基層單位要想順應時代趨勢，就要積極整合互聯網資源模式，并且將互聯網資源理念和人才資源管理工作結合在一起，有效建構完整的管控模式，確保能提升人力資源管理工作的基本水平。本文分析了“互聯網+”時代下人力資源管理的意義，并對具體存在的問題和優化應對策略展開討論，僅供參考。

關鍵詞：“互聯網+”時代;人力資源管理;意義;問題;應對策略

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1671-2064（2019）09-0239-02

1 “互聯網+”時代下人力資源管理的意義

“互聯網+”時代下人力資源管理工作十分關鍵，基層單位要想建構完整的人力資源統籌體系，就要發揮互聯網技術的優勢，確保能維護招聘管理過程的時效性，并且有效進行職位和信息的更新，為人力資源管理便捷化發展提供了良好的保障。

一方面，“互聯網+”時代下人力資源管理能提升工作的實效性，應用信息技術就能對信息和資源數據予以統籌管控，保證相應數據對比分析工作的實時性，并且確保人力資源管理工作進程也能滿足具體應用管控標準。最關鍵的是，基層單位建構完善的系統化管理模型，就能維護資源部門的工作進程，實現管理結構和管控要素的配合[1]。

另一方面，“互聯網+”時代下人力資源管理工作能提升管理項目的系統化水平，人力資源管理要與時俱進，就要強化創新意識，并且充分了解國內外人才監督管理的現狀和趨勢，保證相應工作都能有序開展，實現管理工作的全面進步。最關鍵的是，在新時期“互聯網+”時代下人力資源管理工作借助互聯網資源以及管理新結構，就能樹立更加明確的發展方向和目標，保證人力資源體系不僅能契合市場經濟運營管理需求，也能滿足基層單位發展動態，真正夯實人才隊伍監督管控基礎，為基層單位全面進步和發展創設良好的平臺。

2 “互聯網+”時代下人力資源管理存在的問題

在“互聯網+”時代下人力資源管理工作開展的過程中，要將互聯網體系互動性、開放性以及平等性特點作為關鍵，從多元化角度分析相應問題，建構良好的管理方針引導工作人員認知到自身的價值[2]。但是，在工作實際開展過程中依舊存在較多的問題，使得人力資源管理項目的運維效果和控制機制不能得到有效落實。其中，觀念滯后以及團隊意識淡漠等問題較為突出，使得相應管理工作的時效性和管控流程不能順利開展，甚至會造成人力資源管理項目中人才的基層單位歸屬感降低，嚴重制約基層單位人力資源基礎的搭建，使得基層單位的核心競爭力也有所下降。

2.1 管理觀念滯后

盡管多數基層單位開始應用互聯網資源進行人才監督和管理，并且工作人員數量也在不斷增大，但是對具體管理工作的實效性認知度依舊存在不足，人力資源管理項目的方向和目標出現了嚴重的偏差，基層單位管理工作無法落實系統化監督機制，缺乏以人為本的管理價值，必然會對工作人員的積極性和工作熱情度造成影響。最關鍵的是，觀念的滯后性發展會使得工作人員工作效率以及工作質量受到制約，就使得基層單位人力資源管理項目不能和時代發展相契合，整體基層單位發展水平出現嚴重的滯后性。

2.2 團隊意識淡漠

在“互聯網+”時代下人力資源管理工作開展的過程中，團隊合作是非常關鍵的因素，但是，目前多數團隊的合作水平和綜合管理效率依舊存在不足，基層單位各個部門出現了各自為政的管理弊端，不能針對相應情況進行集中分工，就會造成溝通交流的滯后性，相應工作配合度下降，使得管理工作的綜合水平受到限制[3]。

2.3 考核機制不足

對于“互聯網+”時代下人力資源管理工作而言，人力資源的考核方式也是驗證人力資源管理效果的重要指標，但是，目前僅僅引用考聘和培訓等方式進行監督，并且沒有按照標準化規劃完成分工，就會造成工作效率較低的問題出現。

需要注意的是，基層單位沒有設置對應的獎懲機制，就會造成人力資源管理工作流于表面，工作人員的積極性和主動性無法被調動，也必然會對整體管理效果產生制約。

3 “互聯網+”時代下人力資源管理應對策略

在“互聯網+”時代下人力資源管理工作開展過程中，相關部門要積極整合人力資源監督管控機制，并且完善管理流程和管控要素，針對具體問題進行具體分析，確保管理工作的合理性和管控項目的基本水平[4]。

3.1 激發工作人員積極性

為了促進“互聯網+”時代下人力資源管理工作的順利開展，要積極整合互動模式，并且盡量縮短工作人員和管理者之間的距離，有效建立完整的面對面溝通管理機制，確保工作人員能真正明確自身的價值和作用，有效提升基層單位管理工作的實效性。

第一，基層單位管理部門要高度重視人力資源管理體系的搭建和管控工作，從根本上認知到人力資源管理項目的專業性，對作用以及價值有明確的認知，確保能提升人力資源管理體系的時效性。值得一提的是，要結合以人為本的管理理念落實相應的獎懲機制，從而提升管理方案的人性化特點，在了解工作人員內心真實想法的同時就能挖掘工作人員的工作潛力，為后續人力資源管理項目綜合水平的優化奠定基礎[5]。

第二，在建構薪酬管控機制的過程中，要充分融合基層單位內部工作人員的實際情況，保證相應工作流程和管控要素都能落實到位，并且整合管理機制的時效性，注重個性化發展的同時，為基層單位主體管理工作的全面進步創設良好的平臺。值得一提的是，在互聯網技術管理工作中，要應用互聯網資源保證人力監督管理工作的常規化水平滿足預期，保證能關注工作人員的實際行動，并且強化基層單位的綜合凝聚力，也為全面優化管理工作的基本水平提供支持。基層單位在設置獎勵機制的過程中，要結合實際需求進行綜合監督，并且將基層單位凝集力的提升作為關鍵。

第三，在“互聯網+”時代下人力資源管理工作中，管理人員要引導工作人員形成良好的職業規劃，有效將工作人員的工作目標和基層單位戰略發展目標結合在一起，從而確保管理方向的一致性，從而提升人力資源管理項目的基本價值，為工作人員綜合素養的進步提供支持，并且有計劃有針對性的監督工作人員完成相應工作，實現工作人員自我完善目標的同時，促進基層單位全面可持續發展[6]。

3.2 轉變管理人員思維

在傳統的人力資源管理體系內，管理人員往往會借助一人專制的方式完成管理，這就會嚴重打擊基層單位工作人員的工作積極性。而在互聯網時代，要積極轉變管理模式，將管理者和工作人員進行換位思考，有效融入到工作人員內部，確保工作人員能從被動執行轉變為主動參與管理，有效優化基層單位日常管理工作的綜合水平。也就是說，在“互聯網+”時代下人力資源管理工作體系內，工作人員能參與到基層單位的重大決策中，在引導工作人員明確發展方向的同時，優化基層單位的綜合管理水平。

3.3 發揮整合數據優勢

“互聯網+”時代下人力資源管理最大的優勢就在于能借助互聯網資源進行大數據化的信息和資源收集整理，因此，基層單位要充分落實資源管理模式，借助網絡智能化技術提升相應數據信息的整合和分類效果。例如，利用大數據對基礎信息進行綜合監督，確保求職者能在明確自身職位的基礎上，有效為基層單位獲取更多的價值，也為工作人員獲得良好的工作體驗奠定基礎[7]。

除此之外，在進行大數據收集整理的過程中，基層單位要適當設置挑戰項目，有效借助挑戰審視工作人員的綜合能力，從而進行人才分類，確保能對一些綜合能力以及素質較好的人員予以儲備管理，為基層單位“互聯網+”時代下人力資源管理工作順利開展創人力資源平臺。

4 結語

總而言之，在“互聯網+”時代下人力資源管理工作開展進程中，基層單位要積極整合管理方針和控制機制，秉持以人為本的管理理念，在聽取工作人員管理建議的同時，確保能建立民主化管理模式，從而提升基層單位凝聚力，并且實現綜合發展與進步的目標，全面建構更加立體化、多元化以及綜合化發展的模式，為基層單位發展進步作出突出的貢獻。

參考文獻

[1] 王修林.互聯網時代的人力資源管理的新思維探索[J].中西醫結合心血管病電子雜志，2018，6（36）：23+25.

[2] 崔雪，楊帥.互聯網時代的人力資源管理新思維的探索[J].基層單位文化（中旬刊），2018（12）：192.

[3] 邵珉.“互聯網+”時代高校人力資源管理信息系統分析[J].哈爾濱職業技術學院學報，2018（6）：111-113.

[4] 張佑林，覃思睿.大數據時代互聯網基層單位人力資源管理問題探討[J].北方經貿，2018（11）：126-129.

[5] 李智會.新時代人力資源管理的新方法初探——基于“互聯網+”視角[J].中國商論，2019（3）：139-140.

[6] 王春雪.在互聯網時代背景下人力資源管理的新思維研究[J].現代交際，2019（1）：76-77.

[7] 賀志武.“互聯網+”背景下的高校人力資源管理課程教學模式改革[J].西部素質教育，2018，4（24）：153-154.