煤礦大學生管理與培養模式探索

渠超

中圖分類號：X752 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）2-093-02

摘 要 近年來，煤炭企業引進了大批大學畢業生就業，他們是煤炭行業未來發展的中堅力量。如何引導他們立足一線，踏實工作，在實踐中盡快掌握專業技能，鍛煉成才，是一項重要課題。籍此課題研究為推進煤炭行業青年人才成長成才、大學生隊伍建設提供參考。

關鍵詞 煤炭 大學生 培養模式

當前，伴隨著國有企業改革進程的不斷加快，知識更新、科技創新、產業鼎新突飛猛進。人才在國有企業競爭中越來越具有決定性作用，并成為最重要的資源。作為煤礦企業要想在激烈競爭中贏得主動，取得優勢，實現可持續發展，就必須大力開發人才資源，以全面實施“人才強企”戰略加強大學生管理與培養，建設一批高素質的人才隊伍。本文通過對煤礦就業的大學畢業生的教育管理、培養成長的研究，優化改變煤炭行業新形勢下人才短缺與斷檔嚴重問題，加快培養高素質、復合型、綜合型的煤炭企業中青年人才，提出了解決現階段煤炭企業轉型發展對人才需求的對策。

一、加強煤礦大學生管理與培養的重要意義

（一）國內重點煤炭企業人才結構現狀

隨著煤炭企業多元化發展道路的不斷拓寬，企業用人學歷大幅度提高，企業人才隊伍整體素質呈不斷上升趨勢。但仍然不能滿足新形勢下煤炭企業發展的需要，主要表現在人才結構性矛盾突出。在專業結構上，具有一般性業務知識的人員較多，適應高端技術工作要求的人員較少。在人才層次上，一般性人才較多，領導管理人才、專業業務人才較少，人才隊伍的復合型和高技能人才短缺、斷層等問題已成為煤炭企業當前和今后一個時期可持續發展的制約因素。從年齡結構上，煤炭企業青年人才占比相對較低，呈銳減趨勢。從技術職稱結構上來看，初級技術職稱的較多，中高級職稱的人員較少，人才隊伍層次結構不平衡。從整體上看，煤炭企業人才素質體現在學歷結構和技術職稱結構上還遠低于國內平均水平，高學歷高技術職稱的人才群尚未形成。

（二）加快大學生管理與培養是有利于破解企業發展難題的現實需要

置身于全國宏觀經濟環境和煤炭企業轉型升級的大坐標，我們應審慎解決人才隊伍的活力和創新創造能力還未得到很好地挖掘和利用等重大難題。克服這些難題，除了理念引導、資金支撐、技術創新外，調動員工干事創業的激情和活力，打造一支能夠引領和支撐企業轉型跨越發展的高素質人才隊伍，是化危為機、克難制勝的關鍵所在。

（三）加快大學生管理與培養是實施戰略規劃驅動轉型升級的內在需要

經過煤炭黃金十年，目前煤炭企業正處于轉型發展、跨越發展的關鍵時期。持續推進煤炭基礎板塊建設，重點壯大煤焦化工、橡膠化工、熱電聯產、現代物流主導板塊，是轉變發展模式、優化發展布局、調整產品結構、提高技術含量、擴大規模效益的重中之重。加快對煤礦大學生的管理與培養，既符合目前煤企轉型升級發展、創新驅動戰略的要求，又順應廣大青年成長成才的期盼，需要以更為開放的思維、更加開闊的視野為青年人才干事創業、實現價值提供機會和條件。

二、煤礦大學生管理與培養存在的問題

（一）大學生自身存在的問題

1.大學生學習態度不端正。

2.大學生自身角色轉變慢。

3.缺乏主人翁意識。

4.缺乏主動擔當的精神。

（二）煤礦企業大學生管理與培養機制存在的問題

1.培養模式單一。

2.煤礦企業在晉級方面的障礙。

3.激勵機制不健全。

三、探索煤礦大學生管理與培養新舉措

（一）因人而異做好職業生涯規劃

1.通過新員工入職培訓解決好大學生心態上的轉變。

（1）強化入職教育培訓。

（2）及時化解大學生員工思想“矛盾”。

（3）實施大學生職業生涯規劃。

（4）建立大學生聯合會。

2.建立“三通道”大學畢業生成長培養模式。

（1）科學設置適應企業發展需要的崗位序列。

（2）科學設計崗位晉升的條件、方式和程序。

（3）拓寬崗位流轉、上下掛職等渠道。

（4）推行人才契約化管理。

（5）建立人才綜合考核評價體系。

3.大力實施青年人才開發工程。

（1）大力實施五年培養規劃。

（2）實施“四個一百”工程。

（二）實行“雙師”人才培養制度

在大學生人才培養上，實行理論導師和技術導師為內容的“雙師”人才培養制度，全面提高素質，激發內在活力，造就一支素質優良、數量充足、結構合理的優秀青年人才隊伍，確立人才競爭的比較優勢，為實現企業戰略愿景奠定人才基礎。

1.理論導師促進思想轉變。堅持思想教育培訓和工作態度教育相結合，引導青年大學生消除心理負擔，培養踏實肯干、務實求效的工作態度，提升工作熱情。在各基層單位建立大學生培訓教學點，把理論學習作為大學生的“修心工程”，開展“領導領學、宣講送學、遠程助學、專家輔學、資料引學、個人自學等“六學”活動。根據大學生多元化思想文化和利益需求，創新設立“理論導師大講堂”，堅持把政策宣傳、安全生產、經營管理、職業技能、法律法規、企業文化等大學生需要、關注的內容送到基層。統一組織青年人才能力提升專題培訓班，從崗位需求出發，以職業發展目標為牽引，通過聘請講師集中授課、優秀青年骨干座談、職業規劃溝通和素質拓展等措施的實施，使青年人才清晰職業發展路線和能力提升路徑，增強企業歸屬感。

2.技術導師促進素質提升。本著循序漸進、分步教練的培訓思路，逐步在企業內部建立基本統一的、包含各工種類別的導師帶徒培訓模塊，使大學生盡快成長、成才。堅持專業知識培訓和熱難點問題討論相結合，圍繞煤礦采掘機運通相關知識，結合煤礦井下現場實際，重點講解各專業熱點、難點問題，并開展討論、寫體會、講心得，使得學習與實際同頻共振。堅持安全理論培訓與實物操作、現場觀摩、案例分析相結合，增強安全事故預防能力、現場操作技能和綜合分析能力。建立健全師徒合同履行考核激勵機制，每月對各個單位新分配的工人“以師帶徒”進行嚴格考核通報。

（三）實施大學生培養“服務工程”

1.實施“人才發展專項資金”。

2.建立大學生服務保障平臺。

3.拓寬大學生培養管理途徑。

4.把握大學生培養成才規律。

（四）建立科學的考核激勵機制

人才興則事業興，人才強則實力強。事業是留人的基礎，就像一個強大的磁場，不僅能夠吸引人才，留住人才，更重要的是讓人才有用武之地。

1.暢通人才晉升渠道。在實行引、聘、借、養的培養和選撥任用青年人才的同時，細化“聯合式”、“梯隊式”培養模式，以先進促落后、以老帶新，開展傳幫帶活動。補充超年齡和不符合培養條件的優秀管理和專技人才的培養、選拔、任用機制。充分調研各單位青年及優秀青年數量后再確定各單位的青年人才總體儲備規模，按比例確定優秀人才。根據學習和培養情況，對礦井生產單位主體專業大學生一年定崗，第二年后實行區長助理制，或擔任區長（副區長）助理，三年后擔任副區長；政工科室優秀青年到黨總支、黨支部掛職，擔任黨支部書記或黨支部書記助理。特別是對非煤人才的培養，針對目前非煤發展依靠主業、發展后勁不足的現象，組織相關人才外出學習取經，加大管理專技人員培訓力度，借他山之石為己所用，吸他人之長補己之短，全面提高非煤人才隊伍綜合素質。

2.提升崗位技能和技術素質。大力加強大學生的教育和培訓，提升企業職工素質，將是功在當代，惠及長遠的基礎性工程。我們采取及早選苗、重點扶持、跟蹤培養等措施，通過導師帶徒、掛職鍛煉、崗位交流、培訓深造、建立“青工崗位技?！钡确绞?，促進他們快速成長。大力實施中青年人才素質提升工程，建立與市場經濟相適應、與實際相結合的規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的新型勞動關系。創新人才選拔使用機制，嚴格制定任職資格和把好任職資格關，進行定期民主測評、業績考核、技能評估，建立末位淘汰、輪崗轉換、能上能下、能進能出、良性循環的動態用人機制。創新建立勞動、資本、技術、管理等要素按貢獻參與分配的人才管理激勵機制，實施管理專技人員“雙通道”和人才動態儲備工程，設立“科技杰出貢獻獎”和“創新人才獎”，提高專技人員干事創業的積極性，讓杰出人才有為、有位、有名。

3.提高學習力和加強激勵考核。通過實施“自約+自覺”、“激勵+考核”的學習教育培訓機制，團隊集體自約學、個人主動自覺學、制定政策激勵學等方式，持續提高中青年人才的理論水平和業務技能。通過建立定期學習培訓機制，成立采煤、掘進、機電運輸、通防安全、洗選加工等專業學習團隊，采取理論學習、現場解剖、案例分析、座談探討等靈活多樣的方式，提高學習效果。創新專技人才“三等級、六維度”百分量化考評機制?！叭燃墶?，即內部專技人才隊伍按照職能角色分優秀專技人才、合格專技人員、待提高專技人員“三個等級”；“六維度”，即專業技術人員等級評定從履行崗位職責、業務能力、創新能力、工作業績、科技成果和技術管理水平“六個維度”進行，落實一季一考、一總結、一評價、一測評制度，激勵廣大專業技術人員積極履行崗位職責，努力打造一支高素質的專業技術人才隊伍。

4.促進人才管理工作健康發展。在實行領導干部專業化的同時，及時調整領導干部隊伍年齡結構，達到領導干部年輕化的要求。不唯學歷、注重實踐、不拘一格，擴大人才選拔范圍。放寬人才晉升崗位、學歷等限制條件，對緊缺專業人才的學歷適當放寬至全日制專科，如非煤及發電、后勤、綜合等專業；穩步增長人才總量，使人才隊伍規模不斷壯大。最大限度地盤活了現有人員資源存量，使全礦各類人才達到“三個趨于合理”，即：在礦井主業和非煤產業間分布趨于合理；在專業、年齡、文化結構上趨于合理；在高、中、初級專業人員的比例上趨于合理。

總之，煤炭企業在吸納大量大學生進入企業之后，尤其是面對當前煤炭市場的不穩定性、不確定性，迫切需要發揮人才優勢，應對大學生員工進行良好培養，使其盡快融入工作崗位、更好的發揮有效作用，這對煤炭企業如何激發企業人力資源管理效能和為人才提供良好的環境以及保障機制是值得研究的課題。