從“以食引鳥”到“造林引鳥”

陽錫葉

近年來，我省不少地區加入“搶人”大戰，很少與“高薪”掛鉤的基礎教育，也紛紛以重金招攬優秀人才。高薪攬才的目的是什么？怎么用好人才？教育工作者有哪些期盼？記者就此進行了采訪。

多地重金招攬優秀教育人才

今年4月，衡陽市出臺《衡陽市優秀教育人才引進實施辦法（試行）》，將在全市重點支持對外引進高層次教育人才、教學名師、高校優秀畢業生和優秀高技能人才。

令人矚目的是其開出的優厚條件———引進的人才將分類落實保障激勵措施，發放購房補貼和生活補貼。以高層次教育人才為例，其中全職引進的C類省級領軍人才、D類市級領軍人才和E類高級人才每人每年將給予15萬元、12萬元、6萬元的生活補貼，最高享受期限為5年；引進后首次在衡陽購房的，分別一次性給予70萬元、50萬元、20萬元的購房補貼。對柔性引進的高層次教育人才，每人每學期分別給予5萬元、4萬元、3萬元的生活補貼。

不僅經濟相對發達的地區高薪引才，懷化市等經濟欠發達地區也以重金拋出“橄欖枝”。

《懷化市2019年引進高層次及急需緊缺人才公告》顯示，該市引進一批包括教育人才在內的高層次及急需緊缺人才，對引進人才給予一次性住房補貼，具有正高級專業技術職稱人才30萬元，全日制博士研究生或副高級專業技術職稱人才20萬元，全日制碩士研究生4萬元，“雙一流”大學全日制本科生3萬元。同時，對引進人才給予生活補貼：具有正高級專業技術職稱人才每人每月4000元，全日制博士研究生或副高級專業技術職稱人才每人每月3000元，全日制碩士研究生每人每月2000元，發放期限為3年。

一些縣（市、區）也不甘人后。新晃侗族自治縣對“985”“211”院校和教育部直屬師范院校畢業生來縣工作并簽訂五年合同者，一次性給予購房補助15萬元；對一般本科院校畢業生來縣工作并簽訂五年合同者，一次性給予安家費5000元；外縣籍教師在新晃工作期間，每年報銷兩次回家往返交通費。

廣栽“梧桐”爭引“鳳凰”為哪般

“人才引進，東安縣從2012年就開始了，但房補政策從2017年才開始。到目前為止，已引進70人，其中有一些教學骨干、學科帶頭人。”東安縣教育局教師管理中心負責人唐宜戰說，東安實行人才引進的目的，是想讓這些優秀人才帶來先進的教學理念，在各校起到模范帶頭作用，帶動全縣教育事業的發展。

目前，這70位老師均已安排在東安各個鄉鎮，政府答應的房補條件也基本實現。下一步，東安縣教育局將出臺一系列配套青年教師培養計劃。預計3到5年內，在全縣挑選若干35歲以下青年教師進行重點培養，計劃培養3至5名省級名師，20至30名市級教學骨干。

在湖南第一師范學院教育科學學院副院長劉麗群看來，人是發展中最關鍵的因素，學校尤其如此。教師是立教之本、興教之源，要辦一流的教育，必須有一流的教師。學校對人才的渴求，其實質是對高質量教育與高水平辦學的追求。學校得其人，才能成其事。要成其非常之事，必須有非常之人。

劉麗群指出，我國正從“人口紅利”演變為“人才紅利”。教育以培養人為職責，對人才要求更高，更需要人才的注入。事實上，上個世紀的人才流動就呈現出“孔雀東南飛”的跡象。近年來，各地都在廣栽“梧桐”，爭引“鳳凰”，這種“搶人大戰”正向基礎教育領域延伸，既有宏觀背景，也有現實的必然性，更折射出未來的發展趨勢。

瀏陽市瀏陽河中學教師周芳元表示，優秀人才加入基礎教育行列，能夠為基礎教育發展提供新思路，為教育決策提供新保障，為教育改革提供新能量。

“高考綜合改革方案頒布后，更加注重學生的需求性選擇，對教育人才提出了更高的要求。為適應新高考改革，需要有高層次教育人才的加入。”周芳元認為，時代的變革給學校的教育教學帶來嚴峻挑戰，高難度調研、教學質量監測、大數據運用、智慧課堂建設、走班制教學、評價體制變革、學段銜接、個性發展等，都需要高深的理論支撐，需要科學的研究支持，需要嚴密的政策推動，高層次人才具備這些方面的優勢。

“各地高薪‘搶人，是相關教育主管部門的積極作為，是有遠見卓識的表現。作為培養人才的教育部門，高層次人才既是發展教育的結果，也是引領教育發展的強大動力，高薪攬才能有效搶占教改前沿。”周芳元認為，高層次人才具有立體效應，價值不可估量，不僅能促進教育發展，還能牽一發而動全身，帶動地方經濟、政治、文化的發展。

要從“以食引鳥”到“造林引鳥”

人才引進后該怎么辦？“非得賢難，用之難。”劉麗群表示，擁有賢才并不難，難的是任用賢才。如何利用好人才，要有識才的慧眼、用才的膽識、容才的雅量和聚才的良方。一是識別人才。選人用人首先要知人，只有知人善任，才能才盡其用。二是人盡其才。全方位了解人才的知識水平、思維方式和性格特征，揚長避短，人崗匹配。古今中外說到用人，主流的觀點就是用人所長、容人所短，把優秀的教師放到適合他的崗位上去，才能讓其優勢與特長充分發揮。三是人人出彩。在任人唯賢、唯才是舉的同時又要不拘一格，使各類人才都有出彩的機會，干事有舞臺，晉升有通道，發展有空間，讓大樹蒼天，也讓小草蔥郁。

武岡市泉塘中學教師林日新認為，對已經引進的人才必須避免政策“爛尾”。管理者要對人才的成果、業績進行跟蹤考核，制定制度、規則，按照貢獻的大小、成果的多少給予不同級別、不同檔次的獎勵，形成獎優罰劣、獎勤罰懶的體制機制，真正開發人才的潛能為我所用。不過，更多的教育工作者呼吁，在“高薪”招攬教育人才的同時，要進一步加強教師隊伍建設。

“許多地區高薪攬才，這從側面折射出不少地區尤其是經濟欠發達地區的人才短缺現狀。高薪攬才正當且必需，但更大更實際的問題或許還在于，除了吸引人才進得來，更要讓所有人才干得好、留得住。如果花大本錢吸引了高端人才，卻不能為教育工作者扎下根來安心從教提供必要的政策支持，到頭來或許只會剩下吸睛的‘高薪而賠錢賺吆喝。”茶陵縣城西小學教師黃云生說。

劉麗群坦言，教師隊伍建設要處理好激活存量與加大增量的關系，做好外引與內培。在注重薪酬、職稱、職務等激勵的同時，還要重視文化、環境、氛圍、制度等方面的建設。從“以食引鳥”到“造林引鳥”，學校要通過內涵式發展提高自身的吸引力，近者悅而盡才，遠者望風而慕。

“一個地區的教育事業要蒸蒸日上，所依靠的永遠是成百上千的普通教育工作者。”黃云生說，地方政府要為廣大教師提供良好的工作生活環境，切實提高和改善教師待遇，讓每一位教育工作者都能安心扎根，樂于從教，這是政府優先發展教育的職責所在，更是廣大教育工作者的期望所在。