國有企業柔性引才探索與分析

[摘?要]近年來，國有企業積極倡導柔性引才用才理念，逐漸推行柔性引才用才的模式，由于國有企業柔性引才屬于探索階段，因此在柔性引才用才過程總還存在不少問題。柔性引才對國企來說既是機遇也是挑戰，要將柔性引才與傳統的引才方式有機結合，既要搭建企業多元化的因才用才體系，又要有國家及地方的政策等多方面支持，這樣才能有效發揮外部智庫的作用，以點帶面，激活國有企業人力資源活力。

[關鍵詞]柔性引才;國有企業;人力資源

[中圖分類號]F424

國有企業具有規模大，管理層級多，選人用人機制缺乏科學性和靈活性等特點。要充分激發國有企業人力資源活力，就要進一步深化國有企業干部人事制度改革，構建有效管用、簡便易行的選人用人機制，并適當創新引才方式，將傳統引才與創新引才模式有機結合，進一步激發國有企業人才活力。中共中央《關于深化人才發展體制機制改革的意見》指出：要破除人才流動障礙，打破戶籍、地域、身份、學歷、人事關系等制約，促進人才資源合理流動、有效配置。對于國有企業來說，柔性引才既是機遇又是挑戰。近年來，國有企業積極倡導柔性引才用才理念，開展和推進柔性引才用才工作，充分發揮人才聚集效應，進一步優化企業的人才發展環境，努力打造“聚天下英才而用之”的格局。國有企業在柔性引才用才方面主要體現在國家與地方創建高端人才、職業經理人及產學研合作等人才工程的建設方面，發揮聚才、納才、育才的作用，尤其是行業頂級的領軍人才的培養和引進。

1?柔性引才用才成功經驗

1.1?建立企業智庫

充分運用國家與地方創建高端人才平臺，以“國家百千萬人才”“新世紀十百千人才”“長江學者”“八桂學者”和“特聘專家”等人才的引進為契機，突破地域、戶籍、身份、檔案、人事關系等限制，不改變所引進專家學者的戶籍（不遷戶口）或國籍，不改變其與原單位關系（不轉人事關系），將人才吸引到企業工作。充分發揮各類專家學者在企業的業務發展和科技研發中領軍人才的作用，培養與建立企業內部的專家與技術人才隊伍，提升企業整體的科技創新實力，形成“以點帶面全覆蓋”的骨干人才培養模式，不斷增強企業核心競爭力。

1.2?校企戰略合作

與著名高校合作成立研究中心，深入推進產學研合作。高校與企業雙方利用研究中心平臺，在課題研究、人才培養、科技合作等領域開展深入合作，為企業發展戰略提供科學依據。研究中心核心任務是密切產學研結合，依托高校學科和專家優勢服務地方經濟社會發展，服務企業發展戰略，推動高校研究成果應用轉化，努力建設開放型新型高端智庫。

1.3?組建院士工作站，提升科研能力和智力水平

與中國工程院、中國社科院院士組建院士工作站，院士工作站由具備較高科研水平的高校科研團隊與企業科技人員共同組成，高校科研團隊科研能力強大，專家學者云集，其中包括國家“973計劃”首席科學家、長江學者等多名教授級專家。工作站成立后，高校科研團隊定期向企業提供本領域國內外產業技術、信息和發展狀態分析報告，解決企業發展及產品研發過程的技術難題，建立企業技術人員培訓基地，協助企業申報與執行各類科技項目和科技人才資助計劃。

1.4?柔性引進職業經理人，建立靈活的干部選聘機制

為引進行業高級管理人才，尤其是新涉領域的高級管理人才，建立靈活的干部選聘機制，國有企業逐步探索職業經理人的引進和管理問題，并積極試點，以市場化選聘方式引進具有較高職業水平和管理能力的職業經理人。職業經理人為企業的業務發展提供投資、運營和管理等方面的專業意見和咨詢服務，并按照職業經理人管理相關規定進行管理。職業經理人與企業簽訂職業經理人目標責任書，進一步明確和落實有關工作任務目標和考核要求。

從職業經理人聘任效果看，受聘的職業經理人勤懇敬業，充分發揮自身專業、管理、經驗和資源等各種優勢，運用自己的聰明才智，為企業業務發展積極謀劃、獻計獻策，推動企業項目落地。

2?存在的問題和困難

2.1?柔性引才渠道相對單一，柔性引才體系有待建立和完善

近年來，國有企業柔性引才主要是利用國家和地方高端人才平臺引進高層次人才，引才渠道相對單一，柔性引才工作尚處于起步和嘗試階段，柔性引才的經費投入機制、評價考核機制以及柔性人才庫管理機制等一系列的配套措施和體系尚未建立，這在一定程度上限制了柔性引才工作的進一步推進。

2.2?人才能力不足，柔性引才力度有待加強

為積極應對國際國內市場需求變化，國有企業正處于調整產業結構，促進產業轉型升級的階段，企業的戰略調整對人才提出了更高的要求，但目前企業人力資源跟不上企業發展的速度和行業形勢變化的新要求，專業領域人才不足，高層次研發人才也存在巨大缺口，主要表現在三個方面：綜合管理人才不足;高層次技術人才不足;人才梯隊尚未建立，人才出現斷層現象。但目前國有企業的引才方式在很大程度傾向于傳統的引才用才方式，柔性引才用才運用的廣度和深度還不夠。

3?進一步加強柔性引才用才的措施和辦法

3.1?堅持改革創新，完善柔性引才引智體制機制

正確樹立柔性引才用才理念，制定和完善柔性引才引智的配套措施和機制。一是加大柔性引才經費投入，逐步建立柔性引才引智經費投入保障機制，資金主要用于提高對柔性引進人才的待遇補助及重點項目的建設。二是完善評價考核機制。突出用人單位的評價主體作用，建立柔性引進人才智力評價體系。對將要引進的人才認真加以區分和甄別，把那些能干事、干成事的人才智力納入引進視野;對柔性引進的人才要積極提供一切有利于工作的服務和幫助，放手大膽使用;科學評價和考核柔性引進人才的貢獻，參照市場規則兌現待遇。

3.2?進一步加大柔性引才力度，拓寬柔性引才渠道

一是以崗位租賃人才。結合企業發展需要，以高層次人才為重點，通過合同契約，以服務購買的形式，面向國內外引進一批高層次企業管理人才和專業技術人才;二是繼續加強和深入校企合作。通過校企合作方式，加大研發投入，建立研發中心，完善產業發展的人力資源共享機制，不斷突破產業重大技術攻關難題;三是堅持人才合作交流模式。與高校、科研機構及國內標桿企業開展人才合作交流，聯合和利用合作方的人力資源優勢，以攻克某個技術難題或完成某項課題研究為目的，實現人才柔性流動。

3.3?柔性引才與傳統引才相結合，打通人才發展通道

目前，國有企業的用人模式分為兩類：一類是體制內聘用制，即通過傳統的選人用人方式選拔聘任;另一類是體制外聘用，如職業經理人、咨詢專家等。應建立兩類人才互通的職業發展通道，消除體制內與體制外人才身份相互轉換的屏障，鼓勵和促進國有企業人才的良性流動。在一個聘任期滿后應給予其重新選擇用人模式的機會，逐步淡化甚至消除國有企業職級觀念，以崗位價值與績效評價作為薪酬和晉升的依據，不斷盤活企業人力資源活力。

3.4?建議政府部門給予相應的政策支持

建議政府部門給予更多的政策支持和指導意見，一方面在國有企業建設和實施重大項目時給予人才的引薦和技術團隊的支持;另一方面研究制定相關措施，在用人單位支付柔性引進人才的勞務費所涉及的個人所得稅方面給予一定的優惠政策，或給予一定的補貼補助。

參考文獻：

[1]陳光普.“柔性”引才研究——基于滬郊的實證分析[J].中國市場，2014（43）.

[2]余煉煉.企業人才隊伍建設工作淺析[J].中國市場，2013（30）.

[作者簡介]于德昕，女，研究生，工商管理碩士，經濟師，現任廣西投資集團有限公司人力資源部績效管理經理。