戰略管理視域下企業人力資源管理的創新路徑

摘 要：隨著市場經濟的不斷發展，企業面臨著更激烈的市場競爭，如何保持企業的核心競爭力，在市場競爭中站穩腳跟，這是每個企業迫切需要面對的問題。企業發展必須有堅實的人才后盾，這就對企業人力資源管理提出了更高要求。從當前企業戰略管理角度來看，人力資源管理中還存在著一些問題，如人力資源管理理念滯后、與企業發展戰略不匹配，管理規劃不科學等。基于此，本文首先分析了企業戰略管理視域下人力資源管理的內容及原則，其后分析了其中的問題因素，最后針對現有問題提出企業人力資源管理的創新路徑，旨在為企業戰略管理的實施創造良好的保障條件。

關鍵詞：企業管理;戰略管理;人力資源管理

企業之間的競爭歸根結底就是人才實力的競爭，在現代市場環境下，企業的戰略管理規劃日趨完善，而與之相匹配的人力資源管理戰略也要應時而動，以人力資源管理為突破口，為企業戰略管理的實施鋪平道路。網絡資源管理本身就是企業戰略規劃的一部分，保持鮮明的人才優勢不但能夠提升企業的經濟效益，同時更能形成良好的社會效益。這就需要企業管理者重視人力資源管理的創新優化，結合市場需求、企業發展變化、人力資源管理變革等促進企業管理持續創新，以此提升企業的核心競爭力，

一、企業戰略管理視域下人力資源管理的內容及原則

（一）企業戰略管理視域下人力資源管理的內容

人力資源管理是結合企業發展戰略規劃、生產經營實際所制定的員工管理方案，其戰略價值較為明顯，目的在于提高企業的人才應用能效，將人才優勢轉化為企業的競爭優勢。在企業戰略管理視域下，人力資源管理的實施首先要明確部門職能，保證企業不同部分之間的配合默契，從而形成內部一體化運行模式。針對員工職業生涯發展給予科學的規劃和指導，最大限度的實現人崗匹配，在薪資管理、獎懲機制方面制定科學的執行標準，這些都是人力資源管理的重要內容。同時，在戰略管理背景下，企業的人力資源管理還要突出其戰略指導價值，促使員工職業生涯發展和企業的發展戰略目標相一致，線河陽才能充分發揮人力資源管理優勢，為企業健康發展保駕護航。

（二）企業戰略管理視域下人力資源管理的原則

在企業戰略管理視域下，人力資源管理應遵循以下原則：一是成長戰略原則，企業的發展需求完善的人力和物力支持，這就需要在人才培養中突出學習和成長特色，通過人才的培養、成長、應用提升企業發展活力，實現人才與科技并重，促進企業的健康穩定發展。二是成本領先原則，從企業成本投入來考慮，在人才選拔中要形成以人才質量為樞紐控制成本投入的良性循環，而不是一味增加員工數量來打“人海戰術”，這就需要提高人力資源質量，以此保證企業的成本競爭優勢。三是集中化戰略，即聚焦人才短板，實現企業人才的定向培養，在通用型人才基礎上集中培養高精專人才，以此提升企業人力資源檔次，構建起“金字塔型”的人力資源管理機制。

二、企業戰略管理視域下人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理與企業戰略目標不匹配

隨著企業戰略管理的不斷完善，管理層對人力資源建設更加重視，但是，從實際管理情況來看，人力資源改革并未觸及根本，與企業的發展戰略目標匹配度較低。在人力資源管理中主要以崗位分配、薪資調整、員工培訓為主，但是對員工的職業生涯發展以及規劃設計不夠完善，無論是獎懲機制還是晉升機制都缺乏創新價值，從而影響了企業人力資源管理的應用能效。尤其是企業內部人力資源管理團隊專業性不足，也導致管理成效受限，管理效果與員工發展預期有一定距離，這些都會影響人力資源管理的最終能效。

（二）人力資源管理理念缺失

從當前企業發展形勢來看，管理層普遍對生產、經營、科技創新等重視程度較高，但是，對于人力資源管理卻缺乏應有重視，在企業人才培養中，尚未建立長期、穩定的培訓學習制度，同時缺少科學規范的考核指標及措施，這樣的問題造成員工主動學習、主動發展的積極性較差，人力資源活力嚴重不足。在人力資源戰略規劃中，企業對員工技術水平較為重視，但是對員工的綜合素質考評不夠完善，這就導致人崗匹配程度不夠理想，員工缺乏歸屬感和崗位責任感，工作積極性受到抑制。此外，員工的學習意識不足，崗位潛能未能充分發掘，這些都造成企業人才成長效率低下。

（三）人力資源管理規劃不科學

人力資源管理的最終目標是為了企業擁有更多創造性和創新型人才，為企業發展拓展更大空間。但是，由于企業在人力資源管理中缺乏科學規劃，造成了人才潛能發掘受限，難以在崗位工作中發揮最大潛能。企業在日常管理中以行政性管理為主導，因此忽視了人力資源管理戰略的科學性和可實現性，尤其是在員工培養和人才發展中缺乏戰略規劃，進而導致人力資源管理流于形式，難以真正促進企業的發展壯大。

三、戰略管視域下企業人力資源管理的完善對策

（一）構建完善的人力資源管理體系

企業人力資源管理涉及多個層面，這就需要建立與之相適應的管理體系，建立起長期穩定發展的運行機制。從企業的戰略管理層面來看，無論是在人才培養還是應用中，都需要有科學的規劃設計，構建起科學的管理體系，這樣才能符合企業的戰略發展要求，深度激發員工潛能，形成企業發展和員工職業生涯發展的雙贏。在完善的人力資源培養體系下，能夠實現高效的人崗匹配機制，員工的職業發展目標和企業的戰略規劃目標相一致，這樣才能形成相互促進、共同發展的良好格局。在科學的人力資源管理管理規劃中，能夠幫助通過制定更合理的職業目標和實現路徑，激發員工的歸屬感和責任感，在崗位工作中能夠獲得榮譽感和成就感，這樣才能深度發掘員工的崗位積極性，促進企業戰略目標的實現。

（二）制訂長期穩定的人才發展規劃

在激烈的市場競爭中，企業必須提升自身核心競爭力才能實現健康穩定發展。這就需要企業關注市場發展規律，建立與市場需求相適應的發展規劃，能夠對未來市場變化做出正確預期，尤其是對未來市場中存在的風險因素進行預期，這樣才能有針對性的調整人力資源管理規劃，制定科學的人才培養計劃。員工進入企業工作后，需要一個相互磨合、相互適應的過程，企業要從戰略角度出發培養人才并留住人才，根據企業需求制定完善的人才培養目標，提高人力資源管理團隊的專業水平，能夠幫助每位員工制定相應的職業發展規劃，建立員工本位意識，將員工發展置于企業戰略規劃的核心點，設身處地的為員工著想，以此提升企業的凝聚力。

企業可以通過內部網站、公眾號、工作群等形式增加與員工的溝通交流，鼓勵員工提出合理化建議，可以采取匿名建議的形式暢通言路，讓員工有更多發聲的機會。通過建立人性化的溝通交流機制，能夠縮短企業與員工之間的距離，充分激發員工的主人翁責任感，增加管理層和基層員工的互動交流，為企業的長期穩定發展奠定堅實的人力資源基礎。在人力資源管理中要秉承公平公開原則，結合員工發展實際調整管理模式和管理方法，為未有員工晉升打通通道，讓員工有公平的發展和晉升機會，將人才優勢轉化為企業的發展優勢。

（三）建立人力資源管理的獎懲機制

企業人力資源管理需要建立與之相適應的獎懲機制，通過科學的獎懲辦法充分發揮人力資源管理能效。企業要結合自身發展需求，提升員工的發展責任感，讓員工共享企業的發展成果。企業要建立科學的獎懲激勵，尤其需要建立科學的激勵機制，通過物質激勵和精神激勵兩種類型鼓勵員工積極創新，物質激勵包括薪酬激勵和其他以實物為主的激勵形式，精神激勵則包括公開表揚、樹立模范、給予員工培訓和學習機會、職位晉升等，在獎懲機制的建立中，企業要關注員工的個性化差異，注重員工職業生涯的發展和規劃，建立開放、競爭、輕松、活躍的管理氛圍，突出員工激勵的有效性。

在強化激勵機制的同時，企業還要建立科學的約束規范。企業要和每位員工簽訂勞動合同，保證勞動合同的法律效力，通過法律章程的約束建立起員工自律和規范約束相結合的人力資源管理體系，培養員工良好的職業道德和行為規范，能夠以企業發展的為核心調整自己的目標及行為，強化員工的倫理道德意識，通過激勵和約束并重形成合力和動力，從而深度激發員工潛能，促進員工崗位積極性的提高。

（四）提升企業人力資源管理團隊的能力素質

雖然不少企業在現代管理理念的驅動下，已經具備了一定的人力資源管理意識，但是，人力資源管理“邊緣化”問題仍普遍存在。尤其是對國企企業而言，人力資源管理仍屬于新生事物，除缺乏規范的運營體系外，在管理團隊人才建設上也有很大缺口。在企業戰略發展視角下，人力資源管理團隊的專業性、發展性、創新性關系到企業戰略目標的實現，這就需要企業加大人力資源人才培養力度，建立一流的管理團隊，企業要定期組織HR培訓，引入專家教育體系，鼓勵人力資源管理著積極參與培訓學習，完善自身知識構架，構建起學習型管理團隊，為企業戰略目標的實現起到輔助作用。

同時，企業在人力資源管理中要進一步突出信息化特色，建立人力資源管理的信息系統，依托大數據優勢創新人力資源管理手段，結合企業戰略規劃分析HR數據，從中找到企業人才培養、人崗匹配、崗位能效的優勢和不足，以此作為優化人力資源管理的方向。通過信息技術建立起人力資源管理中的勞務合約管理、績效考核、人才建設、職業發展等綜合信息網絡，實現人力資源信息高度共享，提高企業的綜合競爭實力。

四、結語

綜上所述，在激烈的市場競爭中，企業要有科學的戰略管理規劃，重視人力資源管理的創新優化，結合企業發展需求和行業變革，助力提升企業人才質量，建立起與之相匹配的長效發展機制，引導員工進行科學的職業生涯規劃，建立獎懲分明的激勵機制，提高人力資源管理團隊素養，通過由內而外的優化發展，促進企業人力資源管理能效的提高，為實現企業的戰略管理目標服務，激發企業的市場競爭活力，為企業的可持續發展奠定堅實基礎。

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作者簡介：

唐詩，出生年月：1992.10.20，性別：女，民族：漢，籍貫（精確到市）：四川省江油市，當前職務：人力資源分析師，當前職稱：初級經濟師，學歷：本科，研究方向：企業管理.