人力資源管理理論研究現狀分析研究

高志濤

摘 要：當前正處于企業體制改革的關鍵時期，企業人力資源管理環境發生了變化，相關的要求也在不斷調整，所以應當立足實際結合企業自身的屬性和發展目標等加強現代化人力資源管理模式的創新探索，才能更好地提升人力資源管理效能。基于此，以下對人力資源管理理論研究現狀分析進行了研究，以供參考。

關鍵詞：人力資源管理;理論研究;現狀分析

引言

在競爭日益激烈的社會中，人力資源的競爭必不可少。人才質量的好壞，決定了一個單位是否能夠立足社會長久發展。人力資源管理工作則是企業選拔人才，向單位內各部門輸送人才的關鍵。然而，傳統的人力資源管理模式對于企業整體運行而言存在一些問題，從而在多方面影響企業服務效率。因此，傳統的人力資源管理模式需要在原有基礎上進行優化改革，以提升企業競爭力。

1加強企業人力資源管理的必要性分析

作為國家行政職能體系的重要構成部分，企業在改革發展過程中也面臨著嚴峻的市場形勢，人才資源成為第一資源，加強人力資源管理，不斷學習現代化人力資源管理新模式、創新管理理念，對于提升人力資源管理效能意義重大。伴隨社會主義市場經濟體制改革進程的穩步推進，在市場化大形勢下企業也應當根據形勢的變化不斷調整人力資源管理的模式，創新發展路徑和管理機制，這樣才能更好地解決發展過程中遇到的問題，盤活人力資源，全面提升人力資本的利用價值。同時加強企業人力資源管理創新和改革，也是為了更好地適應人事制度改革的必然選擇。企業傳統的人力資源管理模式已經暴露出一些問題和弊端，不能適應現代化社會發展的要求，提高企業人力資源管理水平也是為了更好地符合人事制度改革發展要求。此外從宏觀角度看加強企業人力資源管理，也有利于更好地提升企業的服務功能，進而為國家經濟社會的發展、提升國家綜合實力等提供更多的保障和支持。

2企業人力資源管理現狀分析

2.1人力資源管理模式陳舊

目前，傳統的企業人力資源管理存在著模式陳舊理念保守的問題。一方面，企業人事部門的工作模式相對固定，人力資源管理的主要工作為人員的選拔培訓、單位人員的職稱評定和工資的發放，職能開發不夠，較為單調。另一方面，大多數企業工作人員的薪資不會出現大幅度的變動，整體來說相對穩定，人力資源管理工作亦是如此。這使得單位員工完成本職工作以后很難有創新意識，人力資源管理工作難以優化發展。

2.2人力資源管理人員自身的素質和能力偏低

開展人力資源管理工作應當有專門的專職人員來進行開展，目前企業人力資源管理機構相對比較完善，但是在人才隊伍建設方面不夠重視，人力資源管理人員相對較少，且身兼數職，他們忙于日常事務性工作，對人力資源管理相關的知識、理論等研究不夠深入、系統，相關的培訓機制不夠完善，此外人力資源管理工作往往不夠重視，人力資源管理人員自身的流動性較大等，工作銜接不順暢，不利于提升人力資源管理科學化水平。

2.3人力資源管理制度不規范

制度的不規范現象存在于企業人力資源管理現狀中。從選拔人員制度來說，企業人力資源工作人員的選拔也與私企不同，基本模式仍舊與企業其他崗位相同，考申論與行測，缺乏對人力資源管理方面專業技能的考察。從考核管理制度方面來說，企業的人力資源管理考核機制模糊，工作考核機制不科學，使得工作不能得到有效的監察管理。人力資源管理工作的薪資標準采用績效形式的很少，并且績效工資的規則制度不明確，這樣很難調動員工的工作積極性，進而影響工作效率，以及企業各環節的整體發展水平。

2.4現有的激勵機制單一

員工是企業經營生產活動有序開展的基礎保障，人員工作積極性高低，直接關乎到企業的經營效益。而調動企業員工工作積極性，則需要發揮激勵機制的激勵作用，構建多元化激勵機制，與員工的薪酬待遇相掛鉤，有助于員工全身心投入到工作中，切實提升工作效率和質量。但是，市場上很多企業并未建立多元化激勵機制，獎懲和業績無關聯，不僅抑制員工工作積極性，還可能出現員工過分追求績效忽視團隊協作，制約部門工作開展，不利于企業健康持續發展。

3加強企業人力資源管理的具體對策探究

3.1加強對人力資源管理體系的健全

工作人力資源管理體系的不完善不但會影響其管理效果，而且會導致行政企業的辦事效率得不到有效提升，為此應加強對人力資源管理體系的健全工作，以確保其管理工作能更加有針對性，更加科學合理。首先要結合單位的實際情況，制定出相應的標準體系及管理制度，以此來加強對人員的管理。其次要對薪酬考核標準及績效考核標準進行細化，使其可進行量化評價，同時要增加對員工整體素質的評價，以此來提升其工作能力。最后要注重對員工意見的收集與整理，針對員工提出的問題要及時進行有效地解決，由此來使管理更加人性化，也使管理更加切合實際。

3.2積極轉變人力資源管理觀念

企業的領導和相關管理者，必須意識到人力資源管理在管理工作中的重要性，要意識到人力資源管理是提升職工工作效能、增進職工事業心的重要保障，要將人資源管理工作放到一定的高度。企業務必盡快轉變人力資源管理觀念，給人力資源管理工作制定新目標，設定新規范，提倡創新思維，拋棄老舊的管理觀念。企業的領導人員要解放思想，加強科學的理論培訓，堅持“以人為本”的觀念，將企業的人力資源管理和單位整體發展結合起來，把人力資源管理工作放到重要位置，避免將這項工作單一化、邊緣化。

3.3構建人才競爭激勵機制

企業應該堅持以為本理念，將其貫穿于企業經營管理各項工作，形成完善的內部管理機制，以便于實現崗位相互制約、相互促進，促使人員和崗位之間雙向選擇，以便于賦予人力資源管理隊伍新的活力和生命力。完善考核機制，形成依靠能力來晉升和發展的良性環境，實現企業內部各個崗位和部門良性互動。與此同時，加強企業人員培訓，完善配套的人力資源培訓體系，明確培訓目標和內容，結合企業實際情況編制合理的培訓計劃;落實責任到實處，將績效考核結果和薪酬待遇掛鉤，引導人員積極參與崗位實踐的同時，主觀能動性得到充分發揮，切實提升培訓工作成效。只有這樣，才能充分發揮人力資源優勢，為企業可持續發展優化資源配置，帶來更大的經濟效益。

3.4全局性重視人力資源管理工作

人力資源管理工作既是通過人才的獲取、人才培養、人才留用以及人才評測等方面，體現出其工作的效用。而人才的競爭又成為企業核心競爭力之一，而企業人力資源管理工作的有序性、有效性將直接對企業的核心競爭力產生正向提升作用。企業應樹立全局性的人力資源管理格局，在遵循人力資源管理規律的前提下，展現、尊重人才個性，建立與企業文化價值相一致的人才個人價值的人力資源管理模式，達到人性化、組織化，用人才、留人才及發展人才的效果，提升企業績效。

結束語

伴隨著人力資源在現在企業發揮著越來越大的作用，企業也開始意識到不僅僅需要員工在企業組織結構方面的認同，同時還需要員工對企業核心價值觀的認同，作為一種內在動力，推動企業文化成為企業完善人力資源管理體系，實現企業戰略目標的強有勁的軟實力。

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